16、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次(B)。

　　A、越多 B、越少　C、可能多可能少　D、不變

　　17、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有(A)。

　　A、多樣化和任務(wù)的整體性 B、多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性

　　C、任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性 D、多樣化和任務(wù)的趣味性

　　18、崗位設(shè)置的基本原則是(C)。

　　A、因人設(shè)崗 B、因制設(shè)崗

　　C、因事設(shè)崗 D、因利設(shè)崗

　　19、企業(yè)各部門對員工的補(bǔ)充需求量主要包括(A)。

　　A、由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員

　　B、由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員

　　C、由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員

　　D、由于勞動力價格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員

　　20、人員招聘的最終目的是(D)。

　　A、保證組織有足夠的人力需求

　　B、選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才

　　C、招聘到最優(yōu)的人才

　　D、達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化

　　21、人員配置的根本目的是(A)。

　　A、使得個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)

　　B、為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件

　　C、通過個體之間取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢

　　D、保持所有員工的身心健康

　　22、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的(B)途徑

　　A、獵頭公司 B、人才交流中心

　　C、熟人推薦 D、大學(xué)校園

　　23、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是(C)。

　　A、使用推薦法招聘成功的概率較大

　　B、使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解

　　C、使用推薦法招聘成本較高

　　D、使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強(qiáng)

　　24、與簡歷相比，單位設(shè)計的申請表往往(D)。

　　A、沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) B、沒有簡歷有效

　　C、增加預(yù)選的時間 D、有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息

　　25、面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者(A)開始發(fā)問。

　　A、可以預(yù)料到的問題 B、最預(yù)想不到的問題

　　C、最難于回答的問題 D、簡歷中有疑問的地方

　　26、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員最好采用(B)。

　　A、面試 B、筆試

　　C、情景模擬 D、心里測試

　　27、一般來說，(D)不適于采用情景模擬測試方法進(jìn)行挑選。

　　A、服務(wù)人員 B、事務(wù)性工作人員

　　C、管理人員 D、技術(shù)操作人員

　　28、心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者的(D)的一種評定。

　　A、智力水平和個性差異 B、智力特征和發(fā)展?jié)摿?/P>

　　C、能力特征和個性差異 D、能力特征和發(fā)展?jié)摿?/P>

　　29、通過計算(B)可以分析招聘信息發(fā)布的效果。

　　A、招聘單價 B、應(yīng)聘比例

　　C、招聘完成比例(超額完成) D、錄用比例(素質(zhì)高)

　　30、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)(C)。

　　A、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問

　　B、應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問

　　C、應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問

　　D、應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問