三、簡答題

　　請簡要寫出人力資源規(guī)劃的步驟。

　　答：

　　(1) 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息;

　　(2) 根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限;

　　(3) 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合、以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測;

　　(4) 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施;

　　(5) 對人力資源規(guī)劃實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，根據(jù)反饋信息進行調(diào)整。

　　四、案例分析題

　　案例1：

　　某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設(shè)研發(fā)團隊、銷售團隊和技術(shù)支持團隊，各部門的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨立核算的，但需要平攤后勤部門(行政部、人力資源部和財務(wù)部)所產(chǎn)生的成本。目前，公司共有138人，其中三個事業(yè)部104人，后勤部門30人，高層領(lǐng)導(dǎo)4人。由于成立時間不到三年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務(wù)量波動較大。因此，在工作任務(wù)繁重時有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應(yīng)項目的工作需要，但在工作任務(wù)相對較少的時期，經(jīng)理們又會抱怨本部門的人力成本太高，導(dǎo)致利潤率下降。

　　該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題?請為公司提供解決問題的建議。

　　答：

　　(1) 該公司主要面對的是人員供求平衡的問題，存在人員緊缺(供不應(yīng)求)和人員冗余(供大于求)兩種不同情況。

　　(2) 從總體上說首先掌握人員供求關(guān)系在時間上變化的大致規(guī)律，在時間上要提前為供需變化做準(zhǔn)備。

　　(3) 應(yīng)對人員緊缺時采取的措施：

　　① 修改招聘的標(biāo)準(zhǔn)，增加某些崗位全面適應(yīng)的要求。

　　② 制定臨時人員雇傭計劃，但這些人應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，熟悉公司的開發(fā)流程，能盡快進入角色。

　　③ 平時加強跨專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高他們的應(yīng)變能力。

　�、� 將技術(shù)人員和研發(fā)人員相互作為對方的人才儲備庫，平時在培訓(xùn)上要注意兩類職位的相互替補性，能臨時適應(yīng)對方的工作要求。

　�、� 短缺情況不嚴(yán)重時可用加班方式來處理，但要制定延長工時增加報酬的方式。

　　⑥ 改進項目管理方法。從管理機制的角度來提高效率。

　�、� 將項目外包，在外尋求合作伙伴。

　　(4) 應(yīng)對人員冗余時采取的措施：

　�、� 改進人員評估方法，永久性辭退能力差、工作表現(xiàn)差的員工。

　�、� 控制公司的相對規(guī)模，其他服務(wù)后勤部門的編制過于冗余，增加了管理成本，可考慮服務(wù)性外包或合并精簡這些部門人員。

　�、� 在業(yè)務(wù)相對清淡的時期，對員工進行針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

　�、� 在業(yè)務(wù)相對清淡的時期，減少員工的工作時間，適當(dāng)降低工資水平。

　　在業(yè)務(wù)相對清淡的時期，采用多個員工分擔(dān)一個或幾個人的工作任務(wù)，減少員工的工作量，降低工資成本

　　案例2：

　　回歸預(yù)測法主要是運用數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進行預(yù)測，通過建立人力資源需求量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知人力資源需求量的變化。最簡單的回歸分析方法是單因素回歸方程，即人力資源需求數(shù)量僅僅隨著一個變量發(fā)生變化。例如，一所學(xué)校中所需的教師人數(shù)隨著學(xué)生人數(shù)變化，隨著近年來該學(xué)校的不斷擴招，對教師人數(shù)的需求也在逐年增加。

　　下表中反映了該學(xué)校近年來的學(xué)生人數(shù)和教師人數(shù)的變化，假如2001年該學(xué)校的學(xué)生人數(shù)為1200人，需要新增教師多少人?

　　某學(xué)校學(xué)生人數(shù)與老師人數(shù)變化表

　　答：

　　根據(jù)從1991年到2000年學(xué)生人數(shù)和教師人數(shù)的變化，可以得出一個一元回歸方程，即：Y=0.1X-5(Y=0.1×1200-5=115)

　　由此可以得出2001年的教師人員的需求人數(shù)約為115人，新增教師人數(shù)為：115-104=11人。

　　當(dāng)然這只是一個粗略的估計，因為可能還有其他變量的影響。事實上，很多情況下，人力資源的需求數(shù)量并不是由一個簡單的因素所決定的，而是由多個主要因素來共同決定，這些因素呈線性關(guān)系，就稱為是多元線性回歸。例如，人力資源的數(shù)量由生產(chǎn)規(guī)模、勞動生產(chǎn)率等多個因素決定。

　　人力資源數(shù)量(因變量)Y和影響人力資源數(shù)量的因素(自變量)X1、、X2、、X3……Xn的關(guān)系近似于：Y=a0+a1X1+a2X2+……+anXn

　　案例3：

　　何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經(jīng)理王生將此任務(wù)交付給阿仁，并指出必須考慮和處理好下列關(guān)鍵因素：

　　1、公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術(shù)人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。

　　2、統(tǒng)計數(shù)字表明，近五年來，生產(chǎn)工人的離職率高達8%，銷售員離職率為6%，文職人員為4%，管理人員和技術(shù)人員3%，高層管理人員只有1%，預(yù)計明年不會有大的改變。

　　3、按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售員要增加15%，工程技術(shù)人員要增加6%，而生產(chǎn)及維修工人則要增加5%，高層、中層和基層管理人員可以不增加。

　　要求在上述因素的基礎(chǔ)上提出合理可行的明年人員補充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的，以及必需增補的各類人員的數(shù)目。

　　假設(shè)你是何仁，請針對上述情況和前提條件，編制一份人力資源規(guī)劃。

　　答：

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