16、面試開(kāi)始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者(A)開(kāi)始發(fā)問(wèn)。

　　A 可以預(yù)料到的問(wèn)題 B 最預(yù)想不到的問(wèn)題

　　C 最難于回答的問(wèn)題 D 簡(jiǎn)歷中有疑問(wèn)的地方

　　17、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員最好采用(B)。

　　A 面試 B 筆試

　　C 情景模擬 D 心里測(cè)試

　　18、一般來(lái)說(shuō)，(D)不適于采用情景模擬測(cè)試方法進(jìn)行挑選。

　　A 服務(wù)人員 B 事務(wù)性工作人員

　　C 管理人員 D 技術(shù)操作人員

　　19、心理測(cè)試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的(D)的一種評(píng)定。

　　A 智力水平和個(gè)性差異 B 智力特征和發(fā)展?jié)摿?/p>

　　C 能力特征和個(gè)性差異 D 能力特征和發(fā)展?jié)摿?/p>

　　20、通過(guò)計(jì)算(B)可以分析招聘信息發(fā)布的效果。

　　A 招聘單價(jià) B 應(yīng)聘比例

　　C 招聘完成比例(超額完成) D 錄用比例(素質(zhì)高)

　　21、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)(C)。

　　A 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問(wèn) B 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問(wèn)

　　C 應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行舉例式提問(wèn) D 應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行開(kāi)放式提問(wèn)

　　22、招聘會(huì)的組織能力如何，社會(huì)影響力有多大，指的是(A)。

　　A 招聘會(huì)的檔次 B 招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象

　　C 招聘會(huì)的組織者 D 招聘會(huì)的宣傳

　　23、確定員工發(fā)展目標(biāo)時(shí)應(yīng)把其(A)作為重點(diǎn)考慮。

　　A 個(gè)性 B 共性

　　C 可塑性 D 成長(zhǎng)性

　　24、檢測(cè)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的(B)。

　　A 接受程度 B 認(rèn)知程度

　　C 抵觸程度 D 把握程度

　　25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過(guò)(A)的培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。

　　A 實(shí)驗(yàn)性 B 操作性

　　C 技術(shù)性 D 練習(xí)性

　　26、對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類(lèi)，要求各類(lèi)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有(A)。

　　A 類(lèi)似性 B 一致性

　　C 多樣性 D 特殊性

　　27、(B)用來(lái)評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平。

　　A 認(rèn)知成果 B 技能成果

　　C 績(jī)效成果 D 情感成果

　　28、(B)是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解。

　　A 問(wèn)卷法 B 觀察法

　　C 訪問(wèn)法 D 記錄法

　　29、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行(D)監(jiān)控和評(píng)估。

　　A 部分 B 整體

　　C 階段 D 全程

　　30、通過(guò)(C)獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。202頁(yè)

　　A 問(wèn)卷調(diào)查法 B 集體訪問(wèn)法

　　C 工作盤(pán)點(diǎn)法 D 績(jī)效分析法