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課程咨詢參考答案
一、單項(xiàng)選擇題
1
[答案] B
[解析] 企業(yè)人力資源中期規(guī)劃是指時(shí)間為1～5年的跨度。
2
[答案] D
[解析] 尋求人力資源需求與供給的動(dòng)態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點(diǎn)。
3
[答案] A
[解析] 按照規(guī)劃的性質(zhì)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為總體規(guī)劃和具體計(jì)劃。
4
[答案] C
[解析] 企業(yè)人力資源規(guī)劃制訂的第一步是收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求。
5
[答案] B
[解析] 管理人員判斷法是指由企業(yè)的各級(jí)管理人員，根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。
6
[答案] A
[解析] 首先要計(jì)算新增加的人員，題目已知“每增加500萬元的銷售額，需增加30人”，且“預(yù)計(jì)一年后銷售額將增加1500萬元”，所以可得新增加人員1500÷500×30=90人。再計(jì)算分配比率，90/(1+6+2)=10。則管理人員約為1×10=10人。
7
[答案] C
[解析] 今年銷售人員為Y=-14+0.09X =-14+0.09×1000=76。則商場(chǎng)需新招聘銷售人員76-50=26人。
8
[答案] A
[解析] 人員核查法多用于短期的人力資源擁有量預(yù)測(cè)。
9
[答案] B
[解析] 管理人員接續(xù)計(jì)劃法主要適用于對(duì)管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)。
10
[答案] A
[解析]
職務(wù)期初人員數(shù)量高層領(lǐng)導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員離職
高層領(lǐng)導(dǎo)4032 8
部門領(lǐng)導(dǎo)80856 16
業(yè)務(wù)主管120 696612
業(yè)務(wù)員160 2410432
預(yù)計(jì)的人員供應(yīng)量406212011068
通過上表可知預(yù)計(jì)業(yè)務(wù)主管人數(shù)為120人，期初業(yè)務(wù)主管人數(shù)為120人，所以減少了0人。
11
[答案] B
[解析] 馬爾可夫模型是一種應(yīng)用廣泛的定量預(yù)測(cè)方法。
12
[答案] B
[解析] 企業(yè)員工招聘程序的第一步是制訂招聘計(jì)劃。
13
[答案] C
[解析] 參見教材P213
14
[答案] C
[解析] 在一些企業(yè)中實(shí)行的管理人員接續(xù)計(jì)劃是一種典型的晉升形式。
15
[答案] D
[解析] 媒體廣告招聘是企業(yè)最常見的招聘方式。
16
[答案] B
[解析] 企業(yè)招聘高級(jí)管理人員或高級(jí)技術(shù)人員通常采用的形式是獵頭公司招聘。
17
[答案] C
[解析] 情景模擬考試主要針對(duì)的是求職者明顯的行為以及實(shí)際的操作。
18
[答案] D
[解析] 基本薪酬是企業(yè)依據(jù)員工的職位、級(jí)別、能力和工作結(jié)果支付給員工的比較穩(wěn)定的報(bào)酬。
19
[答案] B
[解析] 企業(yè)以獎(jiǎng)金、員工持股、員工分紅等形式支付給員工的報(bào)酬稱為激勵(lì)薪酬。
20
[答案] A
[解析] 選項(xiàng)BCD都屬于非經(jīng)濟(jì)性薪酬。
21
[答案] B
[解析] 參見教材P220
22
[答案] D
[解析] 選項(xiàng)D應(yīng)該是“公平原則”。
23
[答案] B
[解析] 企業(yè)制定薪酬制度的過程中，當(dāng)員工薪酬策略確定之后，緊接著應(yīng)進(jìn)行的是工作分析。
24
[答案] D
[解析] 職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)中各類職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，為實(shí)現(xiàn)各類職位員工薪酬的內(nèi)部公平奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
25
[答案] A
[解析] 職位等級(jí)法用于規(guī)模較小、職位類型較少而且員工對(duì)企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。
26
[答案] D
[解析] 以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)較適用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工的基本薪酬的確定。
27
[答案] B
[解析] 按照員工流動(dòng)的主動(dòng)性與否通常分為自愿性流動(dòng)和非自愿性流動(dòng)。
28
[答案] B
[解析] 按照員工流動(dòng)的走向可以分為地區(qū)流動(dòng)、層級(jí)流動(dòng)和專業(yè)流動(dòng)。
29
[答案] D
[解析] 一般而言，個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)較好的環(huán)境工作，這就是人才流動(dòng)。
30
[答案] C
[解析] 美國(guó)學(xué)者卡茲對(duì)科研組織的壽命進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長(zhǎng)短與組織內(nèi)信息溝通情況及獲得成果的情況有關(guān)。
[答案] B
[解析] 卡茲曲線表明組織的最佳年齡區(qū)為1.5年至5年。
32
[答案] A
[解析] 庫克曲線從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了人才流動(dòng)的必要性。
33
[答案] D
[解析] 從理論上來看，日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論較好地解釋了人才流動(dòng)的成因和必然性。
34
[答案] B
[解析] 馬奇和西蒙模型可以被稱為“參與者決定”模型。
35
[答案] A
[解析] 普萊斯模型指出，工作滿意度和調(diào)換工作的機(jī)會(huì)是員工流失和其決定因素之間的中介變量。
36
[答案] A
[解析] 莫布雷在馬奇和西蒙模型的研究基礎(chǔ)上，建立了自己的關(guān)于員工流出選擇的理論模型。
37
[答案] B
[解析] 參見教材P233
38
[答案] A
[解析] 職務(wù)輪換又稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門工作一段時(shí)間，時(shí)間通常為一到兩年，以豐富新員工或管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)。
39
[答案] C
[解析] 員工流失的特點(diǎn)有群體性、時(shí)段性、趨利性。
二、多項(xiàng)選擇題
1
[答案] ABCE
[解析] 選項(xiàng)D屬于員工使用計(jì)劃的目標(biāo)。
2
[答案] CDE
[解析] 選項(xiàng)AB屬于企業(yè)內(nèi)部信息。
3
[答案] ACDE
[解析] 在進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)充分考慮的影響因素不包括選項(xiàng)B。
4
[答案] BDE
[解析] 企業(yè)可以采用的人力資源需求預(yù)測(cè)方法有：管理人員判斷法、德爾菲法、轉(zhuǎn)換比率分析法和一元回歸分析法。選項(xiàng)AC是人力資源供給的預(yù)測(cè)方法。
5
[答案] ABD
[解析] 既可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是企業(yè)外請(qǐng)的。在運(yùn)用德爾菲法時(shí)，問題的回答不要求太精確，但要說明原因。
6
[答案] BCD
[解析] 選項(xiàng)AE屬于人力資源需求預(yù)測(cè)法。
7
[答案] ACE
[解析]
職務(wù)期初人員數(shù)量高層領(lǐng)導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員離職
高層領(lǐng)導(dǎo)4032 8
部門領(lǐng)導(dǎo)60648 6
業(yè)務(wù)主管120 696612
業(yè)務(wù)員160 1611232
預(yù)計(jì)的人員供應(yīng)量385411211858
8
[答案] ACDE
[解析] 選項(xiàng)B屬于企業(yè)內(nèi)部因素。
9
[答案] ABCE
[解析] 參見教材P212
10
[答案] BCDE
[解析] 企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)應(yīng)遵循的原則有信息公開原則、公正平等原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。
11
[答案] ABCE
[解析] 招聘信息的發(fā)布遵循的原則有廣泛原則、及時(shí)原則、層次原則、真實(shí)原則、全面原則。
12
[答案] BDE
[解析] 企業(yè)應(yīng)根據(jù)擬招聘職位的性質(zhì)、勞動(dòng)力供給狀況和預(yù)算成本等進(jìn)行渠道的選擇。
13
[答案] BD
[解析] 選項(xiàng)ACE屬于外部招聘的形式。
14
[答案] ABE
[解析] 選項(xiàng)CD是外部招聘的缺點(diǎn)。
15
[答案] ACDE
[解析] 選項(xiàng)B是內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)。
16
[答案] BCE
[解析] 選項(xiàng)AD屬于情景模擬考試的主要測(cè)試內(nèi)容。
17
[答案] ACD
[解析] 直接薪酬是以貨幣形式支付的報(bào)酬，分為基本薪酬、補(bǔ)償薪酬和激勵(lì)薪酬。
18
[答案] ABC
[解析] 選項(xiàng)DE屬于激勵(lì)薪酬。
19
[答案] CDE
[解析] 選項(xiàng)AB屬于間接薪酬。
20
[答案] ACD
[解析] 參見教材P220
21
[答案] ABCD
[解析] 選項(xiàng)E屬于影響企業(yè)薪酬制度制定的外部因素。
22
[答案] ABC
[解析] 選項(xiàng)DE屬于以技能為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法。
23
[答案] ABCE
[解析] 參見教材P225
24
[答案] CDE
[解析] 選項(xiàng)AB屬于非經(jīng)濟(jì)性薪酬。
25
[答案] ABC
[解析] 員工的非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括三個(gè)方面，一是工作本身，二是工作環(huán)境，三是企業(yè)文化。選項(xiàng)DE屬于福利形式。
26
[答案] ABE
[解析] 按照員工流動(dòng)的邊界是否跨越企業(yè)可分為員工流入、員工內(nèi)部流動(dòng)和員工流出三種形式。選項(xiàng)CD的劃分依據(jù)是員工流動(dòng)的主動(dòng)性與否。
27
[答案] ABD
[解析] 選項(xiàng)CE是員工流出的形式。
28
[答案] BDE
[解析] 非自愿流出包括解聘、人員精簡(jiǎn)和提前退休。選項(xiàng)AC屬于員工自然流出。
29
[答案] ADE
[解析] 選項(xiàng)BC是影響員工流失的企業(yè)因素。
三、案例分析題
1
(1)
[答案] ACD
[解析] 選項(xiàng)B屬于人力資源供給預(yù)測(cè)方法。
(2)
[答案] B
[解析] 2009年實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)額8億元，代入Y=125+13.5X=125+13.5×8=233人。
(3)
[答案] A
[解析] 題干說明“營(yíng)業(yè)額每增加4億元，需要增加管理人員、營(yíng)業(yè)員、后勤人員共50人”，2010年實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)額12億元，所以2010年需增加管理人員、營(yíng)業(yè)員、后勤人員共12÷4×50=150人。由于管理人員、營(yíng)業(yè)員、后勤人員的比例為1：3：1，即管理人員占1/5，所以該商場(chǎng)2010年需要管理人員150×1/5=30人。同理可以計(jì)算出2009年需要的管理人員為(8÷4×50)×1/5=20人，所以該商場(chǎng)2010年需要增加管理人員30-20=10人。
(4)
[答案] ABD
[解析] 選項(xiàng)C屬于外部招聘的優(yōu)點(diǎn)。
2
(1)
[答案] A
[解析] 該企業(yè)采用的人力資源供給預(yù)測(cè)的方法是馬爾可夫模型。
(2)
[答案] D
[解析] 通過表格可知，每年留在科長(zhǎng)職位的概率為0.8，即有20×0.8=16人留在科長(zhǎng)一職。同時(shí)每年有概率0.05的業(yè)務(wù)員升為科長(zhǎng)，即有80×0.05=4人升為科長(zhǎng)，所以可知下一年科長(zhǎng)的內(nèi)部供應(yīng)量為16+4=20人。
(3)
[答案] D
[解析] 經(jīng)理離職10×0.3=3人，科長(zhǎng)離職20×0.05=1人，業(yè)務(wù)員離職80×0.15=12人，總離職人數(shù)有3+1+12=16人。
(4)
[答案] A
[解析] 通過表格可知，每年留在業(yè)務(wù)員職位的概率為0.8，即有80×0.8=64人留在該職位。同時(shí)又有概率0.05的科長(zhǎng)降為業(yè)務(wù)員，即有20×0.05=1人降為業(yè)務(wù)員，所以可得業(yè)務(wù)員的內(nèi)部供應(yīng)量為64+1=65人，而期初業(yè)務(wù)員人數(shù)為80人，所以需要從外部招聘80-65=15人。
(5)
[答案] ABC
[解析] 選項(xiàng)D屬于內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)。
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