31、認(rèn)知能力測驗成績與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)大約在( B )之間。

　　A、 0、10～0、20

　　B、 0、2～0、30

　　C、 0、20～0、40

　　D、 0、10～0、15

　　32、( C )是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。

　　A、人格能力

　　B、能力差異

　　C、能力與人格

　　D、智商

　　33、研究者已經(jīng)基本達(dá)成一致，認(rèn)為責(zé)任感與工作績效有最強(qiáng)的正相關(guān)( C )。

　　A、≈0、1

　　B、≈0、2

　　C、 ≈0、3

　　D、≈0、4

　　34、( C )與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。

　　A、感情承諾

　　B、繼續(xù)承諾

　　C、組織承諾

　　D、組織承諾成果

　　35、所謂( A )，就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。

　　A、歸因

　　B、內(nèi)因

　　C、外因

　　D、穩(wěn)因

　　36、行為的原因可以分為內(nèi)因和( D )。

　　A、穩(wěn)因

　　B、歸因

　　C、非穩(wěn)因

　　D、外因

　　37、導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素，稱為( A )。

　　A、穩(wěn)定原因

　　B、人格、品質(zhì)

　　C、工作難度

　　D、能力

　　38、團(tuán)隊成員作為一個整體，彼此相互作用，完成任務(wù)的過程稱為( D )。

　　A、邊界管理

　　B、過程管理

　　C、職能管理

　　D、內(nèi)部團(tuán)隊過程

　　39、( B )認(rèn)為，某些個體、任務(wù)和組織變量可能成為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，或者使領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的影響是無效的。

　　A、弗雷德·魯森斯

　　B、羅賓斯

　　C、亞當(dāng)斯

　　D、韋伯

　　40、人格測驗中最常用的方法有：限定答案的客觀式自陳量表和( A )。

　　A、不限定答案的主觀式投射測驗

　　B、不限定答案的心理測驗

　　C、實際能力測驗

　　D、人際關(guān)系的表達(dá)測驗4

　　41、員工職業(yè)生涯管理的重要步驟是( D )。

　　A、測量

　　B、評估

　　C、考查

　　D、心理測驗

　　42、最早提出( A )的是貝殼爾(H、S、Becker)，他認(rèn)為組織承諾是由于員工對組織投人的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。

　　A、組織承諾

　　B、感情承諾

　　C、繼續(xù)承諾

　　D、規(guī)范承諾

　　43、( C )是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與白己相似的特性。

　　A、對比效應(yīng)

　　B、光環(huán)效應(yīng)

　　C、投射效應(yīng)

　　D、刻板印象

　　44、( A )是指在對兩個或兩個以上的人進(jìn)行知覺時，人們會不自覺在他們之間進(jìn)行對比。

　　A、對比效應(yīng)

　　B、光環(huán)效應(yīng)

　　C、投射效應(yīng)

　　D、刻板印象

　　45、( A )模型被認(rèn)為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一。

　　A、組織行為矯正

　　B、關(guān)鍵行為

　　C、干預(yù)行為

　　D、整合行為

　　46、一個團(tuán)隊是一個小數(shù)目的人群，他們具有互補(bǔ)性的技能，承諾一個共同目標(biāo)、一系列績效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法，可稱為( B )定義。

　　A、團(tuán)體

　　B、團(tuán)隊

　　C、集體

　　D、組織

　　47、( C )的另一個重要特征是“高水平的靈活性”，即隨機(jī)應(yīng)變的能力。

　　A、管理人員

　　B、管理者

　　C、領(lǐng)導(dǎo)者

　　D、策劃人

　　48、領(lǐng)導(dǎo)者并不總是對下屬產(chǎn)生影響，因為對個體工作績效和工作滿意感產(chǎn)生影響的變量是很多的：態(tài)度、個性、能力、動機(jī)和群體動力因素( A )。

　　A、企業(yè)文化

　　B、企業(yè)精神

　　C、企業(yè)凝聚力

　　D、企業(yè)作風(fēng)

　　49、( B )用來自評價中心的信息確認(rèn)潛在的新領(lǐng)導(dǎo)候選人。

　　A、輔導(dǎo)者

　　B、加速站

　　C、培訓(xùn)者

　　D、領(lǐng)導(dǎo)技能

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