三、簡答題

　　1[.問答題]簡述績效的性質(zhì)。

　　[答案]績效的性質(zhì)包括三個方面：

　　(1)績效的多因性，包括內(nèi)因和外因。

　　(2)績效的多維性，即績效是從多方面來考核員工的，只是依據(jù)考核員工的工作性質(zhì)不同，側(cè)重點不同而已。

　　(3)績效的動態(tài)性，員工績效不是一成不變的，考核員工的表現(xiàn)要注重長期性和持久性。

　　2[.問答題]簡述績效管理的意義。

　　[答案]績效管理的意義：

　　(1)績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效。

　　(2)績效管理提供了一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺。

　　(3)績效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供了必要的依據(jù)。

　　3[.問答題]簡述績效考核的目的。

　　[答案]績效考核的目的：

　　(1)明確每個被評價主體的任務(wù)與目標。

　　(2)通過一系列的支持、督導(dǎo)，確保任務(wù)的完成。

　　(3)對任務(wù)、目標完成情況進行客觀評價。

　　(4)提高被考核主體的任務(wù)完成能力。

　　四、論述題

　　1[.問答題]試述中小企業(yè)績效管理的主要誤區(qū)。

　　[答案]中小企業(yè)績效管理的主要誤區(qū)有：

　　(1)績效管理不是為了獎勤罰懶。很多企業(yè)認為績效管理就是獎勤罰懶，激勵和約束員工。因此，大部分中小企業(yè)都把重點放在了績效考核上，認為績效考核就是績效管理，把員工的收入和他們的工作業(yè)績掛鉤，從而激勵員工更加努力地工作。實際上，績效管理的真正目的是通過不斷提高管理水平和員工素質(zhì)，從而提高公司的整體業(yè)績，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標。

　　(2)績效管理不只是人力資源管理者的事。由于對績效管理的目的和作用缺乏正確的認識，導(dǎo)致包括人力資源管理者在內(nèi)的很多管理者，都認為績效管理是人力資源部門的職責。提高下屬的能力、素質(zhì)及工作業(yè)績，是各級主管責無旁貸的責任。不斷提升自己，是包括各級管理者在內(nèi)的每一位員工都應(yīng)該做的工作。

　　(3)績效管理應(yīng)由外向內(nèi)并向前。很多企業(yè)績效管理的眼光都是向內(nèi)的、向下的、面向過去的，從而導(dǎo)致一些公司對外部經(jīng)營環(huán)境的變化反應(yīng)很慢，管理水平的提升總是滯后于公司發(fā)展，要么被競爭對手甩在后面，要么因發(fā)展過快而出軌�？冃Ч芾淼某霭l(fā)點，是通過設(shè)立績效目標和考核指標，來傳遞戰(zhàn)略信息，指明努力方向，使員工的能力和行為更加趨向公司整體競爭實力的提升，適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要。

　　(4)績效指標不是越全越好。很多企業(yè)在設(shè)置績效指標時，認為越全面、越系統(tǒng)越好，這樣可以對各級管理者和員工進行全面考察、激勵和監(jiān)督。指標設(shè)置過多，除了會增加考核的工作量，過多牽涉各級管理者的精力、降低管理效率以外，還有一個更加嚴重的副作用，那就是模糊焦點。

　　(5)績效指標不一定量化。追求指標的數(shù)字量化，導(dǎo)致那些無法用數(shù)字量化，卻可以通過定性評價或者模糊評價的關(guān)鍵指標被放棄了。

　　五、案例分析題

　　1[.問答題]小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部聘請了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。

　　在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的關(guān)系，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，也指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績和優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很不安和苦惱。

　　請您結(jié)合本案例回答下列問題：

　　1.員工的工作績效指的是什么，績效的性質(zhì)包括哪些方面?

　　2.績效面談在績效管理中有什么樣的作用?

　　3.經(jīng)過績效面談后，小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?怎樣做才能克服這種問題的產(chǎn)生?

　　[答案]1.員工的工作績效，是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對組織的貢獻大小、價值大小。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。因此，績效管理中績效考核指標的設(shè)定是以結(jié)果指標為根本出發(fā)點的，兼顧行為指標和個體特征指標，而各自指標數(shù)的多少取決于崗位特征和工作性質(zhì)。

　　績效的性質(zhì)包括三個方面：

　　(1)績效的多因性，包括內(nèi)因和外因。

　　(2)績效的多維性，即績效是從多方面來考核員工的，只是依據(jù)考核員工的工作性質(zhì)不同，側(cè)重點不同而已。

　　(3)績效的動態(tài)性，員工績效不是一成不變的，考核員工的表現(xiàn)要注重長期性和持久性。

　　2.員工績效面談的作用：

　　(1)使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識，通過績效面談，使考評者對績效管理的目標、考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。

　　(2)將員工績效考評的情況反饋給員工�？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚，同時要指出員工的問題、缺點，使之改正。

　　(3)依據(jù)考評結(jié)果制訂績效改進計劃，制訂績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給予被考評者一定的指導(dǎo)。

　　3.從表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產(chǎn)生這種問題的原因可能有下列幾種情況：

　　(1)公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清。

　　(2)小王的上司對小王有偏見。

　　(3)小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談?wù)搯栴}與缺點。

　　提出解決問題的對策：

　　(1)考評前績效目標制定要明確、客觀、量化。

　　(2)考評過程中要公正、公開、公平，考評者要注意員工績效信息的收集。

　　(3)考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達成一致，共同制訂員工的績效改進計劃。