三、綜合分析題

　　1.A企業(yè)是一個制藥公司，銷售業(yè)績一直不好，為了提高銷售量，銷售人員的薪酬水平是公司里級別最高的。但是，銷售人員的高工資并沒有帶來好的銷售業(yè)績，其他部門的員工意見很大。因此，公司決策層提出要對薪酬進行調(diào)整，使得薪酬更富有激勵性。

　　如果您是A公司的人力資源部經(jīng)理，承擔(dān)了進行薪酬體系調(diào)整的重任，那么，如何操作才能夠使A公司達(dá)到薪酬調(diào)整的目標(biāo)并走出困境?

　　答：(1)策略：A公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場競爭力、擴大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性作用。

　　(2)具體方案和操作程序。

　　1)基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻(xiàn)掛鉤，實行浮動考核、動態(tài)管理。

　　2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導(dǎo)實施“市場化工資分配制度”。

　　3)公司對市場部、銷售部各職位采馭平等競爭、擇優(yōu)上崗。

　　4)公司一線部門(研發(fā)部、市場部、銷售部)人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場工資+提成工資+津貼。

　�、偈袌霾亢弯N售部人員工資構(gòu)成：

　　市場工資：(本地區(qū))同類人員平均工資水平的75 % 。

　　提成工資：指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成。

　　津貼：公司將對新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼(津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定，新老產(chǎn)品津貼比例確定為3：1，基數(shù)由公司確定)。

　�、谘邪l(fā)部人員工資構(gòu)成：

　　市場工資：(本行業(yè))同類人員平均工資水平的80% 。

　　提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場的時間采取遞增方式計提，1～6月為銷售額的8%，以后每6個月遞減1個百分點。最終控制在0.5%。

　　5)以上三部門的負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)部分配，公司對其采取年金分配方式。

　　(3)可能出現(xiàn)的問題及對策

　　1)市場工資不能準(zhǔn)確了解，定位不飛準(zhǔn)。方案不能得到廣大職工的理解和認(rèn)可，可采取職工代表大會協(xié)商的辦法確定。

　　2)研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的合力，這樣就會給企業(yè)造成極大損失。對策：加強各部門的相互溝通，工資方案設(shè)計要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時調(diào)整。

　　3)改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會排斥新的工資形式。首先，應(yīng)對這類員工進行教育培訓(xùn)，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式;其次，為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺，讓他們交流經(jīng)驗，共同提高;最后，裁減培訓(xùn)后仍無法適應(yīng)新工資形式的員工。

　　2.某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下：(現(xiàn)象：遲到、旱退、誤工現(xiàn)象，管理技術(shù)人員流失)

　　①工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處;但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的20%處。

　�、诠べY等級按行政級別劃分，共48級，級差為50元。

　�、酃べY的調(diào)整采取“一支筆”政策，總裁同意就可以。

　　問： (1)該公司工資體制存在哪些問題?

　　(2)如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進行設(shè)計?

　　答：(1)該公司現(xiàn)行工資體系存在的問題：

　　1)對外缺乏競爭性。核心技術(shù)、管理崗位人員的工資只能達(dá)行業(yè)水平的25%，導(dǎo)致這部分人員的流失率過大。

　　2)對員工缺乏激勵性。工資等級多達(dá)48級，工資等級之間的級差為50元，對員工的激勵作用很小，且缺乏對核心員工的中長期激勵。

　　3)對內(nèi)缺乏公平性。工資等級按行政級別區(qū)分，忽略崗位性質(zhì)的不同，對工作強度高、對企業(yè)貢獻(xiàn)大、工作環(huán)境差的崗位來說，工資水平偏低;而對工作強度低、對企業(yè)貢獻(xiàn)小、工作環(huán)境優(yōu)越的崗位來說，工資水平偏高。

　　4)沒有形成以業(yè)績、能力為導(dǎo)向的工資調(diào)整體系。

　　(2)寬帶式工資體系的設(shè)計程序：

　　1)明確公司的要求。即明確該公司的企業(yè)文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略的具體要求，構(gòu)建與寬帶式工資體系相適應(yīng)的績效系統(tǒng)、團隊文化、溝通文化和參與文化。

　　2)工資等級的劃分。即工資寬帶數(shù)量的確定，可以根據(jù)崗位特點來劃分，也可以根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來劃分，大多數(shù)企業(yè)設(shè)計4~8個寬帶，有些企業(yè)設(shè)計10～15個寬帶。

　　3)工資寬帶定價。I即參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位的工資分別進行定價。

　　4)員工工資的定位。即將員工放入工資寬帶中的特定位置。

　　5)員工工資的調(diào)整。在寬帶式工資結(jié)構(gòu)下，員工的能力和績效是工資變動的基本條件和標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)必須建立起完善的員工能力評價以及績效管理體系，才能體現(xiàn)公平。

　　3.某公司是一個新組建的科技有限公司，公司董事會準(zhǔn)備實行企業(yè)年金管理辦法進行企業(yè)的運作。在職代會上，又提出了不要忘記員工的有關(guān)補充醫(yī)療保險的問題，公司全體領(lǐng)導(dǎo)也同意。要求：人力資源部部長(1)設(shè)計出企業(yè)年金基金的管理方式， (2)有關(guān)補充醫(yī)療保險的文件，并向公司董事會報批。

　　答：(1)企業(yè)年金基金的管理如下：

　　1)資金籌集方式：企業(yè)年金所需要費用由企業(yè)和員工個人共同繳納。企業(yè)繳費的列支渠道按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;員工個人繳費可以由企業(yè)從員工個人工資中代扣。

　　企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12。企業(yè)和員工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度員工工資總額。

　　2)企業(yè)年金基金的組成：企業(yè)年金基金由企業(yè)繳費、員工個人繳費、企業(yè)年金基金投資運營收益組成。

　　3)員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式：企業(yè)年金基金實行完全積累，采用個人賬戶方式進行管理。

　　企業(yè)年金基金可以按照國家規(guī)定投資運營。企業(yè)年金基金投資運營收益并人企業(yè)年金基金。

　　企業(yè)繳費應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案規(guī)定比例計算的數(shù)額計人員工企業(yè)年金個人賬戶;員工個人繳費額計入本人企業(yè)年金個人賬戶。

　　企業(yè)年金基金投資運營收益，按凈收益率計入企業(yè)年金個人賬戶。

　　(2)補充醫(yī)療保險設(shè)計如下：

　　1)確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。

　　2)確定補充醫(yī)療保險支付的范圍。

　　3)確定支付醫(yī)療費的標(biāo)準(zhǔn)。

　　4)確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。

　　4.請你制定一個薪酬計劃的程序。

　　答：制定薪酬計劃的工作程序如下：

　　1)通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。

　　2)了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、2.5%點處。

　　3)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

　　4)將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表，該表中各崗位的薪酬水平企業(yè)采用50%點處的市場薪酬水平。

　　5)根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行;如果大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。

　　6)各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。

　　7)如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，則需要再進行調(diào)整。

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