一、簡(jiǎn)答題 (每題13分，共3題，共39分) 針對(duì)相關(guān)問(wèn)題作出簡(jiǎn)明扼要的回答。

　　1、簡(jiǎn)述勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度包括哪些具體制度。

　　安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重大事故隱患管理制 度、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度、傷亡事故報(bào)告和處理制度、個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度、勞動(dòng)者健康檢查制度。

　　2、簡(jiǎn)述培訓(xùn)成本信息的采集內(nèi)容和培訓(xùn)收益分析的方法。

　　(1) 培訓(xùn)成本信息的采集

　　編制培訓(xùn)預(yù)算方案前，主要應(yīng)當(dāng)采集以下與員工培訓(xùn)相關(guān)的信息：

　　①收集需要參加公司外部培訓(xùn)的員工的數(shù)據(jù)資料。即采集所有需要參加外部培訓(xùn)的員工可能發(fā)生的費(fèi)用資料，如學(xué) 費(fèi)、資料費(fèi)、參觀考察、交通食宿等費(fèi)用。

　　②收集企業(yè)及其各個(gè)下屬部門在企業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn)可能發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用資料。包括公司擬舉辦的各種類型培訓(xùn)班， 在培訓(xùn)場(chǎng)地、聘請(qǐng)講師、購(gòu)買教材等方面的費(fèi)用資料。

　　③收集企業(yè)培訓(xùn)所需要新建場(chǎng)地設(shè)施，新增設(shè)備、器材、器具的購(gòu)置等方面的數(shù)據(jù)資料。這些數(shù)據(jù)資料主要涉及有 形資本費(fèi)用和無(wú)形資本費(fèi)用兩大類費(fèi)用。

　　(2) 培訓(xùn)成本收益分析的方法

　　有許多方法可用來(lái)分析企業(yè)培訓(xùn)成本所帶來(lái)的收益，主要包括以下三種：

　　①可以運(yùn)用專業(yè)技術(shù)的研究成果、生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)的變化證實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃所取得的收益;

　�、谠谄髽I(yè)大規(guī)模投入資源之前，通過(guò)實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一部分受訓(xùn)者所獲得的收益;

　�、弁ㄟ^(guò)對(duì)成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績(jī)效差別。

　　3、什么是人員招聘與配置?說(shuō)明分析內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊。

　　人員招聘與配置是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。

　　(1) 人員招聘與配置的定義

　　人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是 實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。

　　人員配置是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實(shí)現(xiàn)人 力資源與其他物力、財(cái)力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱。

　　(2) 內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊

　　內(nèi)部招聘具有如下優(yōu)點(diǎn)：

　　a. 準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來(lái)看，由于對(duì)內(nèi)部員工有較充分的了解，提高了人事決策的成功率。

　　b. 適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運(yùn)營(yíng)模式，與從外部招聘的新員工相比，他們能更快地適 應(yīng)新的工作。

　　c. 激勵(lì)性強(qiáng)。從激勵(lì)方面來(lái)分析，內(nèi)部招聘能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員 工對(duì)組織的責(zé)任感。

　　d. 費(fèi)用較低。內(nèi)部招聘可以節(jié)約大量的費(fèi)用。內(nèi)部招聘的局限：

　　a. 因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。

　　b. 容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新。 c.內(nèi)部招聘，尤其是從企業(yè)內(nèi)部提拔管理人員，有可能出現(xiàn)“照顧性提拔”的傾向，將不符合條件人員提拔到他所不 能勝任的崗位上工作。

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　　外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：

　　a. 帶來(lái)新思想、新方法。從外部招聘來(lái)的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依 戀。

　　b. 有利于招到一流人才。外部招聘的人員來(lái)源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合 型人才，這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。

　　c. 樹(shù)立形象的作用。外部招聘也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹(shù)立良 好的形象。

　　外部招聘的局限：

　　a. 篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。

　　b. 進(jìn)入角色慢。從外部招聘來(lái)的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式， 增加了培訓(xùn)成本。

　　c. 招聘成本高。外部招聘需要在媒體發(fā)布信息或者通過(guò)中介機(jī)構(gòu)招聘，而這些招聘方式成本都較高。

　　d. 決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招聘只能通過(guò)幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，很可能 因?yàn)橐恍┩獠康囊蛩囟�做出不�?zhǔn)確的判斷，進(jìn)而增加了決策的風(fēng)險(xiǎn)。

　　e. 影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔。即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi) 部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“招來(lái)女婿氣走兒子”的現(xiàn)象的發(fā)生。

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