二、綜合題

　　1.某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。

　　隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職、其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。

　　經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場(chǎng)水平，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理。從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失，針對(duì)這一具體問題，該公司進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。

　　請(qǐng)問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?

　　答：從這一案例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以使企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。

　　現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目的：

　　第一，具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人;

　　第二，確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值;

　　第三，薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，

　　利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

　　(1)該公司員工流失的原因主要包括：

　　①該公司關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引所需的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是對(duì)人力資源的極大浪費(fèi)。

　�、诠�司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公司的薪酬對(duì)內(nèi)缺乏公平性，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，這對(duì)薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內(nèi)部公平性是穩(wěn)定公司員工隊(duì)伍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。

　　(2)從該案例得到的啟示主要有：

　�、倨髽I(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其分配的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。

　�、谥匾曅匠晔袌�(chǎng)調(diào)查的作用，通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。

　�、坌匠杲Y(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵(lì)員工努力工作的同時(shí)，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。防止薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工不滿，帶來企業(yè)員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。

　　2.HM公司是一家從事進(jìn)出口貿(mào)易的公司。該公司自創(chuàng)立以來，通過大家的共同奮斗與不懈努力，公司得以迅猛的發(fā)展，規(guī)模不斷擴(kuò)大，業(yè)務(wù)收入與日俱增。然而，就是在這種態(tài)勢(shì)下，公司領(lǐng)導(dǎo)卻感覺到大家的工作積極性遠(yuǎn)不如企業(yè)發(fā)展初期那樣高漲，反而有逐步下降的趨勢(shì)。

　　公司總裁趙建國深諳目前員工積極性的下降將會(huì)給公司帶來的負(fù)面影響。為了改變現(xiàn)狀，他閱讀相關(guān)書籍，咨詢管理方面的專家，并結(jié)合自己的思考，得出以下兩條結(jié)論：

　　(1)公司薪酬水平不高，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力;

　　(2)要保持并提高員工的工作意愿，不僅要提高薪資，還要通過競(jìng)爭(zhēng)的薪酬制度達(dá)到提高工作效率的效果。

　　在此基礎(chǔ)上，HM公司改革了以前的薪酬管理制度，把原有工資構(gòu)成中的福利部分納入到工資總額之中，在此基礎(chǔ)上建立了完全以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。

　　此次薪酬制度改革使HM公司很快吸引了一大批人才，工om就是一個(gè)。Tom被公司聘請(qǐng)為業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，他出色的工作業(yè)績(jī)讓他在去年得到了一個(gè)超級(jí)大紅包。但是工om在收下公司的大禮后不久，便向公司遞交了辭呈，而與趙建國一同創(chuàng)業(yè)的一些公司元老也不如以前“賣命”，有些干脆就選擇了離開。這讓趙建國非常不解，公司給員工的錢已經(jīng)不少了呀，他們?yōu)槭裁催x擇離開，究竟他們想要什么呢?

　　再來看看那些新員工和老員工的想法。

　　Tom認(rèn)為，“在這種地方多于幾年，肯定會(huì)送命公司沒有年假，沒有福利待遇，在這里除了掙錢還有什么，當(dāng)有一天我不能為其帶來效益的時(shí)候，公司也會(huì)一腳把我踢開�！�

　　而老員工則認(rèn)為，“我為公司奉獻(xiàn)了這么多年，公司也不會(huì)再為我們提供什么福利待遇，我在這里沒有安全感和穩(wěn)定感，到頭來還是那些能干的年輕人把我們替代了，而我們

　　在這里呆著還有什么意思�！�

　　(1)分析HM公司薪酬制度改革出現(xiàn)的問題?

　　(2)你對(duì)完善HM公司的薪酬制度有什么建議?

　　答：(1)在本案例中，HM公司存在的問題主要有：

　　@HM公司沒有正確理解福利和工資的區(qū)別，也沒有正確理解福利和凝聚力的關(guān)系。

　　只發(fā)給員工工資而不為員工提供福利，目光短淺，導(dǎo)致員工在公司中缺乏安全感和穩(wěn)定感，員工流失率增加，企業(yè)凝聚力不高。當(dāng)企業(yè)取消福利時(shí)，員工會(huì)感到曾經(jīng)擁有的東西不再擁有，失去了許多，對(duì)企業(yè)的離心力加大，可能導(dǎo)致更多的員工流失。因此，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，小規(guī)模的企業(yè)在不能滿足員工高工資需要的前提下，要挽留自己的員工，激發(fā)員工的積極性，就需要花費(fèi)心思做好員工福利工作。

　�、趯�(duì)員工的需求不夠了解，武斷的以為員工只在乎工資，而忽略了員工的其他需要。

　　對(duì)老員工而言，當(dāng)企業(yè)成長到一定規(guī)模之后，必須走向制度化管理，而制度給人的感覺總是冷冰冰的，原來的那種相依為命一起創(chuàng)業(yè)的融洽感覺消失殆盡，一切都要按公司規(guī)定來行事。制度容不得感情，而公司又沒有提供相應(yīng)的福利保障體系，必然導(dǎo)致員工離心力增加。對(duì)新員工而言，一切以業(yè)績(jī)說話，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)帶來的是人情淡漠，員工忽略了團(tuán)隊(duì)合作精神和凝聚力，這必然影響到企業(yè)的長期發(fā)展。

　　(2)完善HM公司薪酬制度的建議：正確認(rèn)識(shí)工資和福利的區(qū)別。薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所作的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)問、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造，所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。福利是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)，爵干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金及利潤分紅等。該公司在制定薪酬制度時(shí)，一定要兼顧這兩方面，既要充分肯定員工的業(yè)績(jī)，又給予員工安全感�？己藛T工的業(yè)績(jī)要最大發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，發(fā)放福利時(shí)則要充分考慮情感因素。

　　3.S公司是國有企業(yè)L集團(tuán)下屬的一一個(gè)分公司，主要從事中央空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品的研發(fā)和生產(chǎn)。S公司是由L集團(tuán)原來的A子公司與B子公司組建而成，組建時(shí)，員工主要來自A公司和B公司，同時(shí)，為了發(fā)展的需要，公司還從人才市場(chǎng)招聘了一部分員工。

　　公司運(yùn)營后，來自A公司的員工C的工資依然按照A公司原來的薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，來自B公司的員工d的工資也仍然按照B公司原來的薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，而從外部人才市場(chǎng)招聘來的員工e則按市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。s公司的薪酬均以月固定工資的形式發(fā)放，實(shí)行薪酬保密制度。員工C，d，e擔(dān)任相同的工作任務(wù)，然而員工C的工資遠(yuǎn)多于d，而d又略多于e。

　　由于S公司生產(chǎn)的產(chǎn)品處于國內(nèi)領(lǐng)先水平，L集團(tuán)對(duì)其非常重視，在S公司成立之初，s公司總經(jīng)理(兼任L集團(tuán)副總裁)就曾向員工許諾，公司贏利后將逐步提高員工的薪酬待遇。因此，S公司員工的積極性高漲，在較短的時(shí)問內(nèi)，完成了多個(gè)研發(fā)項(xiàng)目，并順利通過評(píng)審。產(chǎn)品投放市場(chǎng)后，S公司逐漸開始贏利，而薪酬制度卻仍然沒有變動(dòng)，S公司的總經(jīng)理只是在年末以非公開的形式發(fā)放了年終獎(jiǎng)。

　　此后，公司內(nèi)部關(guān)于薪酬收人的小道消息滿天飛，員工 C，d，e通過一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工資和年終獎(jiǎng)的數(shù)額。在S公司開始贏利后的第一年，公司員工針對(duì)薪酬待遇的抱怨之聲四起，積極性開始下降，不時(shí)有人跳槽，遲到早退現(xiàn)象也經(jīng)常發(fā)生，生產(chǎn)率隨之大幅下跌。與此同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手向市場(chǎng)推出了同類型的競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品，極大地威脅到S公司的市場(chǎng)地位。

　　分析S公司的薪酬制度存在哪些問題?

　　答：S公司薪酬制度存在以下問題：

　　(1)薪酬沒有與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，缺乏外部公平性。此種薪酬結(jié)構(gòu)必然導(dǎo)致S公司總體人工成本居高不下，一方面，員工積極性大大降低;另一方面，人才流失嚴(yán)重，難以吸引公司急需的人才。

　　(2)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)缺乏內(nèi)部公平性，薪酬不是與崗位相聯(lián)系，而是根據(jù)員工“身份”來確定，缺乏內(nèi)部公平性。從事同類崗位的員工C，d，e的工作內(nèi)容相似，員工C的工資遠(yuǎn)多于d，d多于e。

　　根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工總是會(huì)將他對(duì)組織的投人(包括努力、教育、知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn))與產(chǎn)出(組織的回報(bào)，主要為薪酬)的比例與他人投入產(chǎn)出的比例加以對(duì)比。若比例相等，則員工會(huì)感到公平;若不相等，則員工會(huì)感到不公平。不公平感會(huì)導(dǎo)致員工的緊張和焦慮，員工進(jìn)而會(huì)采取心理和行為上的手段以求重建公平，包括要么改變自己的投入，改變對(duì)他人投入與產(chǎn)出的看法;要么自己選擇離開，甚至采取行動(dòng)迫使他人離開。由此看來，s公司的生產(chǎn)率下降、員工抱怨增加與薪酬制度的不公平性有著直接的聯(lián)系。

　　(3)薪酬沒有與實(shí)際工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系。S公司的月工資以固定薪酬的形式發(fā)放，與員工的實(shí)際績(jī)效脫節(jié)，容易使員工產(chǎn)生“上班拿錢，天經(jīng)地義”的思想。實(shí)際上，薪酬應(yīng)當(dāng)具有保健和激勵(lì)的雙層功能。保健功能一般通過固定薪酬來實(shí)現(xiàn)，主要是滿足職工的生活和發(fā)展的需要，補(bǔ)償員工為教育、培訓(xùn)、技能增進(jìn)所做的投資;而激勵(lì)功能主要由績(jī)效薪酬來實(shí)現(xiàn)，主要是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工所取得的成績(jī)和對(duì)組織的貢獻(xiàn)。

　　(4)薪酬設(shè)計(jì)程序不合理，缺乏必要的溝通。在S公司薪酬制度的設(shè)計(jì)過程中，沒有給予員工參與到其中的權(quán)利和機(jī)會(huì)，對(duì)薪酬的結(jié)果也沒有做必要的說明，而只是簡(jiǎn)單地實(shí)行薪酬保密制度。事實(shí)上，企業(yè)中的員工會(huì)通過菲正式的渠道了解彼此的薪酬，而非正式渠道得來的消息常常是不準(zhǔn)確的。保密的、不公平的薪酬，比不公平但公開的薪酬更易造成員工二的不滿。在短時(shí)期內(nèi)，S公司可以依靠短期目標(biāo)在員工中形成凝聚力，而一旦短期171標(biāo)實(shí)現(xiàn)，員工對(duì)組織回報(bào)的心理期望未獲得滿足時(shí)，員工將對(duì)不公平的薪酬體系產(chǎn)生不滿，對(duì)組織失去信任和信心。

　　(5)總經(jīng)理沒有兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾�？偨�(jīng)理曾向員工許諾，公司贏利后將逐步提高員工的薪酬待遇。然后在公司迅速發(fā)展，利潤增加后并沒有給員工提薪。給員工造成極大的心理落差，員工積極性下降，離職率增加也在所難免。

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