三、簡(jiǎn)答題

　　46在面試的實(shí)施過(guò)程中，一般可分為幾個(gè)工作階段?每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么?

　　參考解析：

　　面試的實(shí)施過(guò)程一般包括五個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采用的面試題目類(lèi)型也有所不同。

　　(1)關(guān)系建立階段

　　在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。

　　在本階段常用的是一些封閉性問(wèn)題，如“路上堵車(chē)嗎?”“今天天氣真冷，是吧?”“是從公司直接過(guò)來(lái)的吧?”等。

　　(2)導(dǎo)入階段

　　在這一階段，面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓?xiě)?yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。

　　在本階段常用的是一些開(kāi)放性問(wèn)題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請(qǐng)你介紹一下你的工作經(jīng)歷�！薄罢�(qǐng)你介紹一下你在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方面的主要工作經(jīng)驗(yàn)�！薄白屛覀儚哪阕罱�的一份工作開(kāi)始討論一下你的工作經(jīng)歷吧�！薄霸谶@家公司，你主要負(fù)責(zé)哪些工作?”等。

　　(3)核心階段

　　在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。

　　在本階段主要采用的是一些行為性問(wèn)題，但通常與其他問(wèn)題配合使用。例如，可以用一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題引出一個(gè)話題，然后用行為性的問(wèn)題將該話題聚焦在一個(gè)關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問(wèn)題進(jìn)行追問(wèn)，也可以使用一些假設(shè)性的問(wèn)題，提問(wèn)那些在應(yīng)聘者的過(guò)去經(jīng)歷中找不到合適的實(shí)例的問(wèn)題。

　　(4)確認(rèn)階段

　　在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。

　　在本階段常用的是一些開(kāi)放性問(wèn)題，盡量避免使用封閉性問(wèn)題，因?yàn)榉忾]性問(wèn)題會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會(huì)傾向于給出面試考官希望聽(tīng)到的答案。本階段常用的開(kāi)放性問(wèn)題，具體如“剛才我們已經(jīng)討論了幾個(gè)具體的實(shí)例，那么現(xiàn)在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的?”“前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制定有關(guān)的人力資源政策。具體地講，你自己到底做了哪些工作?”“在剛才的那個(gè)例子里，你幫助用人部門(mén)的經(jīng)理找到了合適的人選。通常來(lái)說(shuō)，你在幫助一個(gè)用人部門(mén)尋找合適的人選方面要經(jīng)歷哪些步驟?”等。

　　47請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明勞動(dòng)者派遣的成因和特點(diǎn)。

　　參考解析：

　　勞動(dòng)者派遣是指勞動(dòng)者派遣單位與接受單位簽訂勞動(dòng)者派遣協(xié)議，由勞動(dòng)者派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作，勞動(dòng)者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。

　　(1)勞動(dòng)者派遣的成因

　　勞動(dòng)者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內(nèi)在的深刻原因：

　�、俳档蛣趧�(dòng)管理成本。勞動(dòng)者派遣單位的出現(xiàn)是勞動(dòng)管理專(zhuān)業(yè)化分工的必然結(jié)果。市場(chǎng)化的激勵(lì)機(jī)制成為勞動(dòng)者派遣單位迅速發(fā)展的巨大內(nèi)驅(qū)力。

　�、诖龠M(jìn)就業(yè)與再就業(yè)。作為一種非正規(guī)就業(yè)方式，勞動(dòng)者派遣可以在一定程度上滿(mǎn)足部分人員的就業(yè)需求。

　�、蹫閺�(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件。如果完善勞動(dòng)者派遣的制度設(shè)計(jì)，有勞動(dòng)者派遣單位的專(zhuān)業(yè)操作，則可以為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件。

　　④滿(mǎn)足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求。為了滿(mǎn)足外國(guó)企業(yè)、社團(tuán)、組織的駐華代表機(jī)構(gòu)對(duì)用人的要求，涉外勞動(dòng)者派遣單位作為其所使用勞動(dòng)者的用人單位，而其與所使用勞動(dòng)者間的法律關(guān)系只能處在第三人的法律地位。

　　(2)勞動(dòng)者派遣的特點(diǎn)

　�、傩问絼趧�(dòng)關(guān)系的運(yùn)行。勞動(dòng)者派遣單位是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是以勞動(dòng)力派遣形式用工的用人單位，其職責(zé)是派遣勞動(dòng)者的招聘、甄選、考核、錄用，將勞動(dòng)者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)、督促派遣勞動(dòng)者的接受單位執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件;收取派遣勞動(dòng)者的接受單位支付的派遣服務(wù)費(fèi);行使和履行與勞動(dòng)者訂立的以勞動(dòng)者派遣形式用工的勞動(dòng)合同，以及與接受單位訂立的勞動(dòng)者派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本方享有和承擔(dān)的其他權(quán)利義務(wù)。與此相應(yīng)，被派遣勞動(dòng)者享有和履行勞動(dòng)合同約定的權(quán)利義務(wù)。

　�、趯�(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行。派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是獲得勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的用工單位。其職責(zé)是為派遣勞動(dòng)者提供工作崗位和其他勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件，實(shí)施勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理，制定和實(shí)施與派遣勞動(dòng)者相關(guān)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，實(shí)施其他的勞動(dòng)管理事務(wù);向勞動(dòng)者派遣單位支付派遣服務(wù)費(fèi)，行使和履行與派遣單位訂立的勞動(dòng)者派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本方享有和承擔(dān)的其他權(quán)利義務(wù)。與此相應(yīng)，被派遣勞動(dòng)者行使和履行勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)者派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本人享有和承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)。

　　③勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。勞動(dòng)者派遣中的勞動(dòng)爭(zhēng)議，既可能發(fā)生于派遣勞動(dòng)者與派遣單位之間，也可能發(fā)生于派遣勞動(dòng)者與接受單位之間;派遣單位與接受單位之問(wèn)發(fā)生的爭(zhēng)議雖然也會(huì)涉及派遣勞動(dòng)者的利益

　　四、綜合題

　　根據(jù)案例，回答題：

　　A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開(kāi)始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定公司各類(lèi)崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來(lái)實(shí)行的薪資制度的種種不足。

　　改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來(lái)。員工工資連續(xù)一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒(méi)有發(fā)放，這對(duì)任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗�不清楚公司�?duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何。漸漸地，越來(lái)越多-的優(yōu)秀人才相繼離開(kāi)公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對(duì)人才流失，士氣低落，以及公司競(jìng)爭(zhēng)力的削弱，公司高層專(zhuān)門(mén)召開(kāi)了一次薪資問(wèn)題專(zhuān)題會(huì)，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢(shì)在必行，但對(duì)“應(yīng)該如何對(duì)薪資制度進(jìn)行改革?”“改革從何處下手?”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系?”等問(wèn)題爭(zhēng)議很大，沒(méi)有形成一致的意見(jiàn)。

　　48該公司的薪資制度主要存在哪些問(wèn)題?

　　參考解析：

　　該公司的薪資制度主要存在的問(wèn)題包括：

　　①?zèng)]有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒(méi)有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績(jī)效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績(jī)效工資的聯(lián)動(dòng);

　�、趶脑摴�司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)營(yíng)管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用;

　�、蹚脑摴�司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績(jī)效薪點(diǎn)值并沒(méi)有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度;

　�、軟](méi)有堅(jiān)持薪資對(duì)外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)情況，適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。

　　49一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用。

　　參考解析：

　　科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求包括：

　�、賳T工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)目標(biāo)的重要支撐點(diǎn);

　　②員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語(yǔ)言，才能從思想和行動(dòng)上形成一股合力;

　�、蹎T工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對(duì)矛盾，即現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展;

　�、軉T工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力;

　　⑤企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場(chǎng)調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位分析評(píng)價(jià)以及績(jī)效考評(píng)制度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。

　　50根據(jù)案例，回答問(wèn)題：

　　HS是一家具有60多年歷史的大型國(guó)有制造企業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)為工程機(jī)械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模2000余人，主要面對(duì)華北和西北市場(chǎng)。由于中國(guó)工程機(jī)械市場(chǎng)在2001年爆發(fā)性增長(zhǎng)，企業(yè)銷(xiāo)售規(guī)模增長(zhǎng)迅速，在2002年到2005年之間，銷(xiāo)售收入從16億增長(zhǎng)到30億左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風(fēng)光的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問(wèn)題，其中最突出的就是薪酬問(wèn)題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類(lèi)型崗位的工資制度。例如，(1)職能部門(mén)采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80%，績(jī)效工資占20%左右;(2)技術(shù)部門(mén)實(shí)行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項(xiàng)目獎(jiǎng)金三部分組成;(3)車(chē)間工人采用的是計(jì)件工資加獎(jiǎng)金的工資制度。

　　隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來(lái)越多，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)銷(xiāo)售人員以及一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專(zhuān)業(yè)能力要求越來(lái)越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開(kāi)始關(guān)注工資制度的改革問(wèn)題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過(guò)構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動(dòng)員工提升個(gè)人能力素質(zhì)的主動(dòng)性，從而促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。

　　請(qǐng)結(jié)合本案例，說(shuō)明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題?

　　參考解析：技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資。而且，只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對(duì)員工提供與這種能力相對(duì)應(yīng)的工資。

　　以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。但也有不足，它忽了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本也比較高，而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。

　　并不是所有的企業(yè)都適合實(shí)行技能工資制，企業(yè)在決定制定或?qū)嵭屑寄芄べY時(shí)，必須考察19身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、管理體制的環(huán)境。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)還應(yīng)該考慮企業(yè)的文化、企業(yè)的崗位與人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等幾個(gè)因素，尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資要求企業(yè)要有一種比較開(kāi)放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識(shí)。因此，企業(yè)推行技能工資制時(shí)還應(yīng)明確以下問(wèn)題：

　　(1)明確技能工資的前提

　　①明確對(duì)員工的技能要求

　　實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的工資制度，企業(yè)必須清楚地表明企業(yè)對(duì)員工發(fā)展的要求，并且給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)與空間。總體來(lái)說(shuō)，就是要求盡量要少，而機(jī)會(huì)盡量要多。企業(yè)應(yīng)該讓員工了解獲得各種技術(shù)和能力所需的時(shí)間，也就是獲得相應(yīng)的工資所需的時(shí)問(wèn)。企業(yè)通常是將復(fù)雜的技術(shù)和能力進(jìn)行集合、分解，形成各種比較簡(jiǎn)單的技能來(lái)降低要求，增加員工獲得工資的可能性，從而提高員工學(xué)習(xí)新技能的積極性。

　　②制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系任何工資計(jì)劃都要對(duì)員工是否有資格獲得相應(yīng)的工資進(jìn)行考察，技能工資制也不例外。由于技能工資的支付標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，所以更有必要對(duì)員工的技能水平進(jìn)行認(rèn)真的評(píng)估以檢驗(yàn)員工是否具有獲得某種工資的資格。這一過(guò)程相當(dāng)復(fù)雜，需要用各種測(cè)試方法。各企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇適合自己的測(cè)試方法。在技能工資制度中，對(duì)員工的技能水平進(jìn)行再評(píng)估也是十分重要的。定期的再評(píng)估能夠保證員工不會(huì)忘記已經(jīng)獲得的知識(shí)與能力，并進(jìn)一步加深印象。再評(píng)估的期限不宜過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短，一般一年一次或兩次。

　�、蹖⒐べY計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合在實(shí)行技能工資制時(shí)，企業(yè)必須給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識(shí)的機(jī)會(huì)，只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃就是最適合的方式。實(shí)踐證明，只要將員工的工資與其技能相聯(lián)系，員工參加企業(yè)培訓(xùn)的

　　小編推薦：>>>各地2016人力資源管理師考試準(zhǔn)考證打印時(shí)間入口 2016年人力資源管理師考試時(shí)間

　　人力資源管理師歷年真題及答案

　　熱點(diǎn)推薦：>>>各地2016上半年人力資源管理師成績(jī)查詢(xún)?nèi)肟?/A> 2016年人力資源管理師代報(bào)名專(zhuān)題

　　人力資源管理師考試成績(jī)能保留幾年? 2016企業(yè)人力資源管理師成績(jī)多少分過(guò)

　　特別推薦：2017年5月人力資源管理師代報(bào)名/網(wǎng)校培訓(xùn)，獨(dú)家內(nèi)部資料，獨(dú)家通關(guān)利器，已得數(shù)次考試驗(yàn)證，僅此一份，不單獨(dú)出售。 點(diǎn)擊進(jìn)入代報(bào)名

　　全國(guó)統(tǒng)一服務(wù)熱線：4000-525-585　快速聯(lián)系通道