二、簡答題

　　1、簡述員工留存率、流失率與變動率的主要計算方法。

　　答：員工流失率=某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)×100%

　　員工留存率=1-員工流失率

　　員工變動率主要變量的測量與分析：

　　-對員工工作滿意度的測量與分析評價

　　-員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價

　　-員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價

　　-非工作影響因素及其對工作行為的影響

　　-員工流動的行為傾向。是員工流動最準(zhǔn)確的預(yù)報器。

　　員工流動率的其他分析方法：對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查、群體批次分析法、成本收益分析法、員工流動后果分析

　　2、簡述開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用，構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序、步驟和方法。

　　答：研究崗位勝任特征的重要意義和作用：

　　人員規(guī)劃-作用于崗位分析，引導(dǎo)工作分析的價值導(dǎo)向，彌補崗位匹配的缺陷、將優(yōu)秀員工

　　的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)而更具目標(biāo)性;

　　人員招聘-改變了選拔模式，解決了測評小組擇人導(dǎo)向不一，注重人員、崗位和組織三者的

　　動態(tài)匹配，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系;

　　培訓(xùn)開發(fā)-體系構(gòu)建和完善的重要依據(jù)。改變了知識技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，針對性強，

　　有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。

　　績效管理-確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要前提，完善管理體系的可靠保障

　　績效具有多因性、多維性和動態(tài)性。

　　監(jiān)測員工個人或組織的績效，需要從潛力、過程和結(jié)果三個方面進(jìn)行系統(tǒng)考核評價。

　　構(gòu)建崗位勝任特征的基本程序和步驟：

　　1、定義績效標(biāo)準(zhǔn)-工作崗位分析法、專家小組討論法

　　2、先取效標(biāo)分析樣本-隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員

　　3、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料-采用事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等式，

　　4、建立崗位勝任特征模型-考慮企業(yè)特點和實際，遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”

　　5、驗證崗位勝任特征模型-采用回歸法

　　構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法：

　　1、定性：編碼字典法、專家評分法(德爾菲法)、頻次選拔法

　　2、定量：t檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析

　　頻次選拔法：是基于專家意見并利用頻次來統(tǒng)計勝任特征的簡單方法，步驟如下：1. 將專家意見匯總為A B C D至N共14項指標(biāo);2. 依靠專家會議對50名員工是否具有各項指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)注，統(tǒng)計這14項指標(biāo)出現(xiàn)的頻次;3. 將頻次較高的若干指標(biāo)選取為勝任特征，具體方法有兩種：一是直接按14項指標(biāo)在50人中出現(xiàn)的頻次較高的指標(biāo)選取出來，由專家根據(jù)重要程度排序，選取重要程度較高的指標(biāo)作為勝任特征;二是把優(yōu)秀和一般分開后再匯總頻次，比較兩組數(shù)據(jù)，將優(yōu)秀組區(qū)別與一般組的指標(biāo)選取得到勝任特征。

　　t檢驗分析：與頻次選拔法類似，但利用t檢驗分析可以得到比較滿意的結(jié)論。步驟如下：1. 將專家意見匯總為A B C D至N共14項指標(biāo);2. 依靠專家會議對50名員工是否具有各項指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)注，統(tǒng)計這14項指標(biāo)出現(xiàn)的頻次;3. 淘汰頻次過低的指標(biāo);4. 對優(yōu)秀組和一般組的各項指標(biāo)進(jìn)行打分(比如用1—9給指標(biāo)打分);5. 直接平均專家的評分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均的方式;6. t檢驗分析：利用SPSS統(tǒng)計分析軟件的t檢驗功能，可以很輕松的得到t檢驗分析結(jié)果。

　　3、簡述沙盤推演測評法的內(nèi)容和特點、應(yīng)用程序和基本方法。

　　答：沙盤推演測評法---瑞士榮格學(xué)派心理學(xué)理論

　　起源：威爾期—(地板游戲)沙盤游戲、瑪格麗特·洛溫菲爾德(游戲王國技術(shù))萌芽，瑞士的多拉·卡爾夫正式創(chuàng)立者，國際沙盤游戲治療協(xié)會早期用于兒童心理疾病治療

　　1.內(nèi)容：在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息;每6人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)助理、運營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購總監(jiān)等重要角色;面對來自其他企業(yè)的激烈競爭，根據(jù)市場需求的預(yù)測和競爭對手的動向，決定企業(yè)的產(chǎn)品、市場、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長、中、短期策略;按照規(guī)定流程運營;編制年度會計報表，結(jié)算經(jīng)營成果;討論并制訂改進(jìn)與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運作。

　　2.特點：場景能激發(fā)被試的興趣，被試之間可實現(xiàn)互動，直觀展示被式的真實水平，能獲得身臨其境的體驗、能考察被試的綜合能力。

　　3.操作過程：被試熱身、考官初步講解、熟悉游戲規(guī)則、實戰(zhàn)模擬、階段小結(jié)、決戰(zhàn)勝負(fù)、評價階段

　　4、簡述職業(yè)心理測試及其相關(guān)概念、種類和主要內(nèi)容。

　　答：職業(yè)心理測試概念：指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。

　　分類：-從內(nèi)容上分：個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試

　　-從形式上分：紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試

　　人格(個性)：是人的特性中除能力以外部分的總和。也可以說是與社會行為有關(guān)的心理物質(zhì)的總和。

　　基本特征：獨特性、一致性、穩(wěn)定性、特征性。

　　個性差異主要取決于三個因素：遺傳、重大生活經(jīng)歷、環(huán)境

　　能力：指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性收理特征。能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。

　　4、心理測試的特點：挖根性、間接性、相對性。

　　職業(yè)心理測試的種類:

　　-學(xué)業(yè)成就測試

　　-職業(yè)興趣測試

　　-職業(yè)能力測試：一般能力測試和特殊能力測試

　　-職業(yè)人格測試，自陳量表、投射技術(shù)

　　-投射測試：聯(lián)想法、構(gòu)造法、繪畫法、完成法、逆境對話法

　　5、簡述職業(yè)心理測試設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)，實施心理測試時應(yīng)把握的影響因素和具體要求

　　答：心理測試的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和要求：

　　1、標(biāo)準(zhǔn)化-題目、施測、評分、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化

　　2、信度-衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。特別重測信度高、同質(zhì)性度高、評分者信度高。

　　3、效度-是衡量測試有效性的指標(biāo)。結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。-確保效度是測試的頭等大事

　　4、常模-是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，集中趨勢(均值)和離散趨勢(標(biāo)準(zhǔn)差)

　　選擇測試方法考慮的因素：時間、費用、實施、表面效度、測試結(jié)果

　　應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題：

　　1、要對心理測試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練

　　2、要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合

　　3、要妥善保管心理測試結(jié)果

　　4、要做好使用心理測試方法的宣傳。

　　6、簡述制訂企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則，招聘規(guī)劃設(shè)計的部門和業(yè)務(wù)分工。

　　答：制訂企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則：

　　充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化、確保企業(yè)員工的合理使用、組織與員工共同長期受益

　　何時發(fā)生招聘：組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展、人員配置不合理、新公司成立或工作性質(zhì)變化

　　招聘規(guī)劃的部門和業(yè)務(wù)分工：1.高層管理者：在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。2.部門經(jīng)理：在制訂招聘規(guī)劃的過程中也肩負(fù)著重要的責(zé)任，應(yīng)掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力部門提供本部空缺的崗位數(shù)量、類型和要求，參加具體招聘工作;3.人力資源經(jīng)理：將具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策。首先一起和相關(guān)部門研究員工需求情況，其次分析內(nèi)外部因素的影響和制約，再次制訂具體的招聘策略和程序，最后進(jìn)行招聘初選工作等。

　　7、簡述影響招聘規(guī)劃的內(nèi)外部因素，企業(yè)吸引和選拔專門人才的策略、程序和方法。

　　答：企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析：

　　1、外部環(huán)境分析

　　-技術(shù)變化。對熟練工表現(xiàn)出負(fù)面影響增大，對受過高等教育人相對有利。

　　-產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析。市場狀況對用工量、工資的影響，市場預(yù)期對勞動力供給的影響。

　　-勞務(wù)力市場。市場的供求關(guān)系、地域環(huán)境

　　-競爭對手的分析。

　　2、內(nèi)部環(huán)境分析

　　-組織戰(zhàn)略。長遠(yuǎn)性的主要目標(biāo)和任務(wù)，以及實現(xiàn)它而選擇的行動路線和方法

　　-崗位性質(zhì)。崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)，崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會

　　-組織內(nèi)部的政策與實踐。人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。

　　企業(yè)吸引人才的因素分析：

　　-良好的組織形象和企業(yè)文化。最重要

　　-增強員工工作崗位的成就感

　　-賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限

　　-提高崗位的穩(wěn)定性和安全感

　　-保持工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡

　　企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法：

　　除招聘外，向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息、利潤廉價的“廣告”機(jī)會、與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系、建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)、營造尊重人才的氛圍、巧妙獲取候選人信息

　　人才選拔的程度和方法：篩選申請材料、預(yù)備性面試、職業(yè)心理測試、公文筐測試、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心測試、背景調(diào)查

　　8、簡述企業(yè)人力資源流動的種類。。

　　答：人力資源流動的種類：

　　-地理流動、職業(yè)流動、社會流動

　　(流動范圍分)國際流動、國內(nèi)流動{企業(yè)間流動、企業(yè)內(nèi)部流動}

　　(流動意愿分)自愿流動、非自愿流動

　　企業(yè)層次的流動可分為流入、流出和內(nèi)部流動三種形式

　　-按流動的社會方向，可分為水平流動和垂直流動

　　9、簡述員工晉升的定義、作用和種類。。

　　答：晉升的定義和作用

　　1、晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程。

　　2、內(nèi)部晉升制的作用：一是現(xiàn)有老員工接替，節(jié)約一定時間和管理成本，二是最大限度地激發(fā)各級員工的積極性;三是使用各類人才的晉升路線保持順暢通達(dá)，避免專才流失;四是有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。

　　3、員工晉升制的種類

　　-內(nèi)部晉升制和外部聘用制

　　-內(nèi)部晉升制還可分為公開競爭型和封閉型晉升

　　9、簡述晉升策略選擇的方法和注意事項。

　　答：員工晉升策略：-年功

　　-以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略

　　-以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略

　　-以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略

　　實施晉升策略應(yīng)采取的措施：

　　-管理者應(yīng)強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策

　　-鼓勵直線管理者允許有能力的員工離開自己的部門

　　-建立并完善崗位分析、評價和分類制度

　　-定期公布內(nèi)部崗位空缺情況

　　-克服并防止晉升中的歧視行為

　　-晉升過程的正規(guī)化

　　10、簡述企業(yè)員工晉升管理以及選擇晉升候選人的方法。

　　答：企業(yè)員工晉升管理：(一)員工晉升的準(zhǔn)備工作;員工晉升的準(zhǔn)備工作、管理者的資料;(二)員工晉升的基本程序;……

　　選擇晉升候選人的方法：

　　配對比較法、主管評定法、評價中心法、升等考試法、綜合選拔法

　　11、簡述工作崗位輪換與員工處罰、降職等管理內(nèi)容，以及具體工作的實施要點。

　　答：員工調(diào)動：

　　1、調(diào)動：指員工在組織中的橫向流動

　　2、調(diào)動目的：滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、使晉升渠道暢通、滿足員工需要、處理勞動關(guān)系沖突、員工獲得不同經(jīng)驗的重要途徑。

　　崗位輪換作用：避免工作倦怠、了解其他崗位、增加員工就業(yè)的安全性、個人職業(yè)發(fā)展需要、改善團(tuán)隊小環(huán)境降低非正式組織作用、降低職業(yè)傷害。

　　其余省略……

　　12、簡述員工總流動率統(tǒng)計調(diào)查的內(nèi)容。

　　答：總流失率：

　　總流動率=某時期內(nèi)員工流動總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%，

　　(主動辭職率、被動離職率、辭退率)

　　總流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容：

　　從四個方面調(diào)查：企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素、員工家庭生活方面的影響因素、員工個人發(fā)展方向的影響因素、其他影響員工流動的因素

　　人力資源管理師真題解析、題庫對答案、下半年報名培訓(xùn)進(jìn)入人力資源管理師學(xué)習(xí)群：1025652596，更有老師答疑解惑！

　　【熱點】企業(yè)人力資源管理師歷年真題匯總　2019年5月人力資源管理師真題及答案解析

　　2019年報班：2019年人力資源管理師考試難度大不大？如何備考才能順利通關(guān)，網(wǎng)校老師臨考沖刺指導(dǎo)，直擊重要考點>>

　　全國統(tǒng)一服務(wù)熱線：4000-525-585　快速聯(lián)系通道