12.薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是( D )

　　(A) 互相對(duì)立

　　(B) 互相矛盾

　　(C) 互相聯(lián)系

　　(D) 相輔相成

　　13.企業(yè)為了加強(qiáng)管理提出一些完善薪酬制度的措施時(shí)易遭到員工抵制，為消除這些負(fù)面影響，企業(yè)在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，可以( C )

　　(A) 召開(kāi)全員大會(huì)進(jìn)行討論

　　(B) 由董事會(huì)進(jìn)行解釋

　　(C) 成立員工評(píng)價(jià)小組，參與評(píng)價(jià)

　　(D) 通過(guò)工會(huì)組織進(jìn)行宣傳

　　14.減少人人有份的福利支出弊端在于使一些員工失去對(duì)企業(yè)的( D )

　　(A) 信任

　　(B) 凝聚力

　　(C) 期望

　　(D) 向心力

　　15.關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說(shuō)法不正確的是( A )

　　(A) 分配結(jié)果均等

　　(B) 對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力

　　(C) 對(duì)內(nèi)分配公平

　　(D) 適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距

　　16.一般企業(yè)在確定員工浮動(dòng)工資時(shí)，主要依據(jù)員工的( B )

　　(A) 工齡

　　(B) 績(jī)效

　　(C) 學(xué)歷

　　(D) 崗位

　　17.( C )不屬于福利管理的主要內(nèi)容

　　(A) 明確實(shí)施福利的目標(biāo)

　　(B) 明確福利的支付形式和對(duì)象

　　(C) 工資總額的管理

　　(D) 評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施結(jié)果

　　18.企業(yè)在建立福利制度時(shí)考慮社會(huì)保障、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫體現(xiàn)了( D )

　　(A) 合理性原則

　　(B) 必要性原則

　　(C) 計(jì)劃性原則

　　(D) 協(xié)調(diào)性原則

　　19.如企業(yè)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個(gè)崗位，其薪酬等級(jí)確定比較困難，應(yīng)采取( C )方法來(lái)獲取有關(guān)薪酬信息

　　(A) 企業(yè)的正式調(diào)查

　　(B) 政府薪酬調(diào)查

　　(C) 委托調(diào)查

　　(D) 專業(yè)性薪酬調(diào)查

　　20.先將企業(yè)中崗位價(jià)值 最高與最氏的崗位選擇出來(lái)，作為高低限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在其限度內(nèi)，將所有崗位按其價(jià)值進(jìn)行逐一排序，這種崗位評(píng)價(jià)方法是( C )法。

　　(A) 崗位分類法

　　(B) 成隊(duì)排列法

　　(C) 定限排列法

　　(D) 崗位比較法

　　21.根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種方法是( A )

　　(A) 從下而上法

　　(B) 從上而下法

　　(C) 薪酬計(jì)劃

　　(D) 薪酬調(diào)整

　　22.員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定的薪酬結(jié)構(gòu)是( B )

　　(A) 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

　　(B) 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

　　(C) 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)

　　(D) 薪酬調(diào)整