一、簡答題

　　1簡述勞動關(guān)系的特點。

　　參考解析：

　　(1)勞動關(guān)系的含義

　　勞動關(guān)系通常是指用人單位(雇主)與勞動者(雇員)之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。勞動關(guān)系因生產(chǎn)要素屬于不同的所有者而產(chǎn)生，它是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的另一種表現(xiàn)形式，而與勞動分工并無直接聯(lián)系。勞動關(guān)系是社會生產(chǎn)過程中產(chǎn)生的客觀條件——生產(chǎn)資料(資本)，與生產(chǎn)的主觀條件——勞動力相互結(jié)合的具體表現(xiàn)形式;兩者的結(jié)合在使勞動過程得以開始的同時，也形成了現(xiàn)實的勞動關(guān)系。

　　(2)勞動關(guān)系的特征

　　勞動關(guān)系與一般經(jīng)濟學中所概括的勞動關(guān)系和其他各種社會關(guān)系相比，其特征主要有以下幾方面。

　�、賱趧雨P(guān)系的內(nèi)容是勞動。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系是勞動的社會形式，勞動是這種關(guān)系的基礎(chǔ)，也是它的實質(zhì)和內(nèi)容。勞動關(guān)系是人們各種社會關(guān)系中最為普遍的關(guān)系。

　�、趧趧雨P(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點。由于勞動力是人體中的一種機能，勞動力只能寄寓在活的人體之中，勞動關(guān)系就其本來意義上說是一種人身關(guān)系。企業(yè)或雇主之所以雇傭勞動力，是因為能夠得到勞動給付，通過勞動力與生產(chǎn)資料的結(jié)合過程，可以向市場提供商品或服務(wù)，收回成本和取得盈利;就此意義而言，勞動關(guān)系又是一種財產(chǎn)關(guān)系。

　　③勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點。在現(xiàn)代社會，勞動關(guān)系的當事人即雇主與雇員之間是相互獨立的平等主體的契約關(guān)系，兩者具有平等的法律人格。然而，勞動關(guān)系一經(jīng)建立，勞動者就成為企業(yè)的雇員，企業(yè)就成為勞動力的支配者和勞動力的管理者，雇員必須聽從雇主的領(lǐng)導(dǎo)、命令和指揮，并要遵守企業(yè)內(nèi)部的勞動規(guī)則，這使得勞動關(guān)系具有隸屬性，即成為一種隸屬主體間的以指揮、命令和服從為特征的管理關(guān)系。勞動關(guān)系的特征決定了勞動關(guān)系是諸種社會關(guān)系中最為基本的關(guān)系，人們在勞動關(guān)系中的地位與作用直接決定了人們在社會關(guān)系中的地位和相互關(guān)系。

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　　2、企業(yè)在制定人力管理規(guī)劃時，經(jīng)常采用調(diào)查詢問的方法采集相關(guān)信息，請您說明詢問法的種類及其各自的優(yōu)缺點。

　　參考解析：詢問法是指調(diào)查者通過詢問的方式向被調(diào)查者展開調(diào)查的方法。它要求調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后根據(jù)提綱向被調(diào)查者展開詢問，采集相關(guān)信息。根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸方式方法的不同，詢問法可以分為以下幾種。

　　(1)當面調(diào)查詢問法

　�、佼斆嬲{(diào)查詢問法又稱面談?wù){(diào)查詢問法，是指調(diào)查者當面向被調(diào)查者展開詢問的方法。通過當面調(diào)查詢問了解他們的觀點，觀察他們的反應(yīng)。

　�、谄鋬�(yōu)點是：機動靈活，不受時間、地點的限制;調(diào)查者可以直接、深入地了解被調(diào)查者的真實觀點，采集到的資料比較全面、可靠。

　�、燮淙秉c是：耗時長;成本高;調(diào)查結(jié)果易受調(diào)查者的主觀因素影響，對調(diào)查者的素質(zhì)要求較高;調(diào)查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。這種方法適用于采集內(nèi)容比較復(fù)雜，要求比較細致的信息。

　　(2)電話調(diào)查法

　�、匐娫捳{(diào)查法又稱電話詢問法，是指通過打電話的方式對組織人員展開詢問的方法。

　　②其優(yōu)點是：與當面調(diào)查詢問法相比，這種方法成本低，速度快，調(diào)查面廣、量大，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格，采集到的數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計處理。

　�、燮淙秉c是：這種方法只適用于要及時采集的一些簡單信息，尤其是在只要了解被調(diào)查者對某種情況的看法，如是與非、好與差、正確與錯誤、要與不要等簡單問題的情況下。

　　(3)會議調(diào)查詢問法

　　①會議調(diào)查詢問法是指調(diào)查單位或調(diào)查者邀請被調(diào)查對象(一般十幾個人)，在約定的時間、地點集中，以會議的方式展開調(diào)查的方法，如座談會。

　�、谄鋬�(yōu)點是：調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點;調(diào)研雙方有互動的機會;與當面調(diào)查詢問法相比，花費的時間和費用較低，效率較高。

　　③其缺點是：受時間和地點的限制;與會人員較多，被調(diào)查者不能充分發(fā)表自己的見解;互動過程中，被調(diào)查者易受他人影響。這種方法適用于對學者、專家或企業(yè)高層人士的調(diào)查。

　　(4)郵寄調(diào)查法

　　①郵寄調(diào)查法又稱函件詢問法，或函件調(diào)查法，是指調(diào)查者通過信函郵寄的方式，把事先設(shè)計好的調(diào)查表發(fā)送給被調(diào)查者展開調(diào)查的方法。

　�、谄鋬�(yōu)點是：成本低;不受行業(yè)和區(qū)域的限制，調(diào)查面廣、量大，采集到的信息廣泛、全面;不受時間限制，被調(diào)查者有充分的時間進行深入的思考。

　�、燮淙秉c是：郵寄往返麻煩，耗時長，回收率低，有時甚至會影響調(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計、分析和歸納造成很大的困難。這種方法適用于采集內(nèi)容比較簡單，答題要求不高，時限較長的調(diào)查。

　　(5)問卷調(diào)查法

　　問卷調(diào)查法的程序如下：①調(diào)查者把事先準備好的調(diào)查問卷當面交給被調(diào)查者，并向他說明回答的方法和具體要求;②被調(diào)查者根據(jù)要求自行填寫問卷;③調(diào)查者定期回收問卷。這種方法費用適中，回收率較高，效果良好。

　　此外，還有日記調(diào)查法，即請固定的被調(diào)查單位逐日逐項填寫，調(diào)查者定期匯總。這種方法適用于采集內(nèi)容較多，答題要求不高，被調(diào)查者比較集中，時限較短的調(diào)查。

　　3、簡述企業(yè)薪酬管理的原則和程序。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)薪酬管理的原則主要有：

　　①對外具有競爭性原則;

　�、趯�內(nèi)具有公正性原則;

　�、蹖�員工具有激勵性原則;

　�、軐Τ杀揪哂锌刂菩栽瓌t。

　　(2)企業(yè)薪酬管理的程序如下：

　�、倜鞔_企業(yè)薪酬政策及目標。首先要明確企業(yè)的薪酬政策與目標，提出企業(yè)的薪酬策和薪資制度的基本原則。

　�、诠ぷ鲘徫环治雠c評價。通過工作崗位分析與評價，能夠明確崗位的工作性質(zhì)、所承擔責任的大小、勞動強度的大小、工作環(huán)境的優(yōu)劣以及勞動者所應(yīng)具備的工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、學識、身體條件等方面的具體要求。

　�、鄄煌�地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查。

　　通過必要的市場調(diào)查，充分了解和掌握企業(yè)外部的各種薪酬影響因素，包括勞動力市場上人才競爭與供給狀況、各行業(yè)的薪資水平以及其他企業(yè)所設(shè)立的薪酬福利保險項目等，以確保企業(yè)的薪酬制度對外具有一定的競爭性，對內(nèi)具有一定的公平性。

　　④企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定。根據(jù)工作崗位分析與評價和薪酬調(diào)查的結(jié)果，以及企業(yè)的實際情況，確定企業(yè)各級員工的工資結(jié)構(gòu)，規(guī)劃各個職級的工資幅度、起薪點和頂薪點等關(guān)鍵性指標。

　�、菰O(shè)定薪酬等級與薪酬標準。將眾多類型的崗位

　　工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列，確定企業(yè)內(nèi)各崗位的具體工資范圍。

　�、扌匠曛贫鹊呢瀼貙嵤�。在工資制度確定以后，應(yīng)當完成以下工作，才能保證企業(yè)員工工資制度得以貫徹實施：

　　a.建立工作標準與工資的計算方式;

　　b.建立員工績效管理體系，對全員進行工作業(yè)績的動態(tài)考評;

　　c.通過有效的激勵機制和薪酬計劃，對表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工進行必要的表彰和物質(zhì)鼓勵，以鞭策員工對企業(yè)做出更多更大的貢獻。

　　4、勞動合同的約定條款包含哪些內(nèi)容?

　　參考解析：勞動合同除法定條款以外，雙方當事人可以根據(jù)實際需要在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，規(guī)定其他補充條款。約定條款的內(nèi)容只要合法，就同法定條款一樣，對當事人具有法律約束力。一般常見的約定條款有以下內(nèi)容：

　　(1)試用期限;

　　(2)培訓(xùn);

　　(3)保密事項;

　　(4)補充保險和福利待遇;

　　(5)當事人協(xié)商約定的其他事項。

　　5、簡述案例分析法的概念和特點。

　　參考解析：

　　(1)案例分析法的概念

　　案例分析法是指把實際工作中出現(xiàn)的問題作為案例，向參加者展示真實性背景，提供大量背景材料，由參加者依據(jù)背景材料來分析問題，提出解決問題的方法，從而培養(yǎng)學員的分析能力、判斷能力、解決問題及執(zhí)行業(yè)務(wù)能力。

　　(2)案例分析法的特點

　�、侔咐�分析法的目的是提高學生分析問題和解決問題的能力，學生需要在課外完成案例的知識準備，因此，案例分析法是一種較為高級的培訓(xùn)方法。

　�、诎咐�分析法的主體是學生。

　�、郯咐�分析法的學習方式是學生通過對案例的分析，從中總結(jié)出某些規(guī)律，即由案例引出理論。它本質(zhì)上是一種歸納式學習方法。

　�、馨咐�分析法揭示了人的行為的動因，即人在某種情景下的行為規(guī)律，教師的任務(wù)就是引導(dǎo)學生以思考、討論的方式將這些規(guī)律找出來。

　�、莅咐�分析法提供給學生一個個生動具體的案例，這些案例只是為學生的分析與思考提供問題的情景，它本身并不產(chǎn)生遷移作用。

　�、薨咐�分析法提供的情景是具體的、全方位的，人們的行為可以從多方面進行解釋，很難有一個最優(yōu)答案。

　　⑦案例分析法可以讓學生掌握解決問題的一些基本方法和程序。

　　6、簡述員工績效考評的基本程序。

　　參考解析：

　　在企業(yè)績效管理的全部活動中，績效考評作為績效管理的一個重要的中心環(huán)節(jié)，一般是先從基層員工開始，進而對中層人員考評，形成自下而上的過程。這種方式的假設(shè)是個體績效的加總就等于單位的績效，因此這種考評方式更適合于生產(chǎn)、市場等部門，而對于職能部門并不十分合適，這種方式的操作程序如下。

　　(1)以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評。

　　考評分析的單元包括：員工個人的工作行為，如員工是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進行工作，各級主管在計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和指導(dǎo)下屬的過程中是如何具體實施的等;員工個人的工作效果，如產(chǎn)品產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率、工時利用率、能源消耗率等;影響員工行為的個人特征、心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，如價值觀、信念、態(tài)度、知識、技能、期望與需要等。

　　(2)在基層考評的基礎(chǔ)上，對各個中層部門進行考評。

　　其考評范圍和內(nèi)容不僅包括對各個中層部門主管的個人行為與工作業(yè)績的考評，也包括對該部門總體的工作績效，如對計劃任務(wù)完成率、員工勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率、成本收益率等主要生產(chǎn)經(jīng)濟技術(shù)指標的考評。

　　(3)在完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況，如總產(chǎn)值、總收益、市場占有率、成本利潤率等。