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2018年高級人力資源管理師考試基礎(chǔ)習(xí)題及答案(5)_第3頁

來源：考試網(wǎng) [ 2017年12月10日 ] 【大中小】

本文導(dǎo)航

　　三、簡答題

　　1.簡述崗位勝任特征的基本概念

　　參考答案：崗位勝任特征的基本概念:20世紀(jì)末21世紀(jì)初，CompetenCe(CompetenCes)和CompetenCy( CompetenCiCes)這兩個術(shù)語被引入我國。我國學(xué)者一般將前者翻譯為勝任力或勝任能力，將后者翻譯為勝任特征、勝任資質(zhì)或勝任素質(zhì)。

　　2.簡述崗位勝任特征的種類。

　　答:崗位勝任特征的分類如下:

　　1)按運用情境的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。

　　2)按主體的不同，勝任特征可分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。

　　3)按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六種類型，即元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。

　　3.簡述崗位勝任特征的理論淵源。

　　參考答案：崗位勝任特征的理論淵源如下:

　　1)元勝任特征，屬于低任務(wù)具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務(wù)，包含廣泛的知識、技能和態(tài)度。

　　2)行業(yè)通用勝任特征，屬于低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。

　　3)組織內(nèi)部勝任特征，屬于低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。

　　4)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征，屬于高任務(wù)具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。

　　5)行業(yè)技術(shù)勝任特征，屬于高任務(wù)具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動使用，并且僅可用來完成一項或少量有限的工作任務(wù)。

　　6)特殊技術(shù)勝任特征，屬于高任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它僅在一個公司內(nèi)完成一項或非常少的工作任務(wù)，包括與獨特技術(shù)和日常操作相關(guān)的知識和技能。

　　4.簡述開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用。

　　參考答案：

　　(1)人員規(guī)劃:對于人員規(guī)劃，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。

　　(2)人員招聘:對于人員招聘，崗位勝任特征尤為重要。

　　1)崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員知識和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點。

　　2)崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化相沖突的問題，同時保證了瓢選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進行高績效水平的工作。

　　3)基于崗位勝任特征模型的人員招聘機制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗位主作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系。

　　(3)培訓(xùn)開發(fā):崗位勝任特征模型的建立，為促進企業(yè)人才培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建和完善提供了重要依據(jù)，它將使企業(yè)培訓(xùn)工作更具系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實用性。

　　1)崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓(xùn)行列。

　　2)基于勝任特征分析，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身制訂培訓(xùn)計劃，可幫助員工彌補自身“短板”的不足，有的放矢地突出培訓(xùn)重點，省去分析培訓(xùn)需求的煩瑣步驟及不合理的培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)效率，取得更好的培訓(xùn)效果，進一步挖掘員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

　　3)勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展:

　�、賱偃翁卣餮芯渴沟闷髽I(yè)管理者可以比較清晰地了解每個員工的特質(zhì)，并根據(jù)每個員工特質(zhì)的不同對其進行定位培養(yǎng);

　�、趧偃翁卣餮芯渴沟脝T工可以根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。因此，勝任特征研究加深了企業(yè)與員工之間的理解，促進了企業(yè)和員工的雙贏。

　　(4)績效管理:

　　1)勝任特征模型的建立為確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要的前提。

　　2)勝任特征模型的建立為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障。

　　5.簡述構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序、步驟和方法。

　　參考答案：

　　(1)構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序和步驟:①定義績效標(biāo)準(zhǔn);②選取效標(biāo)分析樣本;③獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料;④建立崗位勝任特征模型;⑤驗證崗位勝任特征模型。

　　(2)當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者曾經(jīng)采用過多種多樣的分析研究方法。屬于定性研究的主要有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法等，而進行定量研究的主要方法有t檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等。

　　6.簡述沙盤推演測評法的內(nèi)容和特點。

　　參考答案：

　　(1)沙盤推演測評法的內(nèi)容:

　　1)在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息。

　　2)每6人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)助理、運營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購總監(jiān)等重要角色。

　　3)面對來自其他企業(yè)(小組)的激烈競爭，根據(jù)對市場需求的預(yù)測和競爭對手的動向，決定企業(yè)的產(chǎn)品、市場、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長、中、短期策略。

　　4)按照規(guī)定流程運營。

　　5)編制年度會計報表，結(jié)算經(jīng)營成果。

　　6)討論并制訂改進與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運作。

　　(2)沙盤推演測評法具有以下特點:

　　1)場景能激發(fā)被試的興趣。

　　2)被試之間可以實現(xiàn)互動。

　　3)直觀展示被試的真實水平。

　　4)能使被試獲得身臨其境的體驗。

　　5)能考察被試的綜合能力。

　　7.簡述沙盤推演測評法的基本方法。

　　參考答案：

　　沙盤推演測評法的基本方法如下:

　　1)被試熱身。與一般的測評方法不同，沙盤推演強調(diào)被試的參與性和互動性，要求被試以開放和積極的心態(tài)參與到"實踐"中來，同組被試之間、被試與考官之間都應(yīng)有很好的溝通。因此，在推演正式開始之前，一般會安排被試進行組合、給自己的團隊取名字、定隊徽、合唱隊歌、設(shè)定企業(yè)目標(biāo)、分配角色等活動。時間控制在1小時左右。

　　2)考官初步講解�？紤]到學(xué)員的專業(yè)背景和基礎(chǔ)知識的不均衡性，考官會對模擬企業(yè)的初始狀態(tài)(包括現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等)、企業(yè)運行條件、市場預(yù)測情況、企業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境等逐一進行介紹。時間控制在半小時左右。

　　3)熟悉游戲規(guī)則。在考官的指導(dǎo)下，各組按照統(tǒng)一規(guī)定，運行一個生產(chǎn)年度，目的是熟悉產(chǎn)品調(diào)研、市場分析、訂單處理、生產(chǎn)銷售、融資結(jié)算等各個過程，使所有的被試都能很快進入角色并全身心投入，各個成員也應(yīng)進一步明確工作職責(zé)，為實戰(zhàn)打好基礎(chǔ)。時間控制在1小時之內(nèi)。

　　4)實戰(zhàn)模擬。各組在相同的初始條件下開始運作。各組被試分別進行分析、討論和集體決策，目標(biāo)是在激烈的競爭中占領(lǐng)市場，獲得較好的經(jīng)營業(yè)績。被試要隨時掌握并解析與競爭有關(guān)的所有信息，預(yù)測結(jié)果，同時也要學(xué)會溝通，學(xué)習(xí)集體決策、成敗共擔(dān)�？筛鶕�(jù)實際情況，選擇6'"'-'8個經(jīng)營年度進行模擬練習(xí)，時間不超過5小時。

　　5)階段小結(jié)。在年度運營中，考官將會帶領(lǐng)被試思考并討論企業(yè)經(jīng)營成功的基本條件，恰到好處地教授企業(yè)戰(zhàn)略研究、市場調(diào)研方法、訂單處理、營銷技巧、生產(chǎn)運行、庫存管理、財務(wù)管理以及溝通技巧等相關(guān)知識，這會使被試產(chǎn)生茅塞頓開的感覺，并可將所學(xué)到的知識立即在下一年度的運作中加以實踐、思考和回味。各個年度間講解內(nèi)容程度遞進，被試也會漸入佳境。時間掌握在每個運營年度之間，每次15-30分鐘。

　　6)決戰(zhàn)勝負(fù)。隨著模擬財務(wù)年度的推進，各個企業(yè)會有越來越大的差距和變化。正如在現(xiàn)實社會中，有穩(wěn)扎穩(wěn)打的，也有一夜暴富的;有產(chǎn)品滯銷的，也有拿不到訂單的;有設(shè)備運行不良的，也有資金困難抵押廠房的;有苦苦支撐繼而東山再起的，也有破產(chǎn)被大廠兼并的，等等。最后通過公平競爭，經(jīng)營狀況最佳的小組成為優(yōu)勝者。

　　7)評價階段。通過沙盤推演，被試將深刻體會到如何提升企業(yè)競爭力并增加收益，以及即使工作幾年也不一定能體會到的企業(yè)運作的系統(tǒng)模式。最重要的是，通過"實踐"他們將認(rèn)識到必須同心協(xié)力、破除本位主義、充分溝通才能達到目標(biāo)�？脊僭谶@一階段，根據(jù)他們在整個游戲過程中的表現(xiàn)進行打分�？疾斓木S度包括:經(jīng)營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團隊合作能力、溝通能力等。優(yōu)勝的小組成員將得到更高的分?jǐn)?shù)。小組得分加上個人表現(xiàn)得分成為個人的最終得分。

　　8.簡述公文筐測試的含義、特點。

　　參考答案：

　　(1)公文筐測試的含義:公文筐測試，也稱公文處理，是被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括。

　　測試在模擬情境中進行。該情境模擬的是某公司在日常工作中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協(xié)助請求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。

　　提供給被試的公文有下級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等。除此之外，還會提供一些背景信息，如公司基本情況、市場信息、外部環(huán)境狀況等。通過測試指導(dǎo)語的說明，讓被試以管理者的身份假想自己正處于某個情境之中。該情境通常是模擬在一定的危急情況下，要求被試完成各種公文的處理�？脊偻ㄟ^觀察其處理公文的過程，對被試的計劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、預(yù)測能力、決策能力等作出判斷與評價。

　　(2)公文筐測試的特點:

　　1)公文筐測試的適用對象為中高層管.理人員它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或瓢選出新的管理人員。由于它的測試時間比較長(一般約為2小時)，因此它常被作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié)加以使用。

　　2)公文筐測試從以下兩個角度對管理人員‘進行測查:一是技能角度，主要考察管理者的計劃、預(yù)測、決策和溝通能力;二是業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者對多方面管理業(yè)務(wù)具有整體運作的能力，包括對人、財、物流程的控制。

　　3)公文筐測試對評分者的要求較高，它要求評分者了解測試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌。評分前要對評分者進行系統(tǒng)培訓(xùn)，以保證測評結(jié)果的客觀和公正。

　　4)考察內(nèi)容范圍十分廣泛。紙筆形式的公文筐測試，測評被試的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。因此，除了必須通過實際操作的動態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識、業(yè)務(wù)知識、操作經(jīng)驗以及能力要素都可以涵蓋于文件之中，借助于被試對文件的處理來實現(xiàn)對被試素質(zhì)的考察。

　　5)情境性強。公文筐測試完全模擬現(xiàn)實中真實發(fā)生的經(jīng)營、管理情境，與實際操作有高度相似性，因而預(yù)測效度高。測試材料涉及日常管理、人事、財務(wù)、市場4公共關(guān)系、政策，法規(guī)等各項工作，從而能夠?qū)χ懈邔庸芾砣藛T進行全面的測試與評價。

　　9.簡述公文筐測試試題的設(shè)計、操作程序和操作步驟。

　　參考答案：

　　(1)公文筐測試試題的設(shè)計如下:

　　1)工作崗位分析。在試題設(shè)計之前，應(yīng)該深入分析工作崗位的特點，確定任職者應(yīng)該具備哪些知識、經(jīng)驗和能力。工作崗位分析可以采用面談法、現(xiàn)場觀察法或問卷法。通過工作崗位分析，確定公文筐測試需要測評哪些要素，哪些要素可以得到充分測評，各個要素應(yīng)占多大權(quán)重。

　　2)文件設(shè)計。包括選擇哪些類型的文件，如信函、報表、備忘錄、批示等;確定每種文件的內(nèi)容;選定文件預(yù)設(shè)的情境等;需要特別注意文件與測評要素之間的關(guān)系。文件設(shè)計要準(zhǔn)確把握測試材料的難度。材料難度過高，選拔的結(jié)果容易導(dǎo)致“大材小用”;如果過于簡單，測試會出現(xiàn)“天花板效應(yīng)”，被試都得高分，沒有區(qū)分度。

　　3)確定評分標(biāo)準(zhǔn)。文件設(shè)計結(jié)束，接下來應(yīng)該對文件處理的不同方法與手段進行不同的賦分。公文筐測試的評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計是公文筐設(shè)計中的一個難點。該項工作最好放在測試結(jié)束以后進行。

　　(2)公文筐測試的操作程序(Pl12):首先向被試介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴被試他/她現(xiàn)在就是某個職位的任職者，負(fù)責(zé)處理公文筐里的所有公文材料。常見的測評維度有:個人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風(fēng)險態(tài)度、信息敏感性等。接下來向每一位被試發(fā)一套(5~15份〉公文，包括下級的報告、請示、計劃、預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外部用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至來自社區(qū)的函電、傳真以及電話記錄，此外還有群眾檢舉或技訴信等，這些都是經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的公文。最后，把處理結(jié)果交給測評專家，按照既定的測評維度與標(biāo)準(zhǔn)進行評價。

　　(3)公文筐測試的操作步驟如下:

　　1)測試前20分鐘，引導(dǎo)員將被試從休息室(候考室)帶到相應(yīng)的測評室。

　　2)監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測試試卷。

　　3)監(jiān)考人員一一查驗被試的準(zhǔn)考證、身份證及面試通知單。

　　4)由主監(jiān)考宣讀《考場規(guī)則»，請紀(jì)檢人員和被試代表查驗試卷密封情況并簽字。

　　5)測試前5分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀《公文筐測試指導(dǎo)語》。

　　的監(jiān)考人員對答題要求和步驟進行具體指導(dǎo)。

　　7)考試時間到，由主監(jiān)考宣布"應(yīng)試人員停止答題"，被試離開測評室，監(jiān)考人員收卷密封。

　　8)主監(jiān)考填寫考場情況記錄，監(jiān)考人員和紀(jì)檢人員簽字后，將試卷袋送交保管室。

　　10.簡述職業(yè)心理測試及其相關(guān)概念、種類和主要內(nèi)容。

　　參考答案：

　　(1)職業(yè)心理測試及其相關(guān)概念(Pl16):心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。

　　(2)職業(yè)心理測試的種類及主要內(nèi)容:

　　1)學(xué)業(yè)成就測試。學(xué)業(yè)成就測試是對經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的某種知識、技能和成就的一種測試方法，其研究對象是比較明確的、相對限定范圍內(nèi)的學(xué)習(xí)結(jié)果。

　　2)職業(yè)興趣測試。職業(yè)興趣測試主要測查個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向，目前大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。

　　3)職業(yè)能力測試。職業(yè)能力測試是通過測試個人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預(yù)測被試在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃�。職業(yè)能力測試可以劃分為一般能力(智力)測試和特殊能力(能力傾向)測試。

　　4)職業(yè)人格測試。人格測試也即個性測試，它是對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測試。了解人格(個性)差異，對于合理配置人員，促進人的和諧發(fā)展具有重要意義。

　　5)投射測試。投射測試是指給被試提供一些意義不明確的刺激圖形，讓被試在完全不受限制的情形下自由作出反應(yīng)，使其在不知不覺中表露出人格特點，也就是希望個體內(nèi)在的動機、需要、態(tài)度、愿望、價值觀等，經(jīng)過元組織的刺激，在無拘無束的條件下投射出來。

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