自學(xué)考試《人事測(cè)量》第七章

　　第七章人事測(cè)量的調(diào)查法

　　第一節(jié)員工開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃測(cè)試

　　一、工作滿(mǎn)意度測(cè)量

　　工作滿(mǎn)意度是指人們因?yàn)楦杏X(jué)到工作本身可以滿(mǎn)足或者有助于滿(mǎn)足自己的工作價(jià)值觀需要而產(chǎn)生的一種愉快的感覺(jué)。指數(shù)量表從差距的觀點(diǎn)來(lái)看員工對(duì)于其所處工作環(huán)境的整體看法中所認(rèn)知的“期望獲得的滿(mǎn)足”滿(mǎn)足包括：整體滿(mǎn)足、內(nèi)在滿(mǎn)足和外在滿(mǎn)足。

　　在組織中，管理層了解員工的工作滿(mǎn)意信息，對(duì)于高高人力資源開(kāi)發(fā)與管理具有重要的意義：

　　(1)監(jiān)控組織狀況

　　(2)改進(jìn)組織管理

　　(3)調(diào)動(dòng)員工積極性

　　(4)促進(jìn)員工的發(fā)展

　　二、自我效能感測(cè)試

　　自我效能感時(shí)個(gè)體對(duì)其組織和實(shí)施達(dá)成特定成就目標(biāo)所需行動(dòng)過(guò)程的能力信念。

　　自我效能感的三層含義：(1)它是對(duì)能否達(dá)到某一表現(xiàn)水平的預(yù)知，產(chǎn)生與活動(dòng)發(fā)生之前;(2)它是針對(duì)某一具體活動(dòng)的能力知覺(jué)，與能力的自我概念不同。(3)它是對(duì)自己能否達(dá)到某個(gè)目標(biāo)或特定表現(xiàn)水平的主觀判斷。

　　自我效能感具有三個(gè)維度：幅度、強(qiáng)度和普遍性

　　三、職業(yè)錨測(cè)試

　　職業(yè)錨理論是美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家施恩的研究小組提出的一種理論。又稱(chēng)為職業(yè)系留點(diǎn)，是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或者價(jià)值觀。其強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合。職業(yè)錨是個(gè)人同工作環(huán)境互動(dòng)作用的產(chǎn)物。

　　職業(yè)錨的特點(diǎn)：(1)職業(yè)錨以員工習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)(2)職業(yè)錨不是員工根據(jù)各種測(cè)試出來(lái)的能力、才干或者作業(yè)動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀而是在工作實(shí)踐中，依據(jù)自省和已被證明的才干、動(dòng)機(jī)、需要和價(jià)值觀、現(xiàn)實(shí)地選擇和準(zhǔn)確地進(jìn)行職業(yè)定位。(3)職業(yè)錨是員工自我發(fā)展過(guò)程中的動(dòng)機(jī)、需要、價(jià)值觀、能力相互作用和逐步整合的結(jié)果。(4)員工個(gè)人及其職業(yè)不是固定不變的。

　　四、組織承諾測(cè)試

　　也有譯為“組織歸屬感”、“組織忠誠(chéng)”等。最早由Becker提出，定義為由單方投入產(chǎn)生的維持“活動(dòng)一致性”的傾向。

　　感情承諾是指員工對(duì)組織的感情依賴(lài)，認(rèn)同和投入，員工對(duì)組織所表現(xiàn)出來(lái)的忠誠(chéng)和努力工作，主要是由于對(duì)組織有深厚的感情，而非物質(zhì)基礎(chǔ)。

　　繼續(xù)承諾是指員工對(duì)離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織中的一種承諾。

　　規(guī)范承諾所反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到長(zhǎng)期社會(huì)影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾。