答案解析部分

　　1、【答案】C

　　【解析】國家統(tǒng)計局對工資總額的組成有明確的界定，確定工資總額的組成是：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資。

　　2、【答案】B

　　【解析】B項：用人單位進行人力投資與收到的回報是沒有相應關(guān)系的，投資和回報不成正比的情況也會存在。

　　3、【答案】A

　　【解析】外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，又稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，包 括：①基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等;②激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作 日工資、額外的津貼和其他服務， 如單身公寓、免費工作餐等。A項：獎金屬于外部回報中的激勵薪酬。

　　4、【答案】D

　　【解析】周期性失業(yè)是指經(jīng)濟的繁榮與蕭條的周期循環(huán)所產(chǎn)生的失業(yè)。因為經(jīng)濟周期不能科學預測，持續(xù)期限、影響深度與廣度等具有不確定性，所以它是一種最嚴重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型。周期性失業(yè)屬于總量性失業(yè)，即處于供過于求狀態(tài)的失業(yè)。

　　5、【答案】B

　　【解析】對已經(jīng)生效的勞動法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件，任何人都可以根據(jù)自己的理解做出解釋。律師、語文學家、法學家、公民個人的解釋屬于任意解釋，任意解釋不具有法律效力。

　　6、【答案】B

　　【解析】崗位規(guī)范又稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　7、【答案】A

　　【解析】A項：最長勞動時間標準包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間(加班加點)的條件及最高限額、休息休假 制度等，其立法宗旨在于確保勞動者的休息休假權(quán)的實現(xiàn)。C項：最低社會保障制度是以國家或政府為主體，依據(jù)法律規(guī)定， 通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時給予物質(zhì)幫助，保障其基本生活的制度。D項：最低工資標準又稱最低工資率，是指國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數(shù)額。

　　8、【答案】C

　　【解析】基本保護是對勞動者的勞動權(quán)的最低限度的保護，即基本權(quán)益的保障。在勞動者的利益結(jié)構(gòu)中，生存與發(fā)展是勞動者的基本利益，對勞動者最為重要。保障勞動權(quán)首先就是要保障基本利益。

　　9、【答案】B

　　【解析】招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，招聘單價=.招聘總成本/實際錄用人數(shù)。

　　10、【答案】D

　　【解析】工作分析為招聘、選拔、任用、考評、晉升合格的員工，設計薪酬制度奠定了基礎。它是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件，是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的作用。因此，人力資源管理的基礎是工作分析。

　　11、【答案】D

　　【解析】熟人推薦的招聘方式，其長處是對候選人的了解比較準確;候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力;招募成本也很低，是一種可靠性較強的招聘方法。

　　12、【答案】C

　　【解析】勞動法規(guī)定公民的勞動義務包括：①勞動者應當完成勞動任務;②提高職業(yè)技能;③執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程;④遵守勞動紀律和職業(yè)道德。

　　13、【答案】C

　　【解析】根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等。其中，組織能力測試側(cè)重于考查協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等。

　　14、【答案】A

　　【解析】實施階段是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設計的基礎上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工的工作績效，從而保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的：①目標第一;②計劃第二;③監(jiān)督第三;④指導第四;⑤評估第五。

　　15、【答案】C

　　【解析】社會保障是各種具有經(jīng)濟福利性的、社會化的國民生活保障系統(tǒng)的統(tǒng)稱。社會保險、社會救助、社會福利以及社會優(yōu)撫等社會性保障措施，構(gòu)成了我國在社會主義初級階段的社會保障體系。其中，社會保險針對勞動者，社會救濟針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人，社會福利針對全體居民，社會優(yōu)撫針對軍人及其家屬，它們互為補充又有很大的差別。

　　16、【答案】B

　　【解析】歸因是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因可以分為內(nèi)因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。內(nèi)因即內(nèi)在的原因，是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等;外因即外在原因，是指導致行為或事件的外部因素，包括行為者所處的各種環(huán)境和機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、激勵的作用等。

　　17、【答案】D

　　【解析】在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。

　　18、【答案】C

　　【解析】戰(zhàn)略評價標準是指預定的戰(zhàn)略目標或標準，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。一般由定量和定性兩方面的標準組成。定量評價標準可以選用下列指標：資金利用率、勞動生產(chǎn)率、工時利用率、市場占有率、利潤總額、銷售利潤率、投資收益率、股票平均收益等。定性評價標準是從以下幾個方面制定的：戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性、存在的風險性、戰(zhàn)略與資源的配套性、戰(zhàn)略執(zhí)行的時間性、戰(zhàn)略與企業(yè)組織的協(xié)調(diào)性等。

　　19、【答案】C

　　【解析】勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達，集體合同以《審查意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議，集體合同即行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款，簽約雙方應對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。

　　20、【答案】A

　　【解析】A項：關(guān)鍵事件法又稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中，有效的工作行為導致了成功， 無效的工作行為導致失敗。關(guān)鍵事件法的設計者將這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”。B項：關(guān)鍵事件通常描述了 員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件，在評定一個員工的工作行為時，可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。C項：關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)。D項：關(guān)鍵事件法不能具體區(qū)分工作行為的 重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

　　21、【答案】D

　　【解析】人力資源開發(fā)目標的整體性包括：①目標制定的整體性。制定人力資源開發(fā)目標，以整體性人力資源開發(fā)為出發(fā)點， 既要考慮層次之分，也要考慮類型之別，但不同層次、類型的目標不是孤立的，而是相互聯(lián)系、彼此制約的一個有機整體。② 目標實施的整體性。實施整體性開發(fā)目標，涉及教育部門、勞動人事部門、企事業(yè)單位等方面的體制創(chuàng)新、機制轉(zhuǎn)換與政策調(diào)整，既要宏觀統(tǒng)籌，又要分工落實，充分調(diào)動社會各方面的力量，齊心協(xié)力實現(xiàn)目標。

　　22、【答案】C

　　【解析】企業(yè)利用目標管理法進行績效考評，在制定員工的績效目標時應注意：①目標的具體性和客觀性，目標的數(shù)量不宜過多;②目標應做到可量化、可測量，且長期與短期并存;③目標由管理層和員工共同參與制定;④設立目標的同時，還應制定達到目標的詳細步驟和時間框架。

　　23、【答案】A

　　【解析】常用的銷售渠道策略有如下三種：①獨家性分銷，即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品;②廣泛性分銷又稱密集性分銷，即在某一市場使用盡可能多的中間商銷售產(chǎn)品，盡可能加寬渠道，以擴大市場覆蓋面或快速進入新市場，使顧客盡快買到產(chǎn)品;③選擇性分銷，即在同一目標市場上，依據(jù)一定的條件標準，選擇一家以上的中間商經(jīng)銷其產(chǎn)品，而不是允許所有愿意經(jīng)銷本企業(yè)產(chǎn)品的中間商參與經(jīng)銷，這是介于上述兩者之間的一種形式。

　　24、【答案】B

　　【解析】勞動關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，可以分為：①勞動法律、法規(guī)的調(diào)整;②勞動合同規(guī)范的調(diào)整;③集體合同規(guī)范的調(diào)整;④民主管理制度(職工代表大會、職工大會)的調(diào)整;⑤企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則(規(guī)章制度)的調(diào)整;⑥勞動爭議處理 制度的調(diào)整;⑦勞動監(jiān)督檢查制度的調(diào)整。其中，勞動法律、法規(guī)由國家制定，體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關(guān)系，通常作為調(diào)整勞動關(guān)系應當遵循的原則性規(guī)范和最低標準。其基本特點是體現(xiàn)國家意志。

　　25、【答案】B

　　【解析】審核人力資源費用預算的基本要求包括：①確保人力資源費用預算的合理性;②確保人力資源費用預算的準確性;③ 確保人力資源費用預算的可比性。

　　26、【答案】B

　　【解析】勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。其計算公式是勞動力供給量變動的百分比與工資率變動的百分比的比值。

　　27、【答案】D

　　【解析】工作任務分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工完成工作任務的差距。工作任務分析法是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高，但是需要花費的時間和費用較多，一般只是在非常重要的一些培訓項目中才會運用。

　　28、【答案】B

　　【解析】勞動安全衛(wèi)生保護費用包括以下各類：①勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用;②勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用;

　　③個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用;④勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費;⑤健康檢查和職業(yè)病防治費用;⑥有毒有害作業(yè)場所定期

　　檢測費用;⑦工傷保險費;⑧工傷認定、評殘費用等。

　　29、【答案】D

　　【解析】重點團隊分析法是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息，其優(yōu)點是：①不必和每個員工逐個面談，花費的時間和費用比面談法要少得多;②各類培訓對象代表會聚一堂，各抒已見，可以發(fā)揮頭腦風暴法的作用;③各種觀點意見在小組中經(jīng)過充分討論以后，得到的培訓需求信息更有價值;④易激發(fā)出小組中各成員對企業(yè)培訓的使命感和責任感。重點培訓分析法的不足是小組討論時大家不會說出自己的真實想法，不敢反映本部門的真實情 況，某些問題的討論可能會限于形式，討論的結(jié)論可信度不高。

　　30、【答案】D

　　【解析】戰(zhàn)略管理學家邁克爾·波特按照產(chǎn)品生產(chǎn)的價值形成和創(chuàng)造過程——價值鏈，把資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類， 即基本活動和支持活動。

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