二、簡答題

　　1、簡介結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法。(開發(fā)方法未總結(jié))

　　【答案】

　　(一)構(gòu)建素質(zhì)模型

　　組建測評小組

　　1.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。

　　2.對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征

　　3.將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表

　　4.將崗位素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，構(gòu)建素質(zhì)模型。

　　(二)設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱

　　1.擬定素質(zhì)測評指標

　　2.請專家針對每一個測評指標設(shè)計出一系列的問題，形成問卷。

　　3.將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預(yù)測，檢驗其有效性。

　　4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。

　　(三)制定評分標準即等級評分表

　　(四)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度

　　1.要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識　2.要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗

　　3.要求考官掌握相關(guān)的測評技術(shù)　4.要求考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)

　　(五)結(jié)構(gòu)化面試及評分

　　(六)決策

　　2、簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求。

　　【答案】

　　(一)行為描述面試的實質(zhì)：考官通過行為描述面試要了解2方面信息。

　　一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷。

　　二是了解他對特定行為所采取的行為模式。其實質(zhì)如下：

　　1.用過去的行為預(yù)測未來的行為

　　2.識別關(guān)鍵性的工作要求

　　3. 探測行為樣本

　　(二)行為描述面試的假設(shè)前提

　　1.一個人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。

　　2.說和做是截然不同的兩碼事。

　　(三)行為描述面試的要素

　　1.情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。

　　2.目標，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達到的目標。

　　3.行動，即應(yīng)聘者為達到該目標所采取的行動

　　4.結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

　　3、簡述招聘決策中的群體決策方法。

　　【答案】

　　1.建立招聘團隊，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。組成團隊后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權(quán)重。

　　2.實施招聘測試，根據(jù)招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試。

　　3.作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。

　　三、案例分析題

　　某機械公司新任人力資源部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些自認為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費�？梢恢艿呐嘤�(xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。

　　請分析：

　　(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(8分)

　　答:①培訓(xùn)與需求嚴重脫節(jié)。 (2分) ②培訓(xùn)層次不清。 (2分)

　�、蹧]有確定培訓(xùn)目標。 (2分) ④沒有進行培訓(xùn)效果評估。 (2分)

　　(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處?(10分)

　　答: ①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。(2分)

　　②盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓(xùn)目標。 (2分)

　�、坶_發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標體系。 (2分)

　�、軐嵤┡嘤�(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。 (2分) ⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。 (2分)

　　更多考點試題進入題庫下載 ↓

　　如何提分？人力資源管理考試備考學(xué)習(xí)計劃(全年)　加入人力考試學(xué)習(xí)群739663083

　　培訓(xùn)進行中→人力資源管理師開課啦！早學(xué)習(xí)，速提分，穩(wěn)拿證！每日1課助你夢想成真>>>

　　全國統(tǒng)一服務(wù)熱線：4000-525-585　快速聯(lián)系通道