【答案】

　　1、答：內(nèi)部渠道

　　1、優(yōu)勢(shì)：

　　(1) 從選拔的有效性和可信度來(lái)分析，管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的，不存在“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題。

　　(2) 從企業(yè)文化角度來(lái)分析，員工與組織具有共有價(jià)值觀，對(duì)組織具有較強(qiáng)烈的歸屬感和信任感。

　　(3) 從組織的運(yùn)行效率來(lái)分析，現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦。

　　(4) 從激勵(lì)效果來(lái)分析，內(nèi)部選拔能夠給員工提供晉升機(jī)會(huì)，容易鼓舞員工士氣。在組織內(nèi)部形成積極進(jìn)取、追求成功的氣氛。

　　2、劣勢(shì)：

　　(1) 可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。

　　(2)容易形成“近親繁殖”、“群體思維”、“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)象，不利于成員創(chuàng)新。

　　(3)可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)。

　　(4)可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，進(jìn)而削弱組織效能。

　　外部渠道

　　1、優(yōu)勢(shì)：

　　(1)為組織帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法。

　　(2)為組織注入活力。

　　(3)外部渠道廣闊，挑選的余地大。

　　(4)外部招聘也是一種很有效的信息交流方式。

　　2、劣勢(shì)：

　　(1)由于信息不對(duì)稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現(xiàn)“逆向選擇”。

　　(2)外聘員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位。

　　(3)可能挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突。

　　(4)“外部人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，無(wú)法融入組織文化之中。

　　(5)可能使組織淪為外聘員工的“跳板”等等

　　2、答：

　　(1) 員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)適應(yīng)科技迅猛發(fā)展、環(huán)境快速變化和市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要。

　　(2) 員工培訓(xùn)有利于提高企業(yè)的效益。高質(zhì)量的培訓(xùn)是一種回報(bào)率很高的投資。

　　(3) 員工培訓(xùn)有利于減少員工的流動(dòng)率和流失率。有助于強(qiáng)化員工的敬業(yè)精神和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

　　(4) 員工培訓(xùn)具有激勵(lì)員工的作用。會(huì)更加主動(dòng)應(yīng)用和發(fā)揮所學(xué)知識(shí)并施展其創(chuàng)造力，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

　　(5) 員工培訓(xùn)有利于塑造企業(yè)文化。培訓(xùn)的總體效果良好，有利于企業(yè)文化建設(shè)和塑造更完美的企業(yè)形象。

　　(6) 員工培訓(xùn)有利于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。培訓(xùn)是企業(yè)獲得人才優(yōu)勢(shì)的手段之一。

　　(7) 員工培訓(xùn)有利于組織型向?qū)W習(xí)型演變。唯一可以持久的優(yōu)勢(shì)是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快、學(xué)習(xí)得更好。

　　3、答：目前國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法和技術(shù)，常用的有如下幾種：

　　(1)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，具體的方法是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及勞動(dòng)定額或每個(gè)人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力等進(jìn)行預(yù)測(cè)。

　　(2)德?tīng)柗品ā５聽(tīng)柗品ㄊ且环N使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)方法。

　　(3)趨勢(shì)分析法。趨勢(shì)分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢(shì)，由此推出將來(lái)的趨勢(shì)，從而得到將來(lái)的人力資源需求。在運(yùn)用這種方法時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析來(lái)作出預(yù)測(cè)。

　　三、案例分析題

　　案例1.答：

　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。飛龍集團(tuán)的失誤，是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動(dòng)和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個(gè)失誤。這也是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問(wèn)題”。其主要原因是：①?zèng)]有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，②人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化，③單一的人才結(jié)構(gòu)，④人才選拔不暢等。為了解決這一“致命問(wèn)題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過(guò)程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作：

　�、牌髽I(yè)決策集體應(yīng)真正樹(shù)立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時(shí)，才能使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)具有勃勃生機(jī)。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開(kāi)店”的不良心態(tài)作用，樹(shù)立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。一般說(shuō)來(lái)，公司從一開(kāi)始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡(jiǎn)單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn)：①任人為賢。不能因?yàn)檎J(rèn)識(shí)某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。②一專多能。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個(gè)人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達(dá) 到 提 高 效 率的目的。③嚴(yán)格選拔，加強(qiáng)培訓(xùn)。在選拔人員時(shí)，從多角度多側(cè)面選出具有真才實(shí)學(xué)的人，同時(shí)對(duì)每一位員工加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。④增強(qiáng)后備，面向未來(lái)。對(duì)新一代年輕人培訓(xùn)其對(duì)民族文化的興趣，使之認(rèn)識(shí)到中藥品不僅是治病救人的良劑，而且是養(yǎng)身保健的主體。

　�、瓢凑湛茖W(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來(lái)對(duì)待。一般來(lái)說(shuō)，人才的選拔主要有三個(gè)階段：

　　①準(zhǔn)備階段。在這一階段主要是通過(guò)調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人才選拔程序。

　　②選擇階段。這是正式進(jìn)行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所需要的合格人才，擇優(yōu)錄取，需要經(jīng)過(guò)心理測(cè)驗(yàn)等技術(shù)來(lái)進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。國(guó)外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個(gè)步驟，即：初步面試、填寫申請(qǐng)表、進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個(gè)步驟全部通過(guò)考核者，錄用為新員工。

　�、壅衅缚偨Y(jié)及檢驗(yàn)效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學(xué)家還要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討整個(gè)選擇程序的預(yù)測(cè)效度。在實(shí)際的人才招聘工作中這些步驟會(huì)有一定的變化，如在我國(guó)大部門企業(yè)在招聘人才時(shí)，就采用籌劃與準(zhǔn)備階段、宣傳與報(bào)名階段、考核與錄用階段、入廠教育與工作安置階段等，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等。

　�、亲鳛橹鞴苋肆�資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)驗(yàn)等。企業(yè)在招聘高級(jí)管理人員時(shí)，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試和情景模擬測(cè)驗(yàn)等招聘技術(shù)。

　　案例2.答：

　　1、李經(jīng)理的人才庫(kù)特點(diǎn)有：

　　(1)來(lái)源廣泛，數(shù)量眾多。

　　(2)分門別類，便于利用，減少招聘成本。

　　(3)日積月累，利用公司招聘等渠道獲得的信息，減少浪費(fèi)。

　　企業(yè)是否有必要建立自己的人才庫(kù)?

　　企業(yè)非常有必要建立自己的人才庫(kù)。通過(guò)建立人才庫(kù)，可以及時(shí)、有效的為企業(yè)的人員配置提供資源，降低招聘成本，減少浪費(fèi)。

　　2、很多企業(yè)在解決急需人才問(wèn)題時(shí)，多采用設(shè)攤招聘、獵頭推薦、廣告公開(kāi)招聘等。優(yōu)點(diǎn)是選擇的范圍廣，但存在時(shí)間短，缺乏深入了解，容易出現(xiàn)甄選誤差，造成損失和浪費(fèi)。

　　3、除了這種被動(dòng)的方式外，李經(jīng)理還可以主動(dòng)出擊，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、獵頭公司等方式進(jìn)一步擴(kuò)大人才庫(kù)的容量。并適當(dāng)對(duì)儲(chǔ)備的人才進(jìn)行感情或培訓(xùn)投資，為使用創(chuàng)造條件。

　　考試網(wǎng)人力資源管理師模擬考場(chǎng)整理了往年歷年真題，2018年模擬試題、章節(jié)練習(xí)題，含全真�？肌⒅悄茉茢�(shù)據(jù)、自由組卷、專業(yè)答疑，考生可下載做題，在線體驗(yàn)!