三、簡答題

　　培訓(xùn)需求分析常用的方法是：

　　(1)任務(wù)分析：是指對工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然后，根據(jù)所需知識和技能制定培訓(xùn)計劃。

　　(2)績效分析：主要適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。所謂績效分析，就是考察員工目前的實際績效與理想的目標(biāo)績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓(xùn)來加以糾正。

　　(3)前瞻性培訓(xùn)需求分析

　　2.培訓(xùn)與開發(fā)的方式方法有哪些?主要內(nèi)容是什么?

　　在職培訓(xùn) 學(xué)徒培訓(xùn) 輔導(dǎo)培訓(xùn) 工作輪換 教練培訓(xùn)、工作實習(xí)等方法脫產(chǎn)培訓(xùn) 授課法(講演法) 討論法(無領(lǐng)導(dǎo)小組討論) 案例分析法 角色扮演法(管理游戲法) 工作模擬法(情景模擬之公文處理) 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法

　　3.員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則有哪些?

　　參考答案：

　　(1)理論聯(lián)系實際、學(xué)以致用原則(2)專業(yè)知識技能培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧原則

　　(3)全員培訓(xùn)與重點提高相結(jié)合原則(4)嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則

　　(5)培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化原則

　　4.簡述培訓(xùn)效果評估的含義與意義。

　　參考答案：

　　(1)培訓(xùn)效果評估的含義

　　培訓(xùn)效果評估就是一個依據(jù)特定的培訓(xùn)目標(biāo)，在培訓(xùn)結(jié)束后搜集相關(guān)的數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用一定科學(xué)的理論、方法和程序，采用特定的指標(biāo)體系，對培訓(xùn)效果進(jìn)行測量和評價的過程。

　　(2)培訓(xùn)效果評估的意義

　　柯氏評估法的提出者唐納德·柯克帕特里克和詹姆斯·柯克帕特在寫到為什么需要進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)效果評估時，提出了以下三個理由。

　　1通過評估活動來證明培訓(xùn)部門對企業(yè)的發(fā)展所作的貢獻(xiàn)，進(jìn)而說明培訓(xùn)部門存在的必要和投入一定費(fèi)用的合理性。

　　2通過評估活動來決定是繼續(xù)執(zhí)行還是徹底終止培訓(xùn)開發(fā)項目。

　　3獲得提升培訓(xùn)開發(fā)項目質(zhì)量的有關(guān)信息，來提升該項目的質(zhì)量，使培訓(xùn)開發(fā)項目為企業(yè)服務(wù)。

　　5.簡述柯克帕特里克的四層次評估模型的內(nèi)容及優(yōu)缺點。

　　柯克帕特里克的四層次評估模型

　　柯克帕特里克評估模型有以下幾個優(yōu)點：①該模型簡潔明了，容易理解。②該模型概括了評估培訓(xùn)開發(fā)活動的結(jié)果。培訓(xùn)開發(fā)的可能結(jié)果包括反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果。③該模型在關(guān)于什么是真正的學(xué)習(xí)和關(guān)于如何促進(jìn)學(xué)習(xí)遷移，并把它們作為人力資源開發(fā)從業(yè)人員的重要任務(wù)方面開拓了思路。④該模型強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的重要性，學(xué)習(xí)是企業(yè)提高績效的重要力量。

　　柯克帕特里克評估模型的不足之處在于：一是評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性;二是數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂;三是不能把各個層次形成一個有機(jī)的整體。

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