1.工資指導(dǎo)線包括(　　)。

　　A.高線

　　B.預(yù)警線

　　C.低線

　　D.基準(zhǔn)線

　　E.下線

　　【答案】BDE

　　2.勞動組織優(yōu)化主要包括(　　)等活動。

　　A.以勞務(wù)關(guān)系取代勞動關(guān)系

　　B.工作時(shí)間合理組織

　　C.不同工種、工藝階段合理組織

　　D.工作場地供應(yīng)服務(wù)

　　E.準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織

　　【答案】BCE

　　【解析】營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境需要做到：①直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故;②完善勞動場所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場地優(yōu)化;③勞動組織優(yōu)化，包括不同工作、工藝階段合理組織，準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織，作業(yè)班組合理組織，工作時(shí)間合理組織等。

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　　3.(　　)是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素。

　　A.顧客需求的變化

　　B.生產(chǎn)需求變化

　　C.勞動力成本趨勢

　　D.追加培訓(xùn)需求

　　E.生產(chǎn)率變化趨勢

　　【答案】ABCDE

　　【解析】影響人力資源需求預(yù)測的一般因素有11個(gè)：①顧客需求的變化(市場需求);②生產(chǎn)需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值);③勞動力成本趨勢(工資狀況);④勞動生產(chǎn)率的變化趨勢;⑤追加培訓(xùn)的需求;⑥每個(gè)工種員工的移動情況;⑦曠工趨向(或出勤率);⑧政府的方針政策的影響;⑨工作小時(shí)的變化(工作時(shí)間);⑩退休年齡的變化;⑥社會安全福利保障。

　　4.面試的發(fā)展趨勢有(　　)。

　　A.提問彈性化

　　B.理論和方法不斷發(fā)展

　　C.形式豐富多樣

　　D.測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展

　　E.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流

　　【答案】ABCDE

　　【解析】面試的發(fā)展趨勢有：①面試形式豐富多樣;②結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流;③提問的彈性化;④測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展;⑤面試考官的專業(yè)化;⑥面試的理論和方法不斷發(fā)展：

　　5.以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測的說法，正確的有(　　)。

　　A.預(yù)測的結(jié)果不是絕對的，可進(jìn)行調(diào)整

　　B.預(yù)測的基本原理是根據(jù)過去推測未來

　　C.人力資源需求預(yù)測要注意需求與凈需求的區(qū)別

　　D.人力資源供給預(yù)測是人力資源規(guī)劃的核心和前提

　　E.人力資源供給預(yù)測須考慮組織內(nèi)外部供給的因素

　　【答案】ABCE

　　【解析】(1)人力資源需求預(yù)測是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力的組合。它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)測。預(yù)測的基本原理是根據(jù)過去(經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ?推測未來。預(yù)測結(jié)果不是絕對的，可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整，并在調(diào)整中積累經(jīng)驗(yàn)，提高準(zhǔn)確性。此外，人力資源需求預(yù)測中還需要注意需求和凈需求的區(qū)別。需求通常指的是毛需求，即企業(yè)用人總的數(shù)量;凈需求是指需求與企業(yè)供給的差，是企業(yè)需要招聘和配置的人數(shù)。

　　(2)人力資源供給預(yù)測：企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。人力資源供給預(yù)測需要研究組織內(nèi)部的人力資源供給與組織外部的人力資源供給兩個(gè)方面因素。

　　6.勞動者健康檢查制度包括(　　)。

　　A.傷亡事故報(bào)告

　　B.員工招聘健康檢查

　　C.職業(yè)病防護(hù)制度

　　D.有關(guān)人員資格認(rèn)證

　　E.企業(yè)員工的定期體檢

　　【答案】BE

　　【解析】勞動者健康檢查制度包括兩類制度：①員工招聘健康檢查。企業(yè)對擬招聘人員進(jìn)行體檢，一般崗位為常規(guī)體檢，崗位對員工的健康有特定需要者進(jìn)行特定體檢。②企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及時(shí)治療以及預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生。

　　7.根據(jù)爭議標(biāo)的的不同，勞動爭議可劃分為(　　)。

　　A.關(guān)于勞動權(quán)利的爭議

　　B.關(guān)于工作時(shí)問的爭議

　　C.關(guān)于休息休假的爭議

　　D.關(guān)于保險(xiǎn)福利的爭議

　　E.關(guān)于勞動利益的爭議

　　【答案】BCD

　　【解析】按照勞動爭議的標(biāo)的，勞動爭議可以劃分為：①勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。因開除、除名、辭職等對適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭議。②關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利而發(fā)生的爭議。③關(guān)于勞動報(bào)酬、培訓(xùn)、懲罰等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭議等。

　　8.評價(jià)中心的主要作用包括(　　)。

　　A.用于選拔員工

　　B.用于績效考核

　　C.用于培訓(xùn)診斷

　　D.用于人事任免

　　E.用于員工技能發(fā)展

　　【答案】ACE

　　【解析】評價(jià)中心是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。評價(jià)中心的主要作用是：①用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工;②用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù);③用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評價(jià)中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。

　　9.360度考評中，客戶評價(jià)要求客戶對員工的(　　)進(jìn)行評價(jià)。

　　A.心理素質(zhì)

　　B.服務(wù)態(tài)度

　　C.溝通能力

　　D.服務(wù)質(zhì)量

　　E.工作數(shù)量

　　【答案】BD

　　【解析】客戶評價(jià)，即讓客戶對員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。這種評價(jià)方式對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的員工特別重要。

　　10.以下關(guān)于成績記錄法的表述，不正確的是(　　)。

　　A.需要聘請外部專家參與評估

　　B.該方法有很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性

　　C.與行為量表等考評方法結(jié)合，效果會更好

　　D.由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績是否真實(shí)準(zhǔn)確

　　【答案】D

　　【解析】成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。這種方法比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師和專家，也適用于與教師、專家具有相同工作性質(zhì)的人員，即他們每天工作的內(nèi)容不同，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。

　　采用這一方法的步驟是，先由考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管驗(yàn)證這些成績是否真實(shí)準(zhǔn)確，最后由外部專家就這些材料進(jìn)行分析，從而對被考評人的績效進(jìn)行評估。

　　該方法有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，效果更好。

　　11.不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，(　　)是最重要的。

　　A.專業(yè)技能

　　B.理念技能

　　C.人文技能

　　D.協(xié)調(diào)技能

　　【答案】C

　　【解析】專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握;人文技能是指在組織中建立融洽的人際關(guān)系并作為群體一員的有效工作能力;理念技能是指從整體中把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。對高層管理人員，理念技能最重要，占到其能力的42.7%;對中層管理人員，人文技能最重要，占到其能力的42.4%;對基層管理人員，專業(yè)技能最重要，占到其能力的50.3%。

　　12.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括(　　)。

　　A.重大事故隱患認(rèn)證

　　B.有關(guān)人員資格認(rèn)證

　　C.有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證

　　D.與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證

　　【答案】A

　　【解析】安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)是：①有關(guān)人員的資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證;②有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證;③與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證。

　　13.以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測方法的說法，不正確的是(　　)。

　　A.描述法適合于長期預(yù)測

　　B.可以分為定量和定性兩大類

　　C.德爾菲法是一種定性預(yù)測方法

　　D.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法可以采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式

　　【答案】A

　　【解析】人力資源需求預(yù)測的方法一共有十三種，其中描述法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法和德爾菲法是定性的方法，其余十種均是定量的方法。

　　經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法可以采用“自下而上’’和“自上而下”兩種方式。

　　描述法不適用于長期預(yù)測，因?yàn)闀r(shí)間跨度長，對環(huán)境變化的爺種不確定因素就更難以進(jìn)行描述和假設(shè)。

　　德爾菲法既可用于企業(yè)整體的人力資源需求量的預(yù)測，也可用來預(yù)測部門的人力資源需求，它的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適用于對人力資源需求的長期趨勢預(yù)測。

　　14.合理分權(quán)的作用不包括(　　)。

　　A.有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)

　　B.有利于調(diào)動下級的積極主動性

　　C.有利于基層迅速正確地做出決策

　　D.有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問題

　　【答案】A

　　【解析】分權(quán)是調(diào)動下級積極性、主動性的必要組織條件。合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問題。

　　15.勞動爭議調(diào)解委員會主任由(　　)擔(dān)任。

　　A.職工代表

　　B.政府代表

　　C.工會代表

　　D.用人單位代表

　　【答案】C

　　【解析】調(diào)解委員會的組成是：①職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生;②用人單位代表，由用人單位法定代表人指定;③工會代表，由用人單位工會委員會指定。調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任。