答案：

　　一、改錯(cuò)題

　　答案：

　　不是在一個(gè)真實(shí)的環(huán)境中，而是在一個(gè)模擬真實(shí)的環(huán)境中;

　　不針對(duì)某問題相互對(duì)話，而是針對(duì)某問題實(shí)際行動(dòng);

　　以提高學(xué)員解決問題的能力;

　　角色扮演法的問題分析限于個(gè)人，不具有普遍性;

　　模擬環(huán)境并不代表現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境的多變性。

　　二、簡答題

　　1、答案：

　　建立并完善信息溝通制度，保證信息能及時(shí)、準(zhǔn)確地在上下級(jí)之間傳遞。

　　利用宣傳與溝通的途徑和手段，為企業(yè)構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景。

　　借助企業(yè)外部的專家實(shí)現(xiàn)溝通，以提高溝通的效率。

　　充分利用工會(huì)及其他團(tuán)體組織在溝通中的作用。

　　注意溝通形式的多樣性與信息的準(zhǔn)確性，降低溝通中的障礙與干擾。

　　營造有利于組織變革的相互信任的氛圍，減少留言造成的不利影響。

　　關(guān)注因改革給企業(yè)弱勢群體可能帶來的損失，提前采取一些有效措施，并予以溝通，保證變革的順利進(jìn)行。

　　三、案例分析題

　　1、(1)RB公司的這次培訓(xùn),不合理的地方有：

　　沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況;

　　培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果;

　　沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題;

　　對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對(duì)培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進(jìn)行評(píng)估;

　　沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。

　　(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)中應(yīng)該做到：

　　首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了解員工的要求;

　　對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)等;

　　選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題;

　　培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果;

　　對(duì)培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。

　　四、方案設(shè)計(jì)題

　　求職表應(yīng)包括以下內(nèi)容：

　　個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況;

　　求職崗位情況：求職崗位、求職要求(收入待遇、時(shí)間、住房等);

　　工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等;

　　教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等;

　　生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度;

　　其它方面需要獲取的信息，如獲獎(jiǎng)情況，職業(yè)資格和學(xué)歷證明，志趣愛好，未來目標(biāo)等。

　　五、計(jì)算題：

　　答案：該公司在2006年各月份的人數(shù)如下表所示：

月份	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
人數(shù)	330	330	328	328	328	323	323	323	303	303	303	313

　　年平均人數(shù)=計(jì)算年內(nèi)12個(gè)月平均人數(shù)之和÷12

　　=(330×2+328×3+323×3+303×3+313) ÷12

　　≈320(人)

　　技能考試題第二套答案

　　一、 改錯(cuò)題答案：

　　答案： 勞動(dòng)爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成;

　　勞動(dòng)者以方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)推舉代表參加仲裁活動(dòng)，代表人數(shù)由仲裁委員會(huì)確定;

　　影響范圍重大的集體勞動(dòng)爭議案件由省級(jí)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄;

　　集體勞動(dòng)爭議應(yīng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束，特殊案件需要延期，但延長的期限不得超過15日;

　　仲裁開庭場所可設(shè)在發(fā)生爭議的企業(yè)或其他便于及時(shí)辦案的地方。

　　二、簡答題

　　1答案：訂立集體勞動(dòng)合同應(yīng)該遵循以下的程序：

　　確立集體合同的主體; 集體合同的協(xié)商; 政府勞動(dòng)行政部門審核;集體合同的生效; 集體合同的公布。

　　2、答案：在人力資源部設(shè)置“招聘專員”這一崗位，要注意以下的問題：

　　所設(shè)置的“招聘專員”的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能用盡量少的崗位設(shè)置來承擔(dān)盡可能多的工作;

　　設(shè)立“招聘專員”后，人力資源部內(nèi)的所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效的配合，是否能夠保證人力資源部總體目標(biāo)、總體任務(wù)的實(shí)現(xiàn);

　　“招聘專員”與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào);

　　人力資源部所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。

　　三、案例分析題

　　答案：(1)財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評(píng)，因?yàn)椋?/P>

　　A、硬性分配法使用的一個(gè)假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好與差的很少;

　　B、而財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應(yīng)用硬性分配法進(jìn)行績效考評(píng)。

　　(2)為財(cái)務(wù)部門設(shè)計(jì)績效考評(píng)方案，應(yīng)該注意以下問題：

　　明確考評(píng)目的;

　　根據(jù)目標(biāo)確定考核指標(biāo)，考評(píng)指標(biāo)要全面，業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài) 度指標(biāo)都要包括;

　　考核指標(biāo)的比重分配要合理;

　　選擇合適的考評(píng)方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評(píng)者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)打分;

　　重視績效面談的作用。

　　四、計(jì)算題：

　　答案：(1)項(xiàng)目總成本=10000+2000+16000+5000+3000+3000=39000(元)

　　(2)項(xiàng)目總收益=6000×1%×10×240=144000(元)

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