三、簡答題

　　1.說明關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的，選擇 關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則，平衡計分卡的概念和特點，以及確定工 作產(chǎn)出的基本原則。

　　答案：關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義為：簡稱 KPI，不僅特指績效考評指標(biāo)體系中那些 居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標(biāo)，而且也代表了績效管理的實踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和方法。

　　設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的包括：①從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定 關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進行管理，就無從提高組織或員工個人的績效;②對于管理 者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或個人的績效進行考評， 能夠把握全局， 明確目標(biāo)，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要;③對于被考評者來 說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，有利于被考評者無論是團隊還是個人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。

　　選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：①整體性;②增值性;③可測性;④可控性;⑤ 關(guān)聯(lián)性。

　　平衡計分卡的概念：簡稱 BSC，是羅伯特.S.卡普蘭和大衛(wèi).P.諾頓共同創(chuàng)建 的業(yè)績評價體系。從四個不同的角度(財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長)來衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決有效的績效評價和戰(zhàn)略的實施，兩個關(guān)鍵問題。

　　平衡計分卡的特點：①平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具;② 平衡計分卡是一種先進的績效衡量的工具; ③平衡計分卡是企業(yè)各級管理者與管 理對象進行有效溝通的一個重要方式;④平衡計分卡也是一種理念十分先進的 “游戲規(guī)則” ，即一種規(guī)范化的管理制度。

　　確定工作產(chǎn)出的基本原則：①增值產(chǎn)出的原則;②客戶導(dǎo)向的原則;③結(jié)果 優(yōu)先的原則;④設(shè)定權(quán)重的原則。

　　2.說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟。

　　答案：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法：①目標(biāo)分解法(確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分;②關(guān)鍵分析 目標(biāo)、進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析、各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析)法;③標(biāo)桿基準(zhǔn)法。

　　提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：①利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出;②提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo);③根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn);④審核關(guān)鍵績效 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)(工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性、指標(biāo)總 和是否可解釋 80%以上的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越 的空間);⑤修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　四、案例分析題

　　背景材料：YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。

　　一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)�？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資�？蒲袓徫坏钠骄�工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。

　　二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元�？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。

　　YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。

　　請根據(jù)案例回答以下問題：

　　(1) YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面?

　　答案：YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：

　　①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。

　�、赮T公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。

　�、酃�司將每類崗位細分為10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，公司薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎(chǔ)。

　　④YT公司的薪酬體系重點突出，便重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強的 員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。

　�、軾T公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。

　�、轞T公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。

　　(2) 您對完善YT公司薪酬體系有何建議?

　　答案：YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運行，還需要做到以下幾點：

　�、僬莆帐袌鲂匠晁�平變化，及時進行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力。

　�、诓粩嗤晟瓶冃Ч芾碇贫龋瑸樾匠曛贫鹊倪\行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。

　�、墼谪瀼匦匠曛贫鹊倪^程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。

　　④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)計劃等。

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