答案及解析

　　一、簡答題(本題共 2 題，每小題 10 分，共 20 分)

　　1、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的作業(yè)流程由哪幾個部分組成?(10 分)

　　評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的作業(yè)流程由以下五個部分組成：

　　1)需求確認(rèn);(2 分)

　　2)制訂培訓(xùn)計劃;(2 分)

　　3)教學(xué)設(shè)計;(2 分)

　　4)實施培訓(xùn);(2 分)

　　5)培訓(xùn)反饋。(2 分)

　　2、 薪酬信息采集的方法有哪些?(10 分)

　　評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　可以使用以下六種方法采集薪酬信息：

　　1)利用招聘收集信息;(1 分)

　　2)離職分析;(1 分)

　　3)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集;(2 分)

　　4)標(biāo)桿企業(yè)跟蹤;(2 分)

　　5)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查;(2 分)

　　6)購買薪酬數(shù)據(jù)。(2 分)

　　二、綜合分析題(本題共 4 題，每小題 20 分，共 80 分)

　　1、評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)校園招聘的流程包括：

　　1)準(zhǔn)備工作。(2 分)

　　2)校園面試題目的設(shè)計。(2 分)

　　3)校園招聘的具體實施。(2 分)

　　(2)校園招聘實施的具體步驟是：

　　1)向?qū)W校相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)、老師了解應(yīng)聘者在校的表現(xiàn)。

　　(2 分)

　　2)初步篩選，確定初步入選的應(yīng)聘者的聯(lián)系方式，并決定招聘意向。(2 分)

　　3)進行討論、比較，初步確定錄取人選。如果招聘小組中包含具有錄用決策權(quán)的主管，也可以與某些特別中意的人選簽約，以免他們被別的企業(yè)挖走。 (2 分)

　　(3)為了提高校園招聘的質(zhì)量，可采用單獨校園面試的形式，由于通過校園招

　　聘的畢業(yè)生進入企業(yè)，通常必須從基層做起，因此，面試要達到的目標(biāo)也比較簡單， 面試的重點是測試畢業(yè)生以下 3 項指標(biāo)： (2 分) 1)知識面。 (2 分)

　　2) 應(yīng)變能力。 (2 分)

　　3) 素質(zhì)和潛力。 (2 分)

　　2、某公司面向未來，確立了做世界一流企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。圍繞這一目標(biāo)， 該公司必須建立一支具有核 心競爭力的管理隊伍。為此，該公司決定從今年開始， 針對中高層管理崗位，采用競聘上崗的新模式施行聘任制。

　　請結(jié)合本案例，分析說明該公司應(yīng)按照怎樣的程序組織競聘上崗工作。(20 分)

　　評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)發(fā)布公告。含競聘崗位、競聘條件、報名方式等。(3 分)

　　(2)對應(yīng)聘人初步篩選。(2 分)

　　(3)組織考試或測試。(2 分)

　　(4)進行情景模擬測試。(2 分)

　　(5)組織面試，指標(biāo)體系設(shè)計和權(quán)重體系設(shè)計。(3 分)

　　(6)組織考核，按 1：3 比例選出候選人。(3 分)

　　(7)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)按德、能、勤、績決策。(3 分)

　　(8)公布競聘結(jié)果，履行錄用手續(xù)。(2 分)

　　3、某公司是一家中等規(guī)模的企業(yè)。今年以來公司在各部門推行了新的績效管理制度，希望以此來調(diào)動員工的積極性。但是，研發(fā)部門的人員對績效管理方案意見很大。公司對研發(fā)部門的考核考評方法如下：每季度考評一次，主要考核研發(fā)人員為企業(yè)創(chuàng)收的情況，連續(xù)四個季度部門排名在最后兩名的員工將被辭退。被考評人平時很難從部門領(lǐng)導(dǎo)那里獲得對自己業(yè)績優(yōu)劣評估的反饋和相關(guān)指導(dǎo)，只是到了季度考評時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對其進行一次排序。

　　請問：某公司研發(fā)部門的績效管理存在哪些問題?(20 分)

　　注：本題出自《國家職業(yè)資格考試指南(第二版)企業(yè)人力資源管理師(四級)》， 中國勞動社會保障出版社出版 P139。

　　評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1) 研發(fā)人員考核不應(yīng)以其創(chuàng)收為主; (4 分)

　　(2) 缺乏有效的溝通; (4 分)

　　(3) 缺乏有效的績效指導(dǎo); (4 分)

　　(4) 不應(yīng)實行季度考評，可按產(chǎn)品開發(fā)時間進行考評; (4 分)

　　(5) 依創(chuàng)收情況對研發(fā)人員排序、辭退不合理。 (4 分)

　　4、李默于去年 3 月 1 日看到某文印廠的招工簡章：本廠擬招聘制排版工人 10 人，男女不限，年齡在 20~22 周歲，雙眼裸眼視力 5.0 以上。李默患視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到 4.6，而且不能矯正。為了找工作，李默利用不正當(dāng)手段獲得視力為

　　5.0 的虛假證明。該廠遂與李默于去年 3 月 5 日簽訂了為期 5 年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為 6 個月。

　　李默入廠后由于其視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，且速度和質(zhì)量與同期進廠的員工差距很大。公司要求李默到醫(yī)院復(fù)查，后經(jīng)查證，李默視力在招工以前即為 4.6，與招工簡章中的視力要求不符。去年 5 月 4 日，該廠通知李默解

　　除合同，限 5 月 10 日前離廠。李默認(rèn)為該廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，本人不同意解除勞動合同， 并向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。

　　請依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)對本案作出評析。(20 分)

　　評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　1)本案是試用期間提前解除勞動合同的勞動爭議案件。(3 分)

　　2)本案涉及兩個問題：

　　一是合同是否有效;

　　(2 分)

　　二是試用期內(nèi)不符合條件，可否解除合同。(3 分)

　　3)偽造視力是欺詐行為，可解除勞動合同。(3 分)

　　4)試用期不符合錄用條件，可隨時解除合同，不承擔(dān)經(jīng)濟責(zé)任。(3 分)

　　5)李默的視力不符合條件，可以解除勞動合同。(3 分)

　　6)解除李默合同合法，仲裁委應(yīng)予支持。(3 分)

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