二、簡答題

　　1、簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則。

　　【答案】

　　(一)原理：

　　l.個體差異原理 人與人不同

　　2.工作差異原理 崗與崗不同

　　3.人崗匹配原理 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。

　　(二)員工素質(zhì)測評的類型：

　　1.選拔性測評 目的：選拔優(yōu)秀員工 特點：a.強調(diào)測評的區(qū)分功能。b.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性。c.測評過程強調(diào)客觀性。d.測評指標(biāo)具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。

　　2.開發(fā)性測評 目的：以開發(fā)員工素質(zhì)

　　3.診斷性測評 目的：了解現(xiàn)狀或查找根源 特點：a.測評內(nèi)容或精細(xì)或廣泛。b.結(jié)果不公開。c.有較強的系統(tǒng)性。

　　4.考核性測評 目的：鑒定或驗證是否具備的程度 特點：a.概括性。b.結(jié)果要求有較高的信度與效度。

　　(三)員工素質(zhì)測評的主要原則：

　　l.客觀測評與主管測評相結(jié)合

　　2.定性測評與定量測評相結(jié)合

　　3.靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合

　　4.素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合

　　5.分項測評與綜合測評相結(jié)合

　　2、簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系。

　　【答案】

　　(一)員工素質(zhì)測評量化的主要形式：

　　l.一次量化與二次量化

　　2.類別量化與模糊量化

　　3. 順序量化、等距量化與比例量化

　　4.當(dāng)量量化(權(quán)重)

　　(二)員工素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系：(具體內(nèi)容看書 P79--84理解)

　　1.素質(zhì)測評的要素，一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記3個要素

　　2.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成，分為橫向和縱向結(jié)構(gòu)2方面(內(nèi)容看書P81--82 選擇)

　　3.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型：a.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系，是依據(jù)測評內(nèi)容與目的而形成的標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。

　　b.常模參照性指標(biāo)體系，是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。

　　3、簡述品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法。

　　【答案】

　　(一)品德測評：

　　1.FRC品德測評法，是事實報告計算機輔助分析的考核性測評方法。

　　2.問卷法，采用問卷形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。(16PF、EPQ、MMPI)

　　3.投射技術(shù)測評法，其特點a.目的具有隱蔽性。b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。c.反應(yīng)的自由性。

　　(二)知識測評：是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與水平的測量與評定，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為6個層次。依次為：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。

　　(三)能力測評：分為一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評。

　　三、案例分析題

　　例1：麥當(dāng)勞公司員工培訓(xùn)與員工成長

　　麥當(dāng)勞公司美國總部的總裁,最初干收發(fā)報紙的工作,他能坐上第一把交椅,這完全和公司內(nèi)部嚴(yán)格的訓(xùn)練制度分不開.

　　麥當(dāng)勞北京公司的總經(jīng)理,原來僅是一名普通的員工,經(jīng)過短短五六年時間,升到了總經(jīng)理職位,這也與公司所提供的各種培訓(xùn)是分不開的.

　　麥當(dāng)勞公司現(xiàn)在北京擁有28家餐廳,每家餐廳有員工100多人,餐廳的經(jīng)理都是從普通員工一步一步晉升上來的.1995年,僅北京麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)費就花了1000多萬元. 麥當(dāng)勞培訓(xùn)系統(tǒng)在世界上擁有五所大學(xué),教授來自世界各地,教學(xué)設(shè)備也很先進(jìn).

　　目前, 麥當(dāng)勞公司16個部門的現(xiàn)任主管(其中兩名外國人),他們也都是從普通員工中提拔上來的骨干.今天,他們之所以在事業(yè)上取得了成功,受到人們的尊重,可以說得益于麥當(dāng)勞的行之有效的人才開發(fā)體系和它的企業(yè)培訓(xùn)文化.

　　結(jié)合案例,請您分析并回答以下問題:

　　1.您認(rèn)識麥當(dāng)勞公司的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)系統(tǒng)對于促進(jìn)人才的內(nèi)部成長有何益處?

　　答案要點：完善的培訓(xùn)制度保證了麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)工作的計劃性，規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)化;制度化的培訓(xùn)系統(tǒng)也保證了員工職業(yè)生涯能夠獲得充分的發(fā)展。

　　2. 麥當(dāng)勞完善,規(guī)范的人才培訓(xùn)系統(tǒng)在公司持續(xù),穩(wěn)定的發(fā)展中發(fā)揮了哪些重要作用?

　　答案要點：體現(xiàn)了麥當(dāng)勞公司重視人力資本投資，以人為本的經(jīng)營管理理念;體現(xiàn)了其注重人才的培養(yǎng)，晉升，使用一體化的用人原則，應(yīng)而使員工得到良好的成長，公司本身也獲得長足的發(fā)展。

　　例2：如何使培訓(xùn)更有效?

　　某公司是上海的一家股份制公司,按計劃該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn).當(dāng)時人力資源部的人員都想?yún)⒓?不僅是因為培訓(xùn)地點在特區(qū),可以借培訓(xùn)的機會到特區(qū)看一看,而且據(jù)了解,此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩,而且培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗的專家.但很不湊巧,當(dāng)時人力資源部工作特別忙,所以主管權(quán)衡在三,最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加.人力資源部把培訓(xùn)時間,費用等事項跟小劉和小錢做了簡單的交待.培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認(rèn)真,對老師所講內(nèi)容做了認(rèn)真內(nèi)容記錄和整理.但在課間和課后小劉和小錢倆人總在一起,很少跟其他學(xué)員交流,也沒有跟講師交流.培訓(xùn)回來后,主管只是簡單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況,小劉,小錢與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況.過了一段時間,同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后也沒有什么明顯的變化,小劉和小錢本人也覺得聽課時很精彩,但是對實際工作并沒有什么幫助.

　　根據(jù)案例回答:

　　1.該公司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎?

　　答案要點：小劉和小錢對培訓(xùn)效果不會十分滿意，同事們也會感覺到他們兩人在培訓(xùn)后，沒有取得明顯的進(jìn)步。

　　2.該項培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題?為什么?

　　答案要點：.受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問題：

　　A缺乏對受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析;

　　B缺乏對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求;

　　C缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計劃。

　　3.根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施.

　　答案要點：具體實施：

　　A重視培訓(xùn)前的需求(分析明確培訓(xùn)的目的，受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)，效果和要求);

　　B重視培訓(xùn)中的信息溝通與交流(包括學(xué)員與培訓(xùn)師，其他學(xué)員和培訓(xùn)機構(gòu)等方面的信息交換，溝通與收集);

　　C強化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評估與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通，交換與共享，包括正式的和非正式的;

　　D主管對受訓(xùn)者的考核與評估。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計劃，并推行實施。

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