四、簡答題(本大題共5小題，每小題8分，共40分)

　　26.簡述勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別。

　　答：

　　(1)雙方當事人及其關(guān)系不同。(2分)

　　(2)勞動風險責任承擔不同。(2分)

　　(3)勞動報酬的性質(zhì)、支付方式不同。(2分)

　　(4)適用法律不同。勞動關(guān)系由勞動法調(diào)整。勞務(wù)關(guān)系則由民法調(diào)整。(2分)

　　27.簡述沖突的根源。

　　答：

　　(1)異化勞動的合法化。(1分)

　　(2)客觀的利益差異。(1分)

　　(3)雇傭關(guān)系的性質(zhì)。(1分)

　　(4)勞動合同的性質(zhì)。(1分)

　　(5)心理契約的不履行。(2分)

　　(6)廣泛的社會不平等和勞動力市場狀況等社會因素。(2分)

　　28.我國法律規(guī)定所規(guī)定的女工保護標準的主要內(nèi)容是什么?

　　答：

　　(1)女職工勞動權(quán)的保護(1分)女職工享有與男職工平等就業(yè)，同工同酬的權(quán)利。

　　(2)禁止女職工從事的勞動范圍，女職工不得從事國家規(guī)定的四級體力勞動強度的勞動。(2分)

　　(3)女職工特殊生理期間的保護，(1分)具體包括經(jīng)期保護、孕期保護、產(chǎn)劫保護和哺乳期保護。(2分)

　　29.勞動合同的作用是什么?

　　答：

　　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。(2分)它具有以下作用：

　　(1)勞動合同是建立勞動關(guān)系的基本形式。(2分)

　　(2)勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。(2分)

　　(3)勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。(2分)

　　30.簡述集體談判的功能。

　　答：

　　(1)集體談判可以顯示集團利益要求。(2分)

　　(2)集體談判可以促進社會穩(wěn)定。(2分)

　　(3)集體談判可以保護弱勢個體的合法利益。(2分)(4)集體談判可以提高員工素質(zhì)和企業(yè)效益。(2分)

　　五、案例分析題(本大題共2小題，每小題10分，共20分 )

　　31.某國有企業(yè)設(shè)立了勞動爭議調(diào)解委員會，由7名調(diào)解員組成，其中4名是企

　　業(yè)方代表，并且由該企業(yè)人事處事處長擔任調(diào)解委員會主任。2010年4月5日，職工張某因工作表現(xiàn)不佳被企業(yè)扣發(fā)了部份工資，張某不服與企業(yè)發(fā)生爭議，企業(yè)提出必須先在本企業(yè)設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解。張某不同意調(diào)解，勞動爭議調(diào)解委員會在企業(yè)提交申請后宣布維持企業(yè)的處理決定，而張某在爭議發(fā)生后一個月內(nèi)直接向人民法院提起訴訟。

　　問：

　　(1)該企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成是否合法?為什么?

　　(2)該企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的做法是否合法?為什么?

　　(3)人民法院是否應(yīng)該受理張某的訴訟。為什么?

　　答：

　　(1)不合法。(1分)按規(guī)定，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的成員中，企業(yè)方不得超過總?cè)藬?shù)的1/3，且由工會成員擔任調(diào)解委員會主任。(2分)

　　(2)不合法。(1分)勞動法規(guī)定，在企業(yè)進行勞動爭議調(diào)解時，遵守自愿，平等協(xié)商原則，對于一方當事人不同意的調(diào)解，企業(yè)不得強制執(zhí)行。(2分)

　　(3)法院不應(yīng)該受理。(1分)按勞動爭議處理程序，在企業(yè)內(nèi)無法進行調(diào)解時，應(yīng)該申請勞動仲裁，在對仲裁不服的情況下再進入訴訟階段。(2分)仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序，法院不會在沒有進行仲裁的時候受理勞動爭議訴訟。(1分)

　　32.張某于2000年7月與某電氣公司簽訂了為期5年的勞動合同，在該公司從事

　　研發(fā)工作。2001年5月該公司出資送張某到國外公司培訓學習，培訓費用共計5萬元。2002年5月張某回國后即在該公司負責他所學習的國外先進技術(shù)的工作。2002年11月張某向公司提出辭職，未經(jīng)公司同意就于第二天離開了公司，嚴重耽誤了該公司的研發(fā)進程，公司為此損失巨大。張離開原單位后，其所負責的產(chǎn)品的生產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售利潤與往年同期相比，都有大幅度下降。損失共計45萬元。辭職之前，張某已高薪受聘于另一家公司。2002年12月，張某所在的單位以張某單方違反勞動合同而到當?shù)赜嘘P(guān)部門申請仲裁。

　　問：

　　(1)張某的行為是否合法?

　　(2)張某原所在的單位的損失應(yīng)當由誰承擔?如何承擔?

　　答：

　　(1)張某的行為是不合法的。(1分)辭職應(yīng)當以書面形式提前30天透知用人單位解除勞動合同。而在本案中，張某在辭職的第二天就離開了公司。(2分)張某在辭職之前就已高薪受聘于另一公司，對原單位工作造成嚴重影響，是對原勞動合同的違反。(2分)

　　(2)根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或者勞動合同的約定解除勞動合同，對用入單位造成損失，應(yīng)具體賠償包括用人單位招收錄用、培訓其的費用、對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失以及勞動合同約定的其他賠償費用。(2分)用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該勞動者應(yīng)當承擔直接賠償責任。(2分)該用人單位應(yīng)當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。(1分)