1[簡答題] 簡答團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的五項(xiàng)原則。

　　參考解析：

　　(1)激勵(lì)與控制相結(jié)合。

　　(2)個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效相結(jié)合。

　　(3)內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合。

　　(4)固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合。

　　(5)經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬相結(jié)合。

　　2[單選題]強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系，企業(yè)如同一個(gè)大家庭，彼此關(guān)心愛護(hù)，忠心敬業(yè)。發(fā)揚(yáng)企業(yè)良好傳統(tǒng)稱為(　　)。

　　A.家庭式企業(yè)文化

　　B.發(fā)展式企業(yè)文化

　　C.市場式企業(yè)文化

　　D.官僚式企業(yè)文化

　　參考答案：A

　　參考解析：

　　3[簡答題] 簡述培訓(xùn)文化的功能。

　　參考解析：

　　(1)衡量培訓(xùn)工作的完整與否。

　　(2)體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要性。

　　(3)檢驗(yàn)培訓(xùn)的發(fā)展水平。

　　(4)明確培訓(xùn)的資源狀況。

　　(5)提高員工積極參與的意識。

　　(6)審查培訓(xùn)與組織目標(biāo)、員工具體需求的相關(guān)性。

　　(7)體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度。

　　(8)明確組織的文化及文化的發(fā)展需求，并加以傳播和建設(shè)。

　　(9)明確培訓(xùn)工作存在的問題以及解決問題的方法。

　　4[簡答題] 簡答集團(tuán)管控模式母公司層面的影響因素。

　　參考解析：

　　(1)集團(tuán)類型。

　　(2)集團(tuán)戰(zhàn)。

　　(3)業(yè)務(wù)主導(dǎo)度。

　　(4)集團(tuán)規(guī)模。

　　(5)企業(yè)生命周期階段。

　　(6)母公司管理成熟度。

　　(7)企業(yè)文化集權(quán)程度。

　　(8)企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　(9)集團(tuán)信息化水平。

　　5[簡答題] 一項(xiàng)成功的人力資源戰(zhàn)略，需要從哪些方面全面評析和綜合平衡?

　　參考解析：

　　(1)人員招募、甄選、晉升和替換的模式。

　　(2)員工個(gè)體與組織績效管理的重點(diǎn)。

　　(3)員工薪資、福利與保險(xiǎn)制度設(shè)計(jì)。

　　(4)員工教育培訓(xùn)與技能開發(fā)的類型。

　　(5)勞動關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。

　　(6)企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路。

　　6[簡答題] 簡述經(jīng)營者年薪制設(shè)計(jì)應(yīng)突出的特點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。

　　(2)能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營者的責(zé)任感，強(qiáng)化其所負(fù)責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性。

　　(3)能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點(diǎn)。以年度為單位考核確定經(jīng)營者的收入水平，能更好地使經(jīng)營者收入與其經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分體現(xiàn)付出的勞動和經(jīng)營業(yè)績。

　　(4)使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。實(shí)行年薪制以后，經(jīng)營者的收入要由其年薪主管部門確定，并經(jīng)過考核、審計(jì)等嚴(yán)格的程序后支付。經(jīng)營者按年薪取得收入后，除了按法律、法規(guī)享受社會保險(xiǎn)、福利和住房等待遇外，不得再獲取企業(yè)內(nèi)部的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等其他收入。

　　7[簡答題] 簡答選擇測試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素。

　　參考解析：不同的測試有不同的特點(diǎn)、測試目的、適用范圍和對象，任何一個(gè)測試都不是萬能的，都無法普遍適用于各種情況。因此，在心理測試的具體 實(shí)踐中，在能夠確保測試結(jié)果穩(wěn)定、有效的前提下，必須根據(jù)特定的測試目的、測試對象的特點(diǎn)、時(shí)間和所預(yù)期的成本收益率等來選擇測試工具和手段。

　　(1)時(shí)間。測試的時(shí)間過長，容易引起被試者的疲勞和反感，影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。而且，測試時(shí)間過長，容易給測試的具體實(shí)施帶來困 難，例如，被試者的時(shí)間安排問題、場地的安排問題等。如果時(shí)問有限而又希望獲得相當(dāng)充分的數(shù)據(jù)，可以考慮以幾個(gè)短測試來取代一個(gè)長測試，這樣做既能使具體 操作更方便，也能獲得更真實(shí)的數(shù)據(jù)。當(dāng)然，如果被試者“士氣”很高，樂意配合，時(shí)間安排又不相沖突，則可以選用較精確且耗時(shí)較長的測試。

　　(2)費(fèi)用。以最低的投入取得最好的效果，當(dāng)然是測試選用應(yīng)該追求的目標(biāo)。在不損害測試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，應(yīng)該盡可能選用那些質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗費(fèi)較少的測試，并根據(jù)不同的測試目的和測試對象靈活選用。

　　(3)實(shí)施。有些測試實(shí)施煩瑣，從測試環(huán)境的布置、施測、記分到結(jié)果的解釋與評價(jià)均必須有受過專門訓(xùn)練的人員參加，才能有效地應(yīng)用。有些測試則 簡單明快，除了結(jié)果的解釋與評價(jià)需要專門人員參加外，其他步驟可以交由一般人員完成。很顯然，除非專業(yè)人員足夠，否則還是采用簡單并易于執(zhí)行的測試為宜。

　　(4)表面效度。所謂表面效度，并不是指測試實(shí)際所測量的是什么，而是指測試看起來是什么。如果測試內(nèi)容看起來與測試的實(shí)際測量目的無關(guān)，或所 顯示的內(nèi)容太淺顯或太深?yuàn)W，被試者不會誠心合作。如果在招聘中因使用測試使求職者未被錄用，一些接受過測試而落榜者，可能會歸罪于測試本身不公正。要注意 這些情況可能給公司的聲譽(yù)和形象帶來的消極影響。當(dāng)然，測試內(nèi)容有趣，也可以提高被試者作答的興趣，不但使結(jié)果較可靠，而且有助于建立人力資源管理人員和 被試者之間的良好關(guān)系。在不影響測試效度的前提下，應(yīng)該充分考慮表面效度因素。

　　(5)測試結(jié)果。一些測試結(jié)果必須由專家來解釋或應(yīng)用，另一些測試結(jié)果所提供的各項(xiàng)事實(shí)，可能任何人都能了解。還有一些測試結(jié)果因資料有限，僅 能應(yīng)用一次，而另一些精密的測試結(jié)果提供的資料可解答許多問題，并具有永久性。測試結(jié)果的這些不同的特點(diǎn)，都是選用測試時(shí)應(yīng)加以注意的。

　　8[簡答題] 簡述團(tuán)隊(duì)的概念。

　　參考解析：團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)或兩個(gè)以上，具有不同技能，相互依賴的、承諾共同的規(guī)則，具有共同的愿景，愿意為共同的目標(biāo)而努力，為目標(biāo)的達(dá)成共同承 擔(dān)責(zé)任，并具有互補(bǔ)技能的成員組成的群體，通過相互的溝通、信任、合作和承擔(dān)責(zé)任，產(chǎn)生群體的協(xié)作效應(yīng)，從而獲得比個(gè)體成員績效總和大得多的團(tuán)隊(duì)績效。

　　9[簡答題] 簡述公文筐測試的具體操作步驟。

　　參考解析：

　　(1)測試前20分鐘，引導(dǎo)員將被試者從休息室(候考室)帶到相應(yīng)的考室。

　　(2)監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測試試卷。

　　(3)監(jiān)考人員一一查驗(yàn)被試者的準(zhǔn)考證、身份證、面試通知單。

　　(4)由主監(jiān)考宣讀《考場規(guī)則》，并請紀(jì)檢人員和被試人員代表查驗(yàn)試卷密封情況并簽字。

　　(5)測試前5分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀《公文筐測試指導(dǎo)語》。

　　(6)監(jiān)考人員對答題要求和步驟進(jìn)行具體指導(dǎo)。

　　(7)考試時(shí)間到，由主監(jiān)考宣布“應(yīng)試人員停止答題”，被試者離開考室，監(jiān)考人員收卷密封。

　　(8)主監(jiān)考填寫考場情況記錄，監(jiān)考人員和紀(jì)檢人員簽字后，將試卷袋送交保管室。

　　10[單選題]在經(jīng)濟(jì)簫條時(shí)期，或者企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退時(shí)期。企業(yè)應(yīng)選擇(　　)薪酬策略。

　　A.滯后 B.混合C.等待D.跟隨

　　參考答案：A

　　參考解析：滯后型薪酬策強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平及其增速，實(shí)行本策也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是，如果企業(yè)能 保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅、股票期權(quán)、期股、員工參股等，那么員工的責(zé)任感會提高，團(tuán)隊(duì)精神也會增強(qiáng)，從而企業(yè)的勞動生產(chǎn)率也會 提高。