2017年自考警察組織行為學(xué)重點(diǎn)簡(jiǎn)答題及答案

　　1、與此相適應(yīng)的激勵(lì)觀就主要體現(xiàn)為?

　　其一、人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，金錢(qián)刺激是管理中唯一的激勵(lì)因素。

　　其二、對(duì)大多數(shù)人必須采取強(qiáng)迫、控制、恐嚇及懲罰的管理措施，才能驅(qū)使他們努力達(dá)到組織目標(biāo)。

　　2、社會(huì)人性假設(shè)的整個(gè)霍桑實(shí)驗(yàn)過(guò)程從1924年開(kāi)始到1932年結(jié)束，分四個(gè)階段進(jìn)行?

　　1)照明度實(shí)驗(yàn)。主要研究照明度的變化和生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，兩組的產(chǎn)量均大大增加，無(wú)法確定改善照明條件對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率有什么積極影響。研究者因此得出結(jié)論：導(dǎo)致產(chǎn)量增加的因素并福利條件和工資制度，而是士氣、人際關(guān)第和責(zé)任感。即調(diào)動(dòng)職工的積極性，人際關(guān)系比福利措施更為重要。

　　3)訪談實(shí)驗(yàn)。結(jié)果表明，工人在自由發(fā)表意見(jiàn)、發(fā)泄不滿后心情舒暢，促進(jìn)了人際關(guān)系的改善，提高了士氣，使產(chǎn)量有了大幅度提高。

　　4)群體實(shí)驗(yàn)。

　　3、薛恩把“社會(huì)人”假設(shè)歸納為四點(diǎn)?

　　1)社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。

　　2)從工業(yè)革命中延續(xù)過(guò)來(lái)的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里尋找回來(lái)。

　　3)跟管理部門(mén)所采用的獎(jiǎng)酬和控制的反應(yīng)比起來(lái)，職工們會(huì)更易于對(duì)同級(jí)同事們所組成的群體的社交因素作出反應(yīng)。

　　4)職工們對(duì)管理部門(mén)的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，視管理者對(duì)下級(jí)的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。

　　4、基于“社會(huì)人”假設(shè)的激勵(lì)觀則體現(xiàn)為?

　　其一、在工作中發(fā)展起來(lái)的良好的人際關(guān)系是比單純物質(zhì)刺激更為重要的激勵(lì)因素。

　　其二、組織及其管理者承認(rèn)被管理者除了純粹經(jīng)濟(jì)性的需要外、還有能否被人接受、歸屬以及身份感等社交需要。組織注重滿足他們的社交需要，才能期望被管理者對(duì)組織的目標(biāo)更加忠誠(chéng)、負(fù)責(zé)和認(rèn)識(shí)一致。

　　5、薛恩把“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)歸納為?

　　其一、人的動(dòng)機(jī)可歸結(jié)為由多種動(dòng)機(jī)組成的一個(gè)層次系統(tǒng)。

　　其二、個(gè)人總是追求在工作中成熟起來(lái)，他們通過(guò)行使一定的自主權(quán)、采用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看問(wèn)題等來(lái)培養(yǎng)自己的專長(zhǎng)和能力，并以較大的靈活性去適應(yīng)環(huán)境成熟的表現(xiàn)，來(lái)使自己真正變得成熟。

　　其三、人主要依靠自己進(jìn)行自我激勵(lì)的控制，外部施加的刺激與控制會(huì)對(duì)人形成一種威脅，并把人降低到較不成熟的狀態(tài)中去。

　　其四、自我實(shí)現(xiàn)和使組織績(jī)效更富成果，這兩方面并無(wú)與生俱來(lái)的矛盾。

　　6、基于“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的激勵(lì)觀認(rèn)為?

　　其一、工作本身具有激勵(lì)作用，主張用工作本身所具有的挑戰(zhàn)性的內(nèi)在意義來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，內(nèi)在性激勵(lì)因素的重要性被提高。

　　其二、激勵(lì)的基礎(chǔ)從外在性轉(zhuǎn)到內(nèi)在性，從組織必須做些什么來(lái)激發(fā)人的積極性轉(zhuǎn)到組織只需為人的積極性提供一個(gè)表現(xiàn)與發(fā)揮的機(jī)會(huì)上去，將本來(lái)就存在的積極性引向組織的目標(biāo)。

　　其三、人們從完成任務(wù)而獲得的自豪感和成就感中獲得激勵(lì)。

　　其四、人們具有遵守才華規(guī)范的自覺(jué)性，能夠自我管理，比外在的強(qiáng)制管理更易為人接受，能更好地激發(fā)人們的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造力。

　　7、針對(duì)人性的復(fù)雜性，薛恩提出了“復(fù)雜人”假設(shè)?

　　其一、人的需要分為許多類，并承隨人的發(fā)展和整個(gè)生活處境的變化而變化。

　　其二、需要與動(dòng)機(jī)彼此作用并組合成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式、價(jià)值觀與目標(biāo)，所以人們必須決定自己要什么樣的層次上去理解人的激勵(lì)。

　　其三、職工們可以通過(guò)他們?cè)诮M織中的經(jīng)歷來(lái)獲取新的動(dòng)機(jī)。

　　其四、每個(gè)人在不同的組織或是同一組織不同的下屬部門(mén)中可能會(huì)表現(xiàn)出不同的需要來(lái)。

　　其五、人們可以在許多不同類型的動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上成為組織中生產(chǎn)率提高的一員并全心全意地參與到組織中去。

　　其六、職工們能夠?qū)Χ喾N互不相同的管理策略作出反應(yīng)，這取決于他們自己的動(dòng)機(jī)和能力。

　　8、美國(guó)學(xué)者摩爾斯和洛什于1970年在“復(fù)雜人”假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“超Y理論”，其主要觀點(diǎn)是?

　　人們主要的需要是取得勝任感。作為一種激勵(lì)因素，勝任感比工資和津貼更為切實(shí)可靠;強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)和人員的復(fù)雜性，重視任務(wù)、組織與人員的恰當(dāng)匹配，從而使每個(gè)成員都能獲得勝任需要的滿足。

　　9、基于“復(fù)雜人”假設(shè)的激勵(lì)觀主張，要想進(jìn)行有效的激勵(lì)，必須根據(jù)被管理才的需要、動(dòng)機(jī)、素質(zhì)及其從事工作的性質(zhì)、所處的環(huán)境條件的具體情況來(lái)適合的激勵(lì)理論和方法。

　　10、比較流行的分類方法是劃分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程激勵(lì)理論和行為修正型激勵(lì)理論。

　　其一、內(nèi)容型激勵(lì)理論。

　　其二、過(guò)程型激勵(lì)理論。過(guò)程型激勵(lì)理論主要研究動(dòng)機(jī)形成和行為、目標(biāo)選擇則彌補(bǔ)了內(nèi)容型理論的不足。其主要有弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、波特和勞勒的期望激勵(lì)模式等。

　　其三、行為修正型激勵(lì)理論。這類理論主要研究如何修正和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極行為為積極行為。其主要有強(qiáng)化理論、歸因理論和挫折理論等。