2018人力資源管理師二級�？挤抡嬖囶}及答案一

　　1、考量員工個人特質的效標屬于()。

　　(A)行為性效標

　　(B)特征性效標

　　(C)結果性效標

　　(D)素質性效標

　　【答案】B

　　【解析】特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質。

　　2、在設計KPI時，解決“工作產出項目過多”的問題，不宜采用的方法是()。

　　(A) 設置更為全面的指標體系

　　(B) 比較產出結果對組織的貢獻率

　　(C) 刪除與工作目標不符合的產出項目

　　(D) 合并同類項，將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別

　　【答案】A

　　【解析】

常見問題	問題舉例	解決和糾正方法
工作項目過多	列出15~20項的工作產 出	刪除與工作目標不符合的產出項目；比 較產出結果對組織的貢獻率；合并同類 項，將增值貢獻率的產出軌道一個更高 的類別

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　　3、()對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　(A)結果性效標

　　(B)特征性效標

　　(C)行為性效標

　　(D)品質性效標

　　【答案】C

　　【解析】行為性效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　4、對員工進行考評時，如果前一名被考評者甲被認為是表現“差”，即使被考評者乙的表現一般， 考評者仍然會繪出較高的評分。這種誤差被稱為是考評的()。

　　(A)相似偏差

　　(B)后繼效應

　　(C)對比偏差

　　(D)暈輪效應

　　【答案】C

　　【解析】當考評者對下屬進行考評時，如果根據自己心目中的假設，對不同表現的人員進行比較時，就 會產生對比偏差。

　　5、—般而言，績效考評指標的來源不包括()。

　　(A)組織戰(zhàn)略與經營規(guī)劃

　　(B)部門職能與崗位職責

　　(C)績效短板與不足

　　(D)培訓結果差

　　【答案】D

　　【解析】一般而言，績效考評指標的來源主要包括以下三個方面：

　　(1) 組織戰(zhàn)略與經營規(guī)劃

　　(2) 部門職能與崗位職責

　　(3) 績效短板與不足

　　6、基于信息化績效考評的不足不包括()。

　　(A)受公司信息化程度影響大

　　(B)操作起來比較困難

　　(C)存在信息安全隱患

　　(D)降低了考評成本

　　【答案】D

　　【解析】基于信息化績效考評的不足包括：1.受公司信息化程度影響大。操作起來比較困難。2.存在信息安全隱患。

　　7、()是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。

　　(A)行為特征

　　(B)勝任特征

　　(C)心理特征

　　(D)業(yè)績特征

　　【答案】B

　　【解析】勝任特征是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。

　　8、要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協作精神的工資制度是( )。

　　(A) 一崗一薪工資制

　　(B)薪點工資制

　　(C) 一崗多薪工資制

　　(D)提成工資制

　　【答案】B

　　【解析】薪點工資制有以下優(yōu)點：

　�、� 崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯系，體現了效率優(yōu)先的原則，符 合市場取向的要求;

　　② 工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規(guī)定 員工個人薪點點數的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵 作用;

　�、� 在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或 部門的團隊合作，有利于提高團隊的協作精神。

　　9、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是()。

　　(A)能力工資

　　(B)績效工資

　　(C)技術工資

　　(D)崗位工資

　　【答案】B

　　【解析】績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現，而且，反饋的方 向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。

　　10、美國勞動統(tǒng)計局每年都要進行三類薪酬方面的調查，這屬于()。

　　(A)非專業(yè)性薪酬調查

　　(B)商業(yè)性薪酬調查

　　(C)政府薪酬調查

　　(D)專業(yè)性薪酬調查

　　【答案】C

　　【解析】政府薪酬調查。它是指由國家勞動、人事、統(tǒng)計等部門進行的薪酬調查。