六、簡(jiǎn)答題：

 1、簡(jiǎn)要回答激勵(lì)的基本模式。

         激勵(lì)的基本模式為：需要?jiǎng)訖C(jī)-行為-目標(biāo)-需要被滿(mǎn)足，通過(guò)反饋構(gòu)成循環(huán)。從這個(gè)基本模式看，激勵(lì)的過(guò)程就是滿(mǎn)足需要的過(guò)程。通過(guò)滿(mǎn)足人的需要，激發(fā)個(gè)體發(fā)揮高水平的主觀能動(dòng)性，向著預(yù)定目標(biāo)奮斗。

 2、簡(jiǎn)述赫茨伯格雙因素理論的主要觀點(diǎn)。

 答：赫茨伯格認(rèn)為：與人努力工作的動(dòng)機(jī)相關(guān)的因素有兩類(lèi)，其一：保健因素，其二：激勵(lì)因素。這是一個(gè)從不存在滿(mǎn)意到存在滿(mǎn)意的連續(xù)性過(guò)程，也是一個(gè)從存在不滿(mǎn)意到不存在不滿(mǎn)意的連續(xù)性過(guò)程。

雙因素理論認(rèn)為，導(dǎo)致員工滿(mǎn)意的因素和導(dǎo)致員工不滿(mǎn)意的因素是有本質(zhì)差別的。

保健因素，又稱(chēng)為維持因素，屬于外在因素，是導(dǎo)致員工不滿(mǎn)意存在或不存在的原因。這類(lèi)因素能維持職工安心工作，如職工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環(huán)境等。保健因素本身不會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生激勵(lì)作用，但能夠阻止激勵(lì)作用的發(fā)生。

激勵(lì)因素，屬于內(nèi)在因素，注重工作本身對(duì)職工的意義，有利于激勵(lì)職工的進(jìn)取心，主要與員工滿(mǎn)意存在或不存在有關(guān)。這此因素包括了：工作上的成就感；對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望；職務(wù)上的責(zé)任感；工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉悅等。

赫茨伯格認(rèn)為：“不滿(mǎn)意”的對(duì)立面是“沒(méi)有不滿(mǎn)意”而不是“滿(mǎn)意”；同樣，“滿(mǎn)意”的對(duì)立面是“沒(méi)有滿(mǎn)意”而不是“不滿(mǎn)意”。只有重視員工的成功感、責(zé)任感、對(duì)他們的工作認(rèn)可等才能真正使員工滿(mǎn)意，激勵(lì)他們的工作熱情。

 3、什么是強(qiáng)化理論中的“懲罰”?簡(jiǎn)單分析“懲罰”措施的利弊。

 答：懲罰是對(duì)某一壞行為給予否定和不良刺激，使之不斷地減弱或消退，是壞行為導(dǎo)致不良刺激出現(xiàn)的過(guò)程。例如對(duì)于年服務(wù)態(tài)度差而引起投訴的護(hù)士給予批評(píng)和扣除獎(jiǎng)金的處理，從而杜絕護(hù)士服務(wù)態(tài)度差的現(xiàn)象。

懲罰屬于消極的行為改變手段，容易使員工產(chǎn)生抵觸情緒，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)講不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理者要擅長(zhǎng)運(yùn)用正強(qiáng)化，引導(dǎo)員工的正性情緒，以激勵(lì)員工的行為朝向組織目標(biāo)。

 4、簡(jiǎn)要回答懲罰與負(fù)強(qiáng)化的關(guān)系。

 答：聯(lián)系：都是通過(guò)強(qiáng)化期望達(dá)到行為改造目的方法。

     區(qū)別：負(fù)強(qiáng)化：對(duì)出現(xiàn)的某一良好行為，可以避免不良的刺激(即負(fù)強(qiáng)化物)，而使該良好行為出現(xiàn)的頻率增加的過(guò)程，是好行為導(dǎo)致不良刺激消失的過(guò)程。即是不良刺激一直都存在，然后好行為出現(xiàn)，不良行為消失。

懲罰：對(duì)某一壞行為給予否定和不良刺激，使之不斷地減弱或消退，是壞行為導(dǎo)致不良刺激出現(xiàn)的過(guò)程。

5、簡(jiǎn)要闡述期望理論的主要觀點(diǎn)。

答：期望理論由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆(V．H．Vroom)提出，

認(rèn)為：預(yù)測(cè)一個(gè)人想做什么和他投入多大的努力去做，取決于三個(gè)變量。

第一，期望值，指?jìng)�(gè)體對(duì)自己行為和努力能否使自己達(dá)到良好表現(xiàn)的主觀概率。影響個(gè)人期望值的因素有個(gè)體過(guò)去的經(jīng)歷、自信心、對(duì)面臨任務(wù)難易程度的估計(jì)等。

第二，關(guān)聯(lián)性，是個(gè)體對(duì)于良好表現(xiàn)將得到相應(yīng)回報(bào)的信念，即工作成績(jī)與報(bào)酬的關(guān)系。

第三，效價(jià)，指獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引程度，即個(gè)人在主觀上對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值大小的判斷。

由此看出，激勵(lì)水平的高低可以由以下公式表達(dá)：

               激勵(lì)水平(M)=期望(E)×關(guān)聯(lián)性(I)×效價(jià)(V)。

從公式可以看出，激勵(lì)水平的高低，取決于期望值、關(guān)聯(lián)性和效價(jià)乘積的大小。

只有當(dāng)這三者都高時(shí)，才能真正達(dá)到高激勵(lì)水平。 

七、論述題：

 1、如果你是護(hù)士長(zhǎng)，請(qǐng)闡述怎樣在你的管理中應(yīng)用馬斯洛的層次需要論?

 答題要點(diǎn)：(1)了解分析護(hù)士的需要。

           (2)采用多種方法滿(mǎn)足護(hù)士的需要。

           (3)滿(mǎn)足護(hù)士需要時(shí)注重需要的序列性和潛在性。 

 2、請(qǐng)根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論，分析你自身的權(quán)力的需要、情誼的需要和成就的需要，并闡述你認(rèn)為怎樣的激勵(lì)措施才可以對(duì)你起作用。

答題要點(diǎn)：權(quán)力需要：這是一種想要影響和控制別人的欲望。

情誼需要：這是指對(duì)良好人際關(guān)系與真摯深厚情感的追求。

成就需要：它是一種人追求卓越、爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。具有成就需要的人，經(jīng)常考慮個(gè)人事業(yè)的前途、發(fā)展問(wèn)題，對(duì)工作的勝任感和成功有強(qiáng)烈的要求，他們把做好工作、取得成就看作人生最大的樂(lè)趣。

麥克利蘭認(rèn)為，這三種需要不僅可以并存，而且可以同時(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用。只不過(guò)在不同的人身上會(huì)有不同的強(qiáng)度組合，從而形成每個(gè)人獨(dú)特的需要結(jié)構(gòu)，影響人的追求與行為。

           學(xué)生的自我分析，閱卷老師根據(jù)情況給分。