二、計算題（每題12分，共2題，共24分）根據(jù)所給材料回答問題。

　　4、恒豐公司舉辦了一次為期3天的培訓，管理人員2人，培訓學員20人。為了更好地做好培訓工作，培訓前用了2天調(diào)研，在培訓之后一個月，三個月和半年分別進行了3次評估跟蹤，每次3天，各部門費用標準如下：培訓前期的調(diào)

　　研費用1500元/天，講師費用10000元/天，講師交通及食宿費用1000元/天，培訓場地及設(shè)備租賃費1500元/天， 教材費100元/人，學員餐費標準每人20元/天，評估費用800元/天，培訓學員的誤工費3000元/天，培訓部門管理費用每人200元/天。

　　(1)請用資源需求模型計算不同階段的培訓成本。(2)說明利用資源需求模型計算培訓成本的意義。

　　(1) 利用資源需求模型法對該培訓成本做出預算，預算結(jié)果如下表所示。

　　①培訓項目設(shè)計成本=1500×2=3000(元);

　�、谂嘤栱椖繉嵤┏杀�=10000(教師費)×3+1000(教師交通食宿)×3+1500(場地費)×3+100(教材)×20+20(學員吃飯)×20×3+3000(誤工費)×3+200(管理費)×(2+3+3×3)×2=55300(元);

　�、叟嘤栱椖吭u估成本=800×3×3=7200(元);

　　④培訓項目總成本=3000+55300+7200=65500(元)。

　　(2) 資源需求模型是一種按照培訓的橫向、縱向作業(yè)流程核算企業(yè)培訓成本的方法。具體地說，它是從培訓項目開始 的準備階段一直到項目全部終結(jié)為止，按照培訓項目設(shè)計成本、培訓項目實施成本、培訓項目需求分析評估成本、 培訓項目成果的跟蹤調(diào)查以及效果評估成本等科目進行成本的核算。利用資源需求模型計算培訓成本的意義在于：

　　①有利于比較培訓項目在不同階段上所需設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的成本支出情況;

　�、谟兄�于分析不同培訓項目成本的總體差異，為科學合理地選擇培訓項目提供依據(jù);

　�、塾欣�于對不同培訓項目的不同階段發(fā)生的費用進行對比，突出重點問題，對成本實施有效的監(jiān)控。

　　5、某企業(yè)基本養(yǎng)老保險繳費費率為20%，個人為8%;醫(yī)療保險企業(yè)繳費費率為9%，個人為2%+3元;失業(yè)保險企業(yè)繳費費率為1.5%，個人是0.5%。某企業(yè)現(xiàn)有職工50名，其中員工月平均工資的資料如下：5000元的10人，3000元的20人，2000元的20人。

　　請問該月企業(yè)共需繳納多少養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險費?

　　該月企業(yè)的工資總額=5000×10+3000×20+2000×20=150000元

　　該月企業(yè)須繳納養(yǎng)老保險費：150000×20%=30000元該月企業(yè)須繳納醫(yī)療保險費：150000 × 9%=13500元該月企業(yè)須繳納失業(yè)保險費：150000 ×1.5%=2250元

　　即，該月企業(yè)共需繳納養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保.險費：30000+13500+2250=45750元

　　三、綜合題 (每題19分，共2題，共38分) 根據(jù)所給材料回答問題。

　　6、在現(xiàn)代物流培訓課程的課堂上，培訓師站在講臺上，時而口若懸河，大談特談自己的成功經(jīng)驗，時而海闊天空、 念念有詞、無所不談。但在講臺下面，學員卻交頭接耳，議論紛紛：“這個培訓師是從哪兒請的?怎么這樣?”“咱們經(jīng) 理不是說過了嗎?是物流界的名師!”“嗨!我耐著性子聽了兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可大失所 望……”“我們在這里抱怨沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向主管經(jīng)理反映一下?”于是，大家一起找

　　到主管經(jīng)理，強烈要求更換培訓師。請結(jié)合以上事例，回答下列問題：

　　(1) 該企業(yè)的培訓為什么會招致員工的不滿?

　　(2) 在組織課堂培訓時，應做好哪些準備工作?

　　(1) 沒有做培訓需求調(diào)查與分析，培訓內(nèi)容不符合學員的需要;沒有做好教學設(shè)計;培訓師與企業(yè)、學員沒有提前溝 通;沒有提前確認教師的教學水平;沒有審核課程大綱 及課件等。

　　(2) 制訂培訓計劃;根據(jù)培訓內(nèi)容設(shè)計培訓課程，編寫培訓大綱;編寫或選擇教材;選擇和培養(yǎng)培訓教師;準備培訓 場所和設(shè)備;準備必要的資料，如培訓記錄、考勤表等。

　　7、某公司一直采用硬性分配法對員工進行績效考評，公司都要根據(jù)員工的平時表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、 B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果連續(xù)2次排在最后一級，則下崗進行培訓，直到符合要求為止，培訓期間只領(lǐng)取基本生活費。

　　主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家 都沒什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適。去年年底考評時，小田因家里有事，請了幾天假，有幾 次遲到了，但是也沒耽誤工作，老高沒辦法，只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷呢!今年又該把誰 報上去呢?

　　請結(jié)合本案例回答下列問題：

　　(1)該公司的績效考評存在什么問題?

　　(2)員工的績效考評包括哪些基本步驟?

　　(1) 績效考評所采用的硬性分配法不適合人數(shù)不多的職能部門;考評主管沒有靠平時積累的數(shù)據(jù)說話;績效考評沒有 確定明確的績效標準。

　　(2) 科學地確定考評的基礎(chǔ);評價實施;績效面談;制定績效改進計劃;改進績效的指導。

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