2019年人力資源管理師一級(jí)強(qiáng)化�？荚囶}四

　　1、 將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，來確定崗位相對(duì)價(jià)值的崗位評(píng)價(jià)方法是( B )。

　　A.崗位排列法 B.崗位分類法 C要素比較法 D.要素計(jì)點(diǎn)法

　　2、 當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了( B )。

　　A.外部公平 B.內(nèi)部公平 C.程序公平 D.個(gè)人公平

◀ �？碱}庫(kù)搶先做 點(diǎn)擊刷題搶分 ▶
四級(jí)題庫(kù) ▶				◀ 二級(jí)題庫(kù)
章節(jié)試題，專項(xiàng)練習(xí)基礎(chǔ)打底				歷年真題，原題解讀命題分析
三級(jí)題庫(kù) ▶				◀ 一級(jí)題庫(kù)
模擬試卷，實(shí)戰(zhàn)演練階段檢測(cè)				每日一練，考點(diǎn)預(yù)測(cè)糾錯(cuò)提分

　　3、 企業(yè)支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬，所體現(xiàn)薪酬管理的是( D )。

　　A.成本控制原則 B.公正性原則 C.激勵(lì)性原則 D.競(jìng)爭(zhēng)力原則

　　4、 在確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值時(shí)，假設(shè)“計(jì)劃”的總點(diǎn)值為500，而其中“決策”要素的權(quán)數(shù)為40%，則它的點(diǎn)值為( B )。

　　A.100 B.200 C.1000 D.2000

　　5、 以下關(guān)于企業(yè)薪酬的說法錯(cuò)誤的是( D )。

　　A.薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位

　　B.薪酬是為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和

　　C.崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)

　　D.薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最好的人才

　　6、 ( B )不屬于崗位評(píng)價(jià)的功能。

　　A.在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地區(qū)/同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平

　　B.發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位

　　C.在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值

　　D.使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性

　　7、 在確定薪酬調(diào)查的企業(yè)和崗位時(shí)，應(yīng)遵循( A )原則。

　　A.可比性 B.適用性 C.一致性 D.相似性

　　8、 以下關(guān)于崗位分析方法的描述錯(cuò)誤的是( B )。

　　A.問卷調(diào)查法是崗位分析的常用方法，當(dāng)短時(shí)問內(nèi)需要了解很多崗位的信息時(shí)此法很適用

　　B.典型事例法是對(duì)崗位的所有工作行為進(jìn)行描述

　　C.面談法是收集崗位信息比較好的一種方法，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力

　　D.觀察法一般不適用腦力工作者的崗位

　　9、 以下不屬于要素計(jì)點(diǎn)法缺點(diǎn)的是( D )。

　　A.設(shè)計(jì)比較復(fù)雜 B.對(duì)管理水平要求較高

　　C.成本相對(duì)較高 D.應(yīng)用最不普遍

　　10、在選擇薪酬調(diào)查的企業(yè)時(shí)，以下說法錯(cuò)誤的是( C )。

　　A.可以用同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) B.本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)

　　C同是國(guó)有或合資企業(yè) D.不同行業(yè)的類似崗位

　　11、在薪酬調(diào)查中。如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是( B )。

　　A.數(shù)據(jù)排列 B.頻率分析 C差異檢驗(yàn) D.回歸分析

　　12、根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種方法是( A )。

　　A.從下而上法 B.從上而下法 C.薪酬計(jì)劃法 D.薪酬調(diào)整法

　　13、薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同，銷售人員應(yīng)重激勵(lì)，( A )應(yīng)占較大比重。

　　A.浮動(dòng)工資 B.能力工資 C.績(jī)效工資 D.提成工資

　　14、不同薪酬等級(jí)的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同。高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，其勞動(dòng)績(jī)效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占( B )。

　　A.較小比重 B.較大比重 C.平均水平 D.不能確定

　　15、企業(yè)執(zhí)行層的員工(除了實(shí)行計(jì)件工資或提成工資的員工)由于工作的成果對(duì)企業(yè)影響較小，其勞動(dòng)績(jī)效自己無法控制，并不能通過自己努力就能提高，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占( A )。

　　A.較小比重 B.較大比重 C.平均水平 D.不能確定

　　16、盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類。首先是高彈性類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，( D )與獎(jiǎng)金占的比重較大。

　　A.職能工資 B.能力資格工資 C崗位工資制 D.績(jī)效工資

　　17、薪酬結(jié)構(gòu)的類型從性質(zhì)上可以分為三類，分別是高彈性類、( C )和折中類。

　　A.低彈性 B.低穩(wěn)定性 C.高穩(wěn)定性 D.市場(chǎng)性

　　18、企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是( B )。

　　A.能力工資制 B.績(jī)效工資制 C.計(jì)件工資制 D.職務(wù)工資制

　　19、( A )不可能是高級(jí)管理人員的工資構(gòu)成。

　　A.提成工資 B.崗位工資 C職務(wù)工資 D.股票期權(quán)

　　20、薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別，高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差與低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差相比要( A )。

　　A.大 B.小 C.相同 D.難以確定