三、案例分析題

　　6.某節(jié)能燈生產(chǎn)廠每天生產(chǎn)6000個節(jié)能燈，其生產(chǎn)的次品率一直維持在3%，每個節(jié)能燈的出廠價為10元。為了提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低次品率，該廠對流水線上的60名員工進行培訓(xùn)，培訓(xùn)費用如下：項目購買費用10000元，材料費2000元，受訓(xùn)者工資和福利16000元，教師費用5000元，設(shè)備租賃費3000元，其他雜費3000元。經(jīng)過培訓(xùn)，該廠次品率下降了1%，假定該廠的年工作日為240天。

　　請計算總的培訓(xùn)成本和培訓(xùn)收益。

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　　7.在現(xiàn)代物流培訓(xùn)課堂上，培訓(xùn)師站在講臺上時而口若懸河大談特談自己的成功秘訣，時而海闊天空、念念有詞、無所不談。但在講臺下面，學(xué)員卻交頭接耳，議論紛紛：“這個培訓(xùn)師是從哪兒請的？怎么這樣？““咱們經(jīng)理不是說請的是物流界的名師嗎？““嗨，我耐著性子聽了兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可大失所望“……“我們在這里抱怨沒有用啊，還是快想辦法吧。要不我們將這些情況向主管經(jīng)理反映一下？“于是，大家一起找到主管經(jīng)理，強烈要求更換培訓(xùn)師。

　　請結(jié)合以上事例，回答下列問題：

　　(1)該企業(yè)的培訓(xùn)為什么會招致員工的不滿？

　　(2)在組織課堂培訓(xùn)時應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作？

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　　8.在麥當(dāng)勞的企業(yè)里，有超過75%的餐廳經(jīng)理，50%以上的中高級主管，以及1/3以上的加盟經(jīng)營者，普通雇員在麥當(dāng)勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始的。“麥當(dāng)勞的訓(xùn)練魔法”一直令外界好奇。

　　(1)認定訓(xùn)練利益

　　麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經(jīng)典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資�！胞湲�(dāng)勞認定了訓(xùn)練帶來的利益。早在1976年，麥當(dāng)勞就已經(jīng)開始在人員的發(fā)展上做投資。

　　(2)訓(xùn)練不只是課程

　　和其他企業(yè)不同，麥當(dāng)勞的訓(xùn)練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調(diào)對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓(xùn)練計劃，并且把訓(xùn)練和人員的自我夢想期望結(jié)合在一起。麥當(dāng)勞還強調(diào)員工的參與、認同和責(zé)任感。在麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫做“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經(jīng)驗，同時也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的成長與訓(xùn)練。最后一個就是“衡量“。麥當(dāng)勞有很好的培訓(xùn)需求分析，針對需要進行設(shè)計，同時必須評估培訓(xùn)的成果是否達到組織所需。

　　(3)四個層次的評估

　　第一個是“反應(yīng)”，就是檢查上課后大家對課程的反應(yīng)如何。

　　第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內(nèi)容。

　　第三是“行為”，檢查員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，達到更高的績效。

　　第四是“績效”方面，每次上完課，學(xué)生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓(xùn)練與績效結(jié)合。

　　(4)全職業(yè)生涯計劃

　　麥當(dāng)勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓(xùn)計劃，除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務(wù)以外，還幫助員工實現(xiàn)夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當(dāng)勞，經(jīng)理可以從計時員工晉升，也可以從實習(xí)經(jīng)理培訓(xùn)而成。培訓(xùn)內(nèi)容包括樓面經(jīng)營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。

　　中層主管培訓(xùn)重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領(lǐng)導(dǎo)。

　　提升為麥當(dāng)勞高層主管之前，在漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識技能已經(jīng)有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓(xùn)練有三方面：全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導(dǎo)。

　　請閱讀案例并回答下列問題：

　　(1)麥當(dāng)勞如何將培訓(xùn)與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起的？

　　(2)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面有哪些可取之處？

　　(3)麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在哪些方面？從組織或員工的角度思考。你認為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏？

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　　9.松下公司成為世界性的大企業(yè)，細說起來原因很多，但歸根結(jié)底是“用人”的問題。

　　松下通常組織新員工到生產(chǎn)銷售第一線去“臨床”實習(xí)，因為只有積累了實際經(jīng)驗，才能在以后的工作中獲得成功。

　　松下公司每年都要招收一批新職員。這些職員到公司后，第一件事就是到生產(chǎn)銷售的第一線去實習(xí)，或在工廠當(dāng)工人，或在商店當(dāng)售貨員。從事研究和設(shè)計的技術(shù)人員，都是曾親手從事最簡單、最平凡的工作——諸如擰螺絲的人;而制定銷售計劃的人，也都是每日每時工作在柜臺旁，對銷售情況了如指掌的人。然而，隨著公司日益發(fā)展壯大，專業(yè)分工越來越細，過去那種干中學(xué)、干中練的做法已不再適用。于是，就出現(xiàn)了“臨床”實習(xí)。

　　松下公司認為：假如制定銷售計劃的人沒有從事銷售工作的親身經(jīng)歷，那么，即使他才識淵博，并且他能憑借于此制定出計劃，我們也只能說他是紙上談兵，而且這種計劃多以失敗告終。另外，就技術(shù)人員而言，假如他們根本沒有實際生產(chǎn)經(jīng)驗，即使他們也在從事研究工作，也在搞設(shè)計，很難想象他們設(shè)計出的產(chǎn)品會受人歡迎�！坝冕t(yī)學(xué)上的一句術(shù)語來說，我們的經(jīng)營活動相當(dāng)于臨床醫(yī)學(xué)，而不是基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)。在這個意義上說，從事經(jīng)營活動的人都必須是有實際工作經(jīng)驗的的“臨床醫(yī)生”。

　　根據(jù)案例回答下列問題：

　　(1)試分析松下公司新員工“臨床”實習(xí)的訓(xùn)練特點。

　　(2)請結(jié)合你所在企業(yè)的實際情況。與松下公司新員工培訓(xùn)方法進行比較分析，并說明你的企業(yè)是如何進行新員工培訓(xùn)的。

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　　10.某百貨公司為提高新入職的員工有效處理顧客投訴的能力，即“康復(fù)”能力，計劃實施提高服務(wù)質(zhì)量培訓(xùn)的活動。培訓(xùn)部采納了許多有效的建議，包括：

　　A.讓受訓(xùn)者選擇一個有關(guān)顧客的問題帶到課堂上;

　　B.給受訓(xùn)者提供實踐機會學(xué)會如何應(yīng)對憤怒的顧客;

　　C.在角色扮演期間向受訓(xùn)者提供反饋;

　　D.讓培訓(xùn)教師確認培訓(xùn)目標(biāo)并將其傳達給受訓(xùn)者;

　　E.讓培訓(xùn)教師告訴受訓(xùn)者與顧客服務(wù)有關(guān)特定行為方式。

　　培訓(xùn)部關(guān)心的是如何保證培訓(xùn)投資能有回報，即很想讓員工們能有效地工作，并不斷地應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和知識。

　　根據(jù)以上案例，請分析該項入職培訓(xùn)計劃的可行性。

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