14、下面屬于設計薪酬調查問卷具體要求的是()

　　A、明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計表格

　　B、盡量采取選擇判斷式提問

　　C、充分考慮信息處理的簡便性和正確性

　　D、分散相關問題

　　E、使用復雜的打印樣式，以確保問卷的美觀性

　　【答案】ABC

　　【解析】設計薪酬調查問卷的具體要求為：①明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計表格。②確保表格中的每個調查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核剔除必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性。③請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理。④要求語言標準，問題簡單明確。⑤把相關問題放在二起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。⑦保證留有足夠的填寫空間。⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。⑨如果覺得有幫助，可注明“調表須知”。⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文件中，就應按照同樣的順序排列提出答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤。如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格。如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR(光學字符閱讀)和 OMR(光學符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。

　　15、企業(yè)進行薪酬調整的依據(jù)一般包括()

　　A、員工的績效改善

　　B、生活成本變動

　　C、競爭對手薪酬水平調整

　　D、社會消費水平變化

　　E、企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化

　　【答案】

　　【解析】企業(yè)薪酬制度包括：薪酬定級性調整;物價性調整;工齡性調整;獎勵性調整;效益性調整;考核性調整。A 選項員工的績效改善，屬于考核性調整;B 選項生活成本變動、D 選項社會消費水平變化，屬于物價性調整;C 選項競爭對手薪酬水平調整，薪酬定級性調整時要考慮同地區(qū)、同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力市場薪酬水平;E 選項企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化，屬于效益性調整。

　　16、設置績效考評指標時應遵循的基本原則包括()

　　A、突出特點

　　B、普遍適用

　　C、先進合理

　　D、簡潔扼要

　　E、定量準確

　　【答案】ACDE

　　【解析】績效考評標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。在編制績效考評標準時，要遵循如下原則：①定量準確的原則;②先進合理的原則;③突出特點的原則;④簡明扼要的原則。

　　17、勞動爭議仲裁委員會由()

　　A、職工當事人代表

　　B、用人單位方面代表

　　C、同級工會代表

　　D、勞動行政部門代表

　　E、仲裁委員會的辦事機構代表

　　【答案】BCD

　　【解析】勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構，是勞動行政范疇內的一種特殊執(zhí)法機構。勞動爭議仲裁委員會由：(1)勞動行政部門代表。(2)同級工會代表。(3)用人單位方面的代表。仲裁委員會組成人員應當是單數(shù)。仲裁委員會設主任一名，副主任和委員若干名。仲裁委員會主任由行政部門代表擔任。

　　18、崗位工資制度的特點包括()

　　A、根據(jù)業(yè)績支付工資

　　B、客觀性較強

　　C、以崗位分析為基礎

　　D、對崗不對人

　　E、根據(jù)崗位支付工資

　　【答案】BCDE

　　【解析】崗位薪酬制是以員工在生產經(jīng)營工作中的崗位為基礎確定的薪酬等級和薪酬標準，進行薪酬支付的薪酬制度。崗位薪酬制的特點有：根據(jù)崗位支付薪酬、以崗位分析為基礎、客觀性較強。崗位薪酬制的最大特點就是薪酬的給予“對崗不對人”。

　　19、薪酬調查的意義在于能夠為()提供參考依據(jù)。

　　A、績效管理制度的調查

　　B、薪酬晉升政策的調整

　　C、整體薪酬水平的調整

　　D、崗位薪酬水平的調整

　　E、薪酬制度結構的調整

　　【答案】BCDE

　　【解析】薪酬調查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。薪酬調查的意義在于：(1)為企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據(jù)。(2)企業(yè)調整員工的薪酬制度奠定基礎。(3)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢。(4)有利于控制勞動成本，增強企業(yè)競爭力。

　　20、薪酬制度常見問題有()

　　A、薪酬戰(zhàn)略缺失，理念缺失

　　B、薪酬結構失衡

　　C、沒有一套合理的薪酬體系

　　D、忽視非經(jīng)濟薪酬的激勵作用

　　E、薪酬激勵不及時

　　【答案】

　　【解析】薪酬是企業(yè)管理和人力資源管理的重點和難點，在企業(yè)發(fā)展中起著不可忽視的作用，薪酬制度的常見問題分為：(1)薪酬戰(zhàn)略缺失。(2)薪酬理念缺乏。(3)沒有一套合理的薪酬體系。(4)薪酬結構失衡。(5)職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導致加薪通道單一。(6)崗位價值沒有量化，薪酬的內部公平性不足。(7)薪酬調整依據(jù)缺乏。(8)薪酬和績效關聯(lián)性不強。(9)忽視非經(jīng)濟薪酬的激勵作用。(10)薪酬激勵不及時。

　　21、崗位工資制的特點主要有()

　　A、根據(jù)業(yè)績支付工資

　　B、客觀性強

　　C、以崗位分析為基礎

　　D、對崗不對人

　　E、根據(jù)崗位支付工資

　　【答案】BCDE

　　【解析】崗位薪酬制是以員工在生產經(jīng)營工作中的崗位為基礎確定薪酬等級和薪酬標準，進行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所應用。崗位薪酬制的最大特點就是薪酬的給予“對崗不對人”，薪酬水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的薪酬.而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。崗位薪酬制的特點：(1)根據(jù)崗位支付薪酬。崗位薪酬制是根據(jù)員工所在崗位的工作內容進行薪酬支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的薪酬。因此，崗位薪酬制比較準確地反映員工工作的質量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。(2)以崗位分析為基礎。崗位薪酬的制定必須有嚴密的、科學的崗位分析，并以此為基礎進行嚴格的崗位評價，按照崗位評價的結果將企業(yè)的崗位進行等級排列。一般來說，等級有“等”也有“級”，“等”下分“級”。企業(yè)的崗位眾多，崗位級數(shù)往往可能達到 15～20，因此，與崗位等級相對應的薪酬等級數(shù)也很多。(3)客觀性較強。在崗位薪酬制下，薪酬是根據(jù)崗位確定的，薪酬的確定必然要對與崗位有關的各種要素進行客觀的分析與評價。由于不摻雜容易導致個人偏好的因素，因此崗位薪酬的客觀性較強。

　　22、技能薪酬的種類包括()

　　A、能力薪酬

　　B、勞動力薪酬

　　C、技術薪酬

　　D、管理薪酬

　　E、知識薪酬

　　【答案】AC

　　【解析】技能薪酬制是一種以員工的技術和能力為基礎的薪酬。技能薪酬的種類包括：技術薪酬、能力薪酬。

　　23、員工素質測評的類型包括()

　　A、選拔性測評

　　B、淘汰性測評

　　C、開發(fā)性測評

　　D、診斷性測評

　　E、考核性測評

　　【答案】ACDE

　　【解析】員工素質測評的類型包括：選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。

　　24、下列屬于影響企業(yè)戰(zhàn)略決策信息的是()

　　A、消費者結構

　　B、產品結構

　　C、企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境

　　D、企業(yè)產品的市場占有率

　　E、生產和銷售狀況

　　【答案】

　　【解析】影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產品結構、消費者結構、企業(yè)產品的市場占有率、生產和銷售狀況、技術裝備的先進程度等企業(yè)自身的因素;經(jīng)營環(huán)境，社會、政治、經(jīng)濟、法律環(huán)境等企業(yè)外部因素，這是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)任何人員規(guī)劃的政策和措施均不得與之相抵觸。

　　25、以下關于戰(zhàn)略導向的 KPI 體系的說法正確的有()

　　A、KPI 體系以控制為中心

　　B、財務與非財務指標相結合

　　C、戰(zhàn)略目標自上而下分解

　　D、極大限度激發(fā)員工斗志

　　E、強調對員工行為的激勵

　　【答案】BCDE

　　【解析】戰(zhàn)略導向的 KPI 是以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)略目標服務的;是組織內部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產生;是通過財務與非財務指標相結合，體現(xiàn)關注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則;來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施。

　　26、下列關于無領導小組討論的表述不正確的是()

　　A、它有效的運用密集性群體討論的方式

　　B、它可以快速地誘發(fā)被評價者特定的行為

　　C、它可以用于選拔員工，也可以進行培訓診斷

　　D、它可以用來診斷被評價者所具有的個性特征

　　E、考官可以在現(xiàn)場臨近觀察并直接寫出評定意見

　　【答案】AE

　　【解析】無領導小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(約 1 小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。無領導小組討論法運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特點行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征。在員工選中效果明顯，該方法在企事業(yè)人才的選拔實踐中，得到了推廣和流傳。