二、簡答題

　　1.簡述崗位測評信度和效度檢查。

　　答：為了保證崗位測評結(jié)果的可靠性和有效性，在測評基本完成之后，應(yīng)進行必要的

　　信度和效度的分析與檢查。

　　(1)測評信度的檢查

　　信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度是保證工

　　作崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計、編制和實施測評時，首先應(yīng)考慮如何保證和提

　　高它的可靠性問題。測評信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完

　　成的。

　　(2)測評效度的檢查

　　效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實

　　程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度

　　的實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。測評效度的檢查包括：

　　①內(nèi)容效度。它是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效度的

　　檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。檢查的具體內(nèi)容包括：

　　評價要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度;要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性;測評標準的標度

　　與分等內(nèi)容的吻合程度等。

　�、诮y(tǒng)計效度。又稱經(jīng)驗效度，它是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查測評結(jié)果的效

　　度。效標建立的途徑包括：崗位的生產(chǎn)工作記錄;擔任上級崗位的人員對本崗位的評估;

　　其他有關(guān)崗位的信息。

　　工作崗位評價信度、效度的檢查，通常以信度系數(shù)和效度系數(shù)為基礎(chǔ)進行鑒定，而這

　　兩個系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示的。

　　2.簡述企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求和三項標準。

　　答：(1)企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求如下：

　�、袤w現(xiàn)保障、激勵和調(diào)解三大職能;

　�、隗w現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài);

　�、垠w現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件(環(huán)境);

　�、芙�立勞動力市場的決定機制;

　�、莺侠泶_定薪資水平，處理好工資關(guān)系;

　　⑥確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效地控制;

　　⑦構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學以致

　　用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

　　(2)企業(yè)薪酬制度設(shè)計的標準如下：

　　①員工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能夠接受;

　　②員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白、說清楚;

　�、蹎T工的滿意度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。

　　3.簡述企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容。

　　答：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：

　　(1)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)巾的定位目標、財務(wù)目標、產(chǎn)品的市場定位等。

　　(2)企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功兇素。

　　(3)具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施。

　　(4)對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源(人、財、物);明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的

　　核心競爭能力。

　　(5)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論;確定員工實

　　現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。

　　4.我國的最低工資和最長工作時間是如何制定的?

　　答：在《勞動法》中明確規(guī)定：國家實行最低工資保障制度，同時也明確規(guī)定制定最低

　　工的方法。

　　確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)綜合參考下列因素：

　　(1)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用;

　　(2)社會平均工資水平;

　　(3)勞動生產(chǎn)率增長率;

　　(4)勞動就業(yè)實際狀況;

　　(5)地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

　　在《勞動法》中，明確規(guī)定國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作

　　時間不超過40小時的工時制度。同時也明確指示，一旦超過最長工作時間，用人單位應(yīng)當

　　按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　　(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于丁資的150%的工資報酬。

　　(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。

　　(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

　　5.簡述單項工資管理制度制定的基本程序。

　　答：制定單項工資管理制度的基本程序如下：

　　(1)準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞

　　動分紅制度、長期激勵制度等;

　　(2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍;

　　(3)明確工資支付與計算標準;

　　(4)涵蓋陔項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。

　　6.企業(yè)工資獎金調(diào)整方式有哪些?

　　答：保證薪酬制度和方案的科學合理性，對企業(yè)的工資、獎金方案進行必要的調(diào)整在所難免。

　　工資獎金調(diào)整的方式包括：

　　(1)獎勵性調(diào)整。獎勵性調(diào)整的主要方式是依功行賞，例如，當企業(yè)經(jīng)濟效益變化時調(diào)

　　整獎金總額，個人業(yè)績變化時調(diào)整其獎金的系數(shù)，最終調(diào)整獎金數(shù)額。個人獎金=企業(yè)獎

　　金總額×個人應(yīng)得的獎金系數(shù)

　　(2)生活指數(shù)調(diào)整。從企業(yè)的角度來看，當員工創(chuàng)造的業(yè)績、企業(yè)的經(jīng)濟效益不變甚至

　　下降時，要增加工資實屬無稽之談，至少是缺乏理由。然而，薪酬的本質(zhì)中包括了維持員

　　工基本生活水平的要求這一大因素，因此，當生活指數(shù)提高時，企業(yè)也將迫不得已增加員工

　　的工資，為的是使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少，當然，這種狀況的持

　　續(xù)最終會導致雇主采用減員的政策。

　　(3)工齡工資調(diào)整。相當一部分企業(yè)認為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)

　　對員工的認同，而且意味著員工對企業(yè)貢獻值的增加，以及其工作經(jīng)驗的積累、技能的嫻

　　熟和能力的增加。閃此，在工資中，多有體現(xiàn)年資或工齡的內(nèi)容。

　　(4)特殊調(diào)整.對那些為企業(yè)做出特殊貢獻或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬�，企業(yè)應(yīng)采取特

　　殊的工資、獎金政策。當然，這類調(diào)查應(yīng)當完全依據(jù)企業(yè)的實際情況和要求確定。

　　7.工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟有哪些?

　　答：工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟如下：

　　(1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員

　　工入級：

　　(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金;

　　(3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡

　　辦法中的有炎規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪

　　酬等級按調(diào)整后的確定;

　　(4)如果出現(xiàn)員丁薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原

　�、�，以便重新調(diào)整方案;

　　(5)匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。