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A.就業(yè)者成為失業(yè)者

B.失業(yè)者成為就業(yè)者

C.非勞動力成為就業(yè)者

D.就業(yè)者成為非勞動力

E.失業(yè)者成為非勞動力

參考答案：A,D

參考解析

AD根據(jù)失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/勞動力人數(shù)×100%=失業(yè)人數(shù)/(失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù))×100%，就業(yè)者成為失業(yè)者時，分子變大，分母不變，失業(yè)率上升;失業(yè)者成為就業(yè)者時，情況正好相反，失業(yè)率下降;非勞動力成為就業(yè)者時，分母變大，失業(yè)率下降;就業(yè)者成為非勞動力時，分母變小，分子不變，失業(yè)率上升;失業(yè)者成為非勞動力時，分子和分母同時變小，但分母變小的比例較分子變小的比例小，失業(yè)率下降。

72 員工援助計劃(EAP)的內(nèi)容包括(　　)。

A.員工健康體檢與健康增進方案

B.員工壓力管理

C.企業(yè)文化建設(shè)

D.員工自身不良情緒管理的輔導(dǎo)

E.績效考核改進方案

參考答案：A,B,D

參考解析

ABD員工援助計劃的主要內(nèi)容由三部分構(gòu)成：①處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素;②處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo);③改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。此外，員工援助計劃還包括壓力評測、組織改善、教育培訓(xùn)、壓力咨詢、健康體檢、健康增進方案、員工績效改善、員工自信心的提高等項目。

73 克服溝通障礙的途徑包括(　　)。

A.杜絕小道消息

B.利用反饋

C.主動傾聽

D.精簡語言

E.情緒控制

參考答案：B,C,D,E

參考解析

BCDE溝通障礙無益于團體的和諧與發(fā)展，克服溝通障礙的四種途徑包括：利用反饋、精簡語言、主動傾聽、情緒控制。

74人格特質(zhì)理論的兩個重要假設(shè)是(　　)。

A.人格特質(zhì)會在長期內(nèi)發(fā)生變化

B.人格特質(zhì)在時間上相對穩(wěn)定

C.人格特質(zhì)在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應(yīng)方式

D.人格特質(zhì)在空間上相對穩(wěn)定

E.人格特質(zhì)受到文化環(huán)境的重要影響

參考答案：B,D

參考解析

BD特質(zhì)理論有兩個重要假設(shè)：第一，人格特質(zhì)在時間上相對穩(wěn)定;第二，人格特質(zhì)在空間上相對穩(wěn)定。

75 當勞動者違反培訓(xùn)服務(wù)期約定時，技術(shù)違約金所涉及的培訓(xùn)費用包括(　　)。

A.用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付飛有憑證的培訓(xùn)費用

B.用人單位為了對勞動者進行管理制度培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用

C.培訓(xùn)期間的差旅費用

D.因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的直接費用

E.因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的直接及問接費用

參考答案：A,C,D

參考解析

ACD勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動眷支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。培訓(xùn)費用，包括用人單位為了勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用，培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

76 與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系主要包括(　　)。

A.因?qū)嵤┥鐣�保險制度而發(fā)生的社會關(guān)系

B.因勞動爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關(guān)系

C.因工會組織職工參與民主管理、維護職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系

D.因職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會關(guān)系

E.因勞動安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系

參考答案：A,B,C,E

參考解析

ABCE與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系主要包括：①因?qū)�勞動力市場監(jiān)督管理而發(fā)生的社會關(guān)系;②因?qū)嵤┥鐣�保險制度而發(fā)生的社會關(guān)系;③因用人單位工資總量宏觀調(diào)控和實施最低工資保障而發(fā)生的社會關(guān)系;④因勞動爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關(guān)系;⑤因監(jiān)督檢查勞動法律法規(guī)執(zhí)行情況而發(fā)生的社會關(guān)系;⑥因工會組織職工參與民主管理、維護職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系;⑦因勞動安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系。

77下列關(guān)于價值觀的描述，正確的是(　　)。

A.價值觀是人們關(guān)于事物重要性的觀念，是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準

B.從主體角度考慮，價值觀既是一種個體現(xiàn)象，也是一種社會現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象

C.從表現(xiàn)形式來看，價值觀既是外顯的也是內(nèi)隱的

D.價值觀要比態(tài)度更具體、更形象

E.多數(shù)研究者認為價值觀對行為具有解釋、預(yù)測和導(dǎo)向的作用

參考答案：A,B,C,E

參考解析

ABCE價值觀是人們關(guān)于食物重要性的觀念，是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準。從價值觀的主體角度來考慮，題既是一種個體現(xiàn)象，也是一種社會現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象;從價值觀的表現(xiàn)形式來看，它既是外縣的也是內(nèi)隱的;從價值觀的功能來看，多數(shù)研究者認為價值觀對行為具有解釋、預(yù)測和導(dǎo)向的作用;價值觀要比態(tài)度更抽象、更概括。

78 學(xué)習(xí)理論認為，態(tài)度是后天習(xí)得的，學(xué)習(xí)的機制包括(　　)。

A.認知

B.體驗

C.聯(lián)結(jié)

D.強化

E.模仿

參考答案：C,D,E

參考解析

CDE學(xué)習(xí)理論認為，人的態(tài)度和其他行為習(xí)慣一樣，都是通過聯(lián)結(jié)、強化、模仿等機制后天習(xí)得的。

79下列關(guān)于內(nèi)、外部培訓(xùn)與開發(fā)的描述.正確的是(　　)

A.組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)有助于增加受訓(xùn)者對公司整體的認同

B.組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)具有現(xiàn)實性和即時性的優(yōu)點

C.組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)的特點是受訓(xùn)員工不離開工作崗位

D.外部培訓(xùn)與開發(fā)對于管理人員和團隊領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和技能的開發(fā)很有用

E.外部培訓(xùn)與開發(fā)有時受訓(xùn)員工較難快速地掌握所要求的基本技能

參考答案：A,B,D

參考解析

ABD組織內(nèi)在崗培訓(xùn)與開發(fā)，其特點是受訓(xùn)員工不離開工作崗位，其優(yōu)點是其具有現(xiàn)實性和即時性，缺點是有時受訓(xùn)員工較難快速第掌握所要求的基本技能。組織內(nèi)的崗位培訓(xùn)與開發(fā)一般是在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓(xùn)與開發(fā)區(qū)或中心進行，其有助于增加受訓(xùn)者對公司整體的認同。外部培訓(xùn)與開發(fā)對于管理人員和團隊領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和技能的開發(fā)很有用。

80 下列關(guān)于績效管理的描述，正確的是(　　)。

A.績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系

B.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高

C.績效管理只是績效考核中的一個環(huán)節(jié)

D.績效管理的主要目的之一就是了解員工在工作中的優(yōu)勢與不足，進而幫助他們提高和改進績效

E.績效管理的第一個環(huán)節(jié)是績效計劃，最終環(huán)節(jié)是績效考核

參考答案：A,B,D

參考解析

ABD績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)企業(yè)與個人績效的緊密融合。精選管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評價�？冃Ч芾硎且粋�完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)�？冃Ч芾淼闹饕�目的之一就是了解員工在工作中的優(yōu)勢與不足，進而幫助他們提高和改進績效�？冃Ч芾淼牧鞒虨椋孩倏冃в媱�;②績效監(jiān)控與輔導(dǎo);③績效考核;④績效反饋面談;⑤績效改進;⑥績效結(jié)果的應(yīng)用。