二、綜合題

　　1.工公司上個(gè)月訂單突然增加，工廠生產(chǎn)量無(wú)法配合，總經(jīng)理特別指派企劃室羅云研究如何利用現(xiàn)有人力資源及充分利用現(xiàn)有設(shè)備準(zhǔn)時(shí)出貨。經(jīng)過(guò)一番調(diào)查后，羅云發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)有薪資制度是采用計(jì)時(shí)制，不論員工生產(chǎn)效率，一律以工作時(shí)間乘每小時(shí)工資率計(jì)酬，實(shí)在無(wú)法激勵(lì)：工作增加產(chǎn)量。而按現(xiàn)有制度，每天工作B小時(shí)，每小時(shí)工資l2元，在標(biāo)準(zhǔn)情況下，工作每舀可得：工資96元。羅云翻閱生產(chǎn)記錄發(fā)現(xiàn)工人目前每天平均只能生產(chǎn)92件，如以此種生產(chǎn)量，根本無(wú)法如期供應(yīng)客戶的需要。但如增加工人，又受機(jī)械的限制，所以羅云認(rèn)為只有采取獎(jiǎng)勵(lì)制度，鼓勵(lì)員工充分利用機(jī)械設(shè)備增加生產(chǎn)。羅云建議采用計(jì)件工資制度，他所訂標(biāo)準(zhǔn)如下：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為B小時(shí)，每小時(shí)工資為10元，標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量為每小時(shí)l0件，每天B0件。

　　計(jì)算方式：工資=實(shí)際工時(shí)×小時(shí)工資率

　　例如甲、乙、丙三人，其產(chǎn)量各不相同，其工資計(jì)算如下：

　　甲每日產(chǎn)量72件，依計(jì)件：E資制度可領(lǐng)工資72元(照原有工資可得96元);乙每日產(chǎn)量96件，高于標(biāo)準(zhǔn)，可得工資96元(和原有工資制度所得相等);丙每日產(chǎn)量l20件，高于標(biāo)準(zhǔn)，可得工資l20元(較原有j工資制度所得多24元)。

　　新的計(jì)件工資制度一經(jīng)發(fā)布，工人聽(tīng)說(shuō)公司將每小時(shí)工資減兩塊錢，使得每個(gè)月的工資少336元，感到非常氣憤，于是一些工人怠工并準(zhǔn)備辭職另謀他就。

　　分析要求：

　　(1)你認(rèn)為工公司現(xiàn)在采用的計(jì)時(shí)制工資制度，不論員工生產(chǎn)效率，一律以工作時(shí)間乘每小時(shí)工資率計(jì)酬，是否合理?請(qǐng)說(shuō)明之。

　　(2)你認(rèn)為新的工資制度是否合理?請(qǐng)說(shuō)明之。

　　(3)假設(shè)你是工公司人力資源部經(jīng)理，公司訂單時(shí)多時(shí)少，往往受到季節(jié)性影響，訂單多時(shí)人員不夠，訂單少時(shí)人員閑置太多，公司請(qǐng)你研擬該項(xiàng)新的工資制度，為了讓員工配合該制度的執(zhí)行以達(dá)到公司訂單所需要的生產(chǎn)量，你將如何處理?

　　答：(1)工公司現(xiàn)在采用的計(jì)時(shí)制工資制度有不合理之處�，F(xiàn)有制度規(guī)定，每天工作B小時(shí)，每小時(shí)工資l2元，在標(biāo)準(zhǔn)狀況下工人每日可得工資96元。工人只要做滿B小時(shí)，不論員工的產(chǎn)量，一律以工作時(shí)間乘每小時(shí)工資率計(jì)酬。

　　這種工資制沒(méi)有發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，即不獎(jiǎng)勵(lì)勤快者也不懲罰懶惰者。使得很多人相信只要自己來(lái)公司工作，都能保證每月拿到和那些有能力、工作認(rèn)真的人一樣的工資。

　　長(zhǎng)久下來(lái)會(huì)造成有能力的員工通過(guò)怠慢工作，降低工作效率來(lái)尋求平衡感，甚至辭職。

　　(2)新的工資制度較為合理。因?yàn)橛?jì)件工資有如下好處：

　�、倌軌驈膭趧�(dòng)成果上準(zhǔn)確地反映出勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，并按體現(xiàn)勞動(dòng)量的勞動(dòng)成果計(jì)酬，不但勞動(dòng)激勵(lì)性強(qiáng)，而且使人們感到公平。

　�、谕�計(jì)時(shí)工資相比，它不僅能夠反映不同等級(jí)的工人之間的勞動(dòng)差別，而且能夠反映同等級(jí)工人之問(wèn)的勞動(dòng)差別，即同等級(jí)的工人，由于所生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量不同，所得到的工資收入也不同。

　�、塾捎诋a(chǎn)量與下資直接相連，所以，計(jì)件工資能夠促使工人經(jīng)常改進(jìn)工作方法，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

　　同時(shí)計(jì)件工資又有如下缺點(diǎn)：

　�、賹�(shí)行計(jì)件工資制，容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量，而忽視產(chǎn)品質(zhì)量、消耗定額、安全和不注意愛(ài)護(hù)機(jī)器設(shè)備的傾向。

　�、谝蚬芾砘蚣夹g(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí)，提高定額會(huì)遇到困難。如不提高定額，會(huì)增加產(chǎn)品成本;如提高定額，會(huì)引起不滿。

　�、垡蜃非笫杖霑�(huì)使工人工作過(guò)度緊張，有礙健康。

　　④在企業(yè)以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)時(shí)，容易導(dǎo)致對(duì)計(jì)件制的濫用。

　�、萦�(jì)件工資制本身不能反映物價(jià)的變化。在物價(jià)上漲時(shí)期，如沒(méi)有其他措施對(duì)物價(jià)進(jìn)行補(bǔ)償，盡管勞動(dòng)生產(chǎn)率沒(méi)有提高，也必須調(diào)整計(jì)件單價(jià)。

　　(3)新的計(jì)件工資制度在推行時(shí)需要事前做充分溝通，尤其是向基層管理者說(shuō)明新的工資制度的優(yōu)點(diǎn)，基層管理者與生產(chǎn)員工最為接近，通過(guò)他們?nèi)ソ忉屝轮贫刃Ч麜?huì)更好。因此有必要舉辦公司內(nèi)部溝通會(huì)議，邀請(qǐng)各基層管理者和員工代表參加會(huì)議，向他們說(shuō)明只要員工努力工作，在計(jì)件工資制下一定會(huì)得到高于以前的報(bào)酬。培養(yǎng)他們要和公司一起生存，共同進(jìn)退的精神，讓他們相信公司也會(huì)是他們永久的依靠。在交流會(huì)上還要當(dāng)場(chǎng)搜集，解答員工的疑問(wèn)。然后由基層管理者再和生產(chǎn)員工進(jìn)行交流，并收集員工提出的問(wèn)題，及時(shí)反饋給人力資源部。人力資源要以積極的態(tài)度及時(shí)響應(yīng)，有必要時(shí)可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整計(jì)件工資制的細(xì)節(jié)，尊重員工，設(shè)身處地的為員工著想。

　　2.上海貝爾公司始終把員工看成公司的寶貴資產(chǎn)，并為擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍而自豪。公司每年召開(kāi)的董事會(huì)，都有相當(dāng)多的時(shí)間用于專題討論員工培訓(xùn)計(jì)劃、獎(jiǎng)金分配方案、工資調(diào)整和其他福利政策等問(wèn)題。上海貝爾公司把以人為本的經(jīng)營(yíng)方略體現(xiàn)在了公司的福利政策上。

　　(一)創(chuàng)造國(guó)際化發(fā)展空問(wèn)

　　據(jù)上海貝爾公司總裁謝貝爾先生介紹，隨著上海貝爾公司的發(fā)展和中國(guó)市場(chǎng)體系日益與國(guó)際接軌，公司在福利管理方面日趨成熟，其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略，公司主動(dòng)設(shè)計(jì)出別具特色的福利政策，來(lái)營(yíng)建自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　為了讓員工真正進(jìn)人國(guó)際化的社會(huì)，上海貝爾公司的各類技術(shù)開(kāi)發(fā)人員、營(yíng)銷人員都有機(jī)會(huì)前往上海貝爾公司設(shè)在歐洲的培訓(xùn)基地和開(kāi)發(fā)中心接受多種培訓(xùn)，也有相當(dāng)人數(shù)的員工能獲得在海外的研究開(kāi)發(fā)中心工作的機(jī)會(huì)，少數(shù)有管理潛質(zhì)的員工還被公司派往海外的名牌大學(xué)深造。如果一個(gè)企業(yè)能提供各種條件，使員工的知識(shí)技能始終保持在國(guó)際前沿水平，還有什么比這更能打動(dòng)員工的心。

　　(二)力推自我完善

　　謝貝爾認(rèn)為，公司的福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。從發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃，以及員工的長(zhǎng)期承諾出發(fā)，上海貝爾公司形成了一整套完善的員工培訓(xùn)體系。高等院校畢業(yè)的本科生和研究生進(jìn)入上海貝爾公司后，必須經(jīng)歷為期一個(gè)月的人職培訓(xùn)，隨后是為期數(shù)月的上崗培訓(xùn);轉(zhuǎn)為正式員工后，根據(jù)不同的工作需要，對(duì)員工還會(huì)進(jìn)行在職培訓(xùn)，也包括專業(yè)技能和管理專項(xiàng)培訓(xùn)。

　　此外，上海貝爾公司還鼓勵(lì)員工接受繼續(xù)教育，如MBA和碩士、博士學(xué)歷教育，并為員工負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)費(fèi)用。新近成立的上海貝爾公司不但提高了公司對(duì)各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度。

　　(三)培育融洽關(guān)系

　　上海貝爾公司的福利政策始終設(shè)法去切實(shí)反映員工變動(dòng)的需求。上海貝爾公司員工隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為2B歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購(gòu)房置業(yè)是他們生活中的首選事項(xiàng)。在上海房?jī)r(jià)高漲的情況下，上海貝爾公司及時(shí)推出了無(wú)息購(gòu)房貸款的福利項(xiàng)目。

　　而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項(xiàng)貸款可以減半償還。這樣一來(lái)，既替年輕員工解了燃眉之急，也使資深員工得到了回報(bào)，同時(shí)也無(wú)形中加深了員工和公司之間長(zhǎng)期的心靈契約。

　　當(dāng)公司了解到部分員工通過(guò)其他手段已經(jīng)解決了住房，有意于購(gòu)置私家轎車時(shí)，上海貝爾公司又為這部分員工推出購(gòu)車的無(wú)息專項(xiàng)貸款。公司如此善解人意，員工當(dāng)然投桃報(bào)李，對(duì)公司的忠誠(chéng)度得以大幅度提升。在上海貝爾公司，與員工的溝通是公司福利工作的一個(gè)重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動(dòng)使員工對(duì)公司的各項(xiàng)福利耳熟能詳，同時(shí)公司也鼓勵(lì)員工在親朋好友問(wèn)宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公司在各類場(chǎng)合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計(jì)劃，使各界人士對(duì)上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個(gè)充分的了解，以增強(qiáng)公司對(duì)外部人才的吸引力。

　　上海貝爾公司還計(jì)劃對(duì)員工福利加以創(chuàng)新，改變以前員工無(wú)權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設(shè)計(jì)中來(lái)，如將購(gòu)房和購(gòu)車專項(xiàng)貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購(gòu)車還是購(gòu)房;在效能方面，員工可以自由選擇是領(lǐng)取津貼，自己解決上下班交通問(wèn)題，還是不領(lǐng)津貼，搭乘公司安排的交通車輛。一旦員工在某種程度上擁有對(duì)A己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工-作滿意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度都會(huì)得到提升。

　　(1)你認(rèn)為上海貝爾公司福利制度的哪些方面值得我國(guó)其他企業(yè)借鑒?

　　(2)上海貝爾公司的福利制度對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)生了哪些積極作用?

　　答：

　　(1)上海貝爾福利制度值得我國(guó)其他企業(yè)借鑒之處

　�、倥嘤�(xùn)是上海貝爾公司福利體系中最為主要的內(nèi)容，多種形式的培訓(xùn)給員工以成就感和滿足感，這對(duì)公司吸引人才、保留人才起到了關(guān)鍵的作用。而且員工所享受的福利是同工作業(yè)績(jī)密切聯(lián)系的。只有努力工作，成績(jī)突出，所獲得的福利才能更多。貝爾通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)了與國(guó)際接軌，也使員工個(gè)人獲得全面升級(jí)，可謂一箭雙雕。

　�、呱虾Ｘ悹柕母＠�計(jì)劃不拘泥死板內(nèi)容，而是針對(duì)員工的真實(shí)需要制定福利計(jì)劃。如為員工提供買房、買車的無(wú)息貸款，并且在員工工作滿一定時(shí)問(wèn)后可以減半償還，無(wú)形中加深了員工和公司之間長(zhǎng)期的心靈契約。這種方法比長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)更親切、更有效。

　�、凵虾Ｘ悹柟�司對(duì)員工福利加以創(chuàng)新，改變以前員工無(wú)權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設(shè)計(jì)中來(lái)。使得員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，從而增加福利的激勵(lì)效果，實(shí)際用途。

　　(2)貝爾公司的福利制度對(duì)其發(fā)展的作用

　　上海貝爾公司展現(xiàn)在我們面前的是一個(gè)全方位立體化的福利體系，這一體系包含了貝爾公司對(duì)員工人性化的關(guān)懷。培訓(xùn)是上海貝爾公司福利體系中最為主要的內(nèi)容，多種形式的培訓(xùn)給員工以成就感和滿足感，這對(duì)公司吸引人才、保留人才起到了關(guān)鍵的作用。無(wú)息貸款計(jì)劃，切身的為員_工-考慮實(shí)際需求，極大的提高了員工的工作熱情，同時(shí)也無(wú)形中加深了員工和公司之間長(zhǎng)期的心靈契約。

　　上海貝爾公司的福利并不是“大鍋飯”，員工所享受的福利是同工作業(yè)績(jī)密切聯(lián)系的。只有努力工作，成績(jī)突出，所獲得的福利才能更多。與國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)不同的是，上海貝爾公司在設(shè)置福利項(xiàng)目時(shí)，并沒(méi)有完全由公司制定，而是充分同員工溝通，切實(shí)了解員工的實(shí)際需求，對(duì)癥下藥，真正讓福利給員工帶來(lái)實(shí)惠。

　　福利是薪酬制度中的重要組成部分，完善的福利制度能增加企業(yè)招聘員工的優(yōu)勢(shì)，吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才;增加員工的實(shí)際收入，提高員工的熱情和士氣;能夠穩(wěn)定員工，降低流動(dòng)率，能更好地激勵(lì)和凝聚員工;能提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和投資回報(bào)率;能提高企業(yè)在員工和社會(huì)公眾心目中的形象。

　　3.工資發(fā)放表的設(shè)計(jì)：

　　某企業(yè)實(shí)行崗位效益工資，工資項(xiàng)目包括崗位工資、效益工資、崗位律貼、物價(jià)補(bǔ)貼，企業(yè)代繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金合個(gè)人所得稅。請(qǐng)為企業(yè)設(shè)計(jì)員工工資的發(fā)放表。

　　答：編制工資表，要求把工資的所有數(shù)據(jù)全部設(shè)計(jì)并包括在工資表中。通常每個(gè)員工的工資均由兩部分組成：實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資一應(yīng)扣款。該企業(yè)的工資發(fā)放表如下：

　　表5～5 工資表

姓名	工資代碼	崗位工資	效益工資	崗位津貼	物價(jià)補(bǔ)貼	代繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)	住房公積金
個(gè)人所得稅	其他應(yīng)扣款	實(shí)發(fā)工資

　　4.某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級(jí)而定的，職級(jí)越高，獎(jiǎng)金越多。月獎(jiǎng)與考核不掛鉤，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。年底獎(jiǎng)金：管理部門如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的總獎(jiǎng)金是按部門業(yè)績(jī)提成的，但有時(shí)不能兌現(xiàn)。

　　業(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。由于原有的方案存在許多問(wèn)題，需要重做。

　　結(jié)合案例，設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬分配萬(wàn)桑。

　　答：薪酬分配方案示例如下：

　　(1)明確薪酬分配的基本原則：競(jìng)爭(zhēng)力原則、公正性原則、激勵(lì)原則、成本控制原則。

　　(2)分析原方案中存在的問(wèn)題：

　�、僭陋�(jiǎng)與考核不掛鉤(只與職級(jí)有關(guān))。使得考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核結(jié)果不公平，月獎(jiǎng)的激勵(lì)作用也很難顯現(xiàn)。

　�、吒鞑块T年底獎(jiǎng)金分配方式不統(tǒng) 。如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的總獎(jiǎng)金是按部門業(yè)績(jī)提成的。從而造成不同部門問(wèn)員工心理不平衡。

　�、鄻I(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。致使業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)金分配混亂，無(wú)章可循。

　　(3)制定新方案

　�、倜鞔_企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)，企業(yè)薪酬政策必須與企業(yè)的總體人力資源策略相匹配，保持一致性。

　�、诠ぷ鲘徫环治雠c評(píng)價(jià)

　　工作崗位分析與評(píng)價(jià)，是制定科學(xué)合理的“工資制度的前提和依據(jù)。通過(guò)工作崗位分析與評(píng)價(jià)，能夠明確崗位的工作性質(zhì)、所承擔(dān)責(zé)任的大小、勞動(dòng)強(qiáng)度的大小、工作環(huán)境的優(yōu)劣以及勞動(dòng)者所應(yīng)具備的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、學(xué)識(shí)、身體條件等方面的具體要求。對(duì)企業(yè)內(nèi)各個(gè)層次和職級(jí)的工作崗位的相對(duì)價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，并以崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果作為確定企業(yè)基本工資制度的依據(jù)。

　�、鄄煌�地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查通過(guò)必要的市場(chǎng)調(diào)查，充分了解和掌握企業(yè)外部的各種薪酬影響因素，包括勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)與供給狀況、各行業(yè)的薪資水平以及其他企業(yè)所設(shè)立的薪酬福利保險(xiǎn)項(xiàng)目等，以確保企業(yè)的薪酬制度對(duì)外具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有一定的公平性。

　　④企業(yè)工資制度結(jié)構(gòu)的確定

　　根據(jù)工作崗位分析與評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查的結(jié)果，以及企業(yè)的實(shí)際情況，可以確定本企業(yè)各級(jí)員工的工資結(jié)構(gòu)，規(guī)劃各個(gè)職級(jí)的工資幅度、起薪點(diǎn)和頂薪點(diǎn)等關(guān)鍵性指標(biāo)。明確各崗位的相對(duì)價(jià)值與實(shí)付：工資對(duì)應(yīng)的數(shù)值關(guān)系，通常這種關(guān)系用“工資結(jié)構(gòu)線”來(lái)表示。

　　⑤設(shè)定工資等級(jí)與工資標(biāo)準(zhǔn)

　　將眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列，確定企業(yè)內(nèi)各崗位的具體工資范圍。一般來(lái)說(shuō)，各個(gè)等級(jí)的工資范圍，變化幅度不一定相同，屬于不同工資等級(jí)崗位的實(shí)付工資可能相同，屬于同一工資等級(jí)的崗位，其實(shí)付工資可能不同。

　　5.KH公司是一家從事業(yè)單位轉(zhuǎn)向公司制運(yùn)作的全民所有制企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)基礎(chǔ)設(shè)施工程項(xiàng)目的咨詢、設(shè)計(jì)和后評(píng)估等業(yè)務(wù)。讓KH公司員工們引以為豪多年的較高薪資的優(yōu)勢(shì)消失了，薪資缺乏彈性.出現(xiàn)怠工現(xiàn)象，事故增加，紀(jì)律渙散，直接影響了服務(wù)質(zhì)量。2003年2月，公司召開(kāi)了中層干部會(huì)議，專門討論m現(xiàn)的消極怠工、服務(wù)水平下降等情況�？偨�(jīng)理葉先生首先對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題做了簡(jiǎn)述，并提出分配制度改革思路，比如搞承包責(zé)任制等。

　　建筑工程部周經(jīng)理發(fā)言：“建筑專業(yè)不是本公司的主行業(yè)，大部分項(xiàng)目屬于協(xié)助其他部門工作的小項(xiàng)目，投資額太小，如果參照外面的建筑工程單位以工程造價(jià)為承包基數(shù)的做法恐怕不太合理，建議采用凋整系數(shù)的辦法，以免影響部門員工的積極性�！�

　　場(chǎng)道工程部朱經(jīng)理的意見(jiàn)是完全贊成實(shí)行承包制;電務(wù)工程部陳副經(jīng)理也同意他的意見(jiàn)，認(rèn)為主要的問(wèn)題是分配的基礎(chǔ)、范圍和方法，以及如何監(jiān)督，確保分配制度的公平合理。技術(shù)人員是直接價(jià)值的創(chuàng)造者，應(yīng)該占較大的比例，后勤部門的行政人員起輔助作用，不應(yīng)高于技術(shù)人員的平均水平。同時(shí)，行政部王副經(jīng)理提出承包制需要綜合考慮各部門的工作量和利益。

　　策劃內(nèi)容及要求：

　　假如你是KH公司人力資源部負(fù)責(zé)薪酬的主管人員，請(qǐng)?jiān)趨R集各部門建議的基礎(chǔ)上，草擬一個(gè)分配制度簡(jiǎn)要方案。請(qǐng)?jiān)谠摲桨钢畜w現(xiàn)出人員分類、分配總額的制定方法和相關(guān)的分配系數(shù)表。

　　總經(jīng)理葉先生提出，假如以崗位技能工資為主進(jìn)行分配，將員工工資結(jié)構(gòu)設(shè)定為：崗位技能工資、工齡工資、基礎(chǔ)工資三部分。請(qǐng)結(jié)合你對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，擬寫出關(guān)于該工資結(jié)構(gòu)的簡(jiǎn)要說(shuō)明。請(qǐng)?jiān)诩?xì)則中分別解釋各個(gè)工資組成部分。

　　答：(1)KH公司薪酬分配制度方案

　�、偃藛T的分類

　　a.全體人員按照技術(shù)人員、行政人員及公司領(lǐng)導(dǎo)層三大類劃分;

　　b.公司領(lǐng)導(dǎo)層分為正職、副職兩層;

　　C.行政人員按照職務(wù)等級(jí)劃分為部門正職、副職、職員;職員按工齡劃分為4類;

　　d.技術(shù)人員按照職務(wù)和職稱兩個(gè)指標(biāo)劃分。依次為：高級(jí)職稱、中級(jí)職稱部門正職、中級(jí)職稱部門副職、初級(jí)職稱、技術(shù)員。

　�、诜峙淇傤~的制定方法

　　a.提取每一項(xiàng)目總收入的15%作為分配總額;

　　b.在分配總額中，技術(shù)人員占55%，行政人員占45%。

　　具體分配系數(shù)如表5—6所示。

　　裊5—6分配系數(shù)表

所屬層次		分配系數(shù)
	正職	全體人員分配總額平均水平的1.5倍
公司領(lǐng)導(dǎo)層	副職	全體人員分配總額平均水平的1.2倍
	部門正職	行政人員平均水平的1.5倍
	部門副職	行政人員平均水平的1.3倍
	職員(工-齡大于10年)	行政人員平均水平的1.1倍
行政部門	職員(工齡為5至10年)	行政人員平均水平的1倍
	職員(工齡為1至5年)	行政人員平均水平的0 7倍
	職員(工齡小于l年)	行政人員平均水平的0.4倍
	高級(jí)職稱	技術(shù)人員平均水平的1.5倍
	中級(jí)職稱部門正職	技術(shù)人員平均水平的1.3倍
技術(shù)人員	中級(jí)職稱部門副職	技術(shù)人員平均水平的1.1倍
	初級(jí)職稱	技術(shù)人員平均水平的1倍
	技術(shù)員	技術(shù)人員平均水平的0.5倍

　　(2)KH公司工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)要說(shuō)明

　　①以崗位技能工資為主進(jìn)行分配，是為了進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工工作積極性，增強(qiáng)員工的責(zé)任心和上進(jìn)心。

　�、趩T工工資由崗位技能工資工齡工資、基礎(chǔ)工資三部分構(gòu)成，統(tǒng)稱“崗位技能工資制”。

　�、蹗徫患寄芄べY是指根據(jù)員工所在工作崗位所必需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、工作環(huán)境和責(zé)任程度以及作用的不同，劃分為若干個(gè)檔次。

　�、芄�齡工資是指從員工參加工作之日起計(jì)算，每年標(biāo)準(zhǔn)×X元，累加計(jì)算，如有調(diào)出本公司后又調(diào)回者，則從調(diào)回之日起重新計(jì)算工齡，調(diào)出前在本公司工作時(shí)間不再計(jì)算入工齡。

　　⑤基礎(chǔ)工資是指作為基本生活保障，暫定為每人每月××元，按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

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VIP班	基礎(chǔ)弱，沒(méi)有學(xué)習(xí)自主性；工作忙，學(xué)習(xí)時(shí)間有限；想確保通關(guān)的學(xué)員
基礎(chǔ)班	有基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)時(shí)間比較少；有一定的學(xué)習(xí)能力和主動(dòng)性；欲突擊鞏固的學(xué)員

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