一、問答題(本題共2題，第1小題10分，第2小題12分，共22分)

　　l、評分標準： 。

　　(1)企業(yè)組織信息調研的基本類型有：

　�、偬剿餍哉{研;

　�、诿枋鲂哉{研;

　�、垡蚬�關系調研：

　　④預測性調研。

　　(2)組織信息采集的方法有：

　�、僭儐柗āＶ饕�包括：當面調查詢問法、問卷調查詢問法、電話詢問法、會議調查詢問法、郵寄調查詢問法等。

　�、谟^察法。主要包括：直接觀察法、行為記錄法等。

　　2、評分標準：

　　績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內容：

　　(1)概括說明加強績效管理的重要性和必要性：

　　(2)具體規(guī)定績效管理組織機構設置、職責范圍、業(yè)務分工：

　　(3)規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟：

　　(4)解釋和說明各類人員績效考評的方法：

　　(5)詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限：

　　(6)對報表格式、統(tǒng)計口徑等提出具體要求：

　　(7)明確規(guī)定考評結果的應用原則和要求;

　　(8)對各個職能和業(yè)務部門年度績效管理總結等做出明確規(guī)定;

　　(9)對員工申訴的權利等做出詳細規(guī)定;

　　(10)對績效管理制度的解釋、實施做出必要說明。

　　二、計算題(本題共22分，先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計

　　算結果沒有計算過程不得分)

　　(1)各種比值計算：

　�、俟芾砣藛T：

　　管理人員錄用比=管理人員錄用人數/管理人員應聘人數×100%=52/130×100%=40%

　　管理人員招聘完成比：錄用人數/計劃招聘人數×100%=52/65 X 100% =80%

　　管理人員應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%=130/65x 100% =200%

　　②銷售人員：

　　銷售人員錄用比=錄用人數/應聘人數x 100% =48/144×100% =33.3%

　　銷售人員招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100% =48/48×100% =100%

　　銷售人員應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100% =144/48X 100% =300%

　�、奂夹g人員：

　　技術人員錄用比=錄用人數/應聘人數×100% =85/136X 100% =62.5%

　　技術人員招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100% =85/100 X 100% =85%

　　技術人員應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100% =136/100X 100%=136%

　　④技術工人：

　　技術工人錄用比：錄用人數/應聘人數×100% =55/220×100% =25%

　　技術工人招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100%=55/55X 100% =100%‘

　　技術工人應聘比：應聘人數/計劃招聘人數×100%=220/55 x 100% =400%

　�、菘偭坑嬎�

　　人員總錄用比=錄用總人數/應聘總人數×100%=240/630X 100% =38.1%

　　人員總招聘完成比=錄用總人數/計劃招聘總人數×100%=240/268 X 100% =89.6%

　　人員總應聘比=應聘總人數/計劃招聘總人數×lOO%=630/268×100%=235.07%

　　(2)比較分析說明：

　�、俦敬握衅溉藛T總錄用比38.1%，其中技術工人錄用比最低，為25%，技術人員錄用比最高，為62.5%。這說明從總體來看，錄用者的素質較高，其中技術工人的平均素質可能更高一些，而技術人員的整體素質可能略低。 (2分)

　�、谌藛T總招聘完成比為89.6%，其中銷售人員和技術工人的招聘完成比均為100%，從數量上看完成了招聘任務;管理人員的招聘完成比最低，為80%，技術人員招聘完成比為85%，由于管理人員和技術人員的招聘完成比都沒有達到100%，致使本次招聘活動在數量上沒有完成招聘任務。 (2分)

　�、劭倯�聘比為235.07%，技術工人的應聘比最高，為400%，技術人員的府聘比最低，為136%，這說明招聘洽談會這種招聘方式較適合該公司各類人員的招聘，其中最適合技術工人的招聘。

　　(3分)

　　三、案例分析題(本題共2題，每小題18分，共36分)

　　1、評分標準：

　　(1)該公司的做法不合法。 (2分)

　　①根據《勞動法》第19條的規(guī)定。，勞動合同必須以書面形式訂立，某公司未與小張簽訂勞動合同，屬于違法，責任在公司。 (4分)

　�、凇皠趧訄蟪辍睏l款是法定條款，是雙方協商一致的，因此，雙方應嚴格執(zhí)行。 (4分)

　�、鄹鶕�《勞動法》第17條規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，公司拿出20%的工資作為績效工資，應與職工協商，未經協商，公司單方做出變更決定，屬于無效。 (4分)

　　(2)根據《勞動法》第50條和原勞動部1994年48l號文的有關規(guī)定，公司未足額發(fā)放小張4000元工資，屬于克扣職工工資，除補足外還應支付25%的經濟補償金。 (4分)

　　2、評分標準：

　　(1)薪酬調查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調查，因該企業(yè)支付能力不高，應關注25%點處的薪酬水平(2)

　　(2)對企業(yè)的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。 (2分)

　　(3)了解行業(yè)勞動力供求關系。 (2分)

　　(4)了解競爭對手的人工成本。 。 (2分)

　　(5)明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標。 (2分)

　　(6)從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質量，因此在考核中要將每個員工生產的產品合格率同其薪酬緊密聯系起。 (2)

　　(7)從企業(yè)現有財力不足的情況出發(fā)，選擇市場薪酬水平的25%點處。 (2分)

　　(8)該企業(yè)屬勞動密集型生產企業(yè)，每個工人的工作業(yè)績可用量化的指標考核。(2分)

　　(9)明確薪酬管理的基本原則。即：工資水平略低于市場平均工資：用量化指標考核員工生產業(yè)績，建立績效工資制度：依據每個員工產品合格率有額外的獎罰措施。

　　四、方案設計題(本題共20分)

　　參考答案：

　　某電信公司新員工入職教育方案

　　(1)明確入職教育的指導思想

　　(2)提出員工入職教育的要求

　　(3)確定具體的培訓內容(每項1分最高不超過6分)

　�、俟�司發(fā)展歷史： ②公司現行各種規(guī)章制度以及法規(guī);

　�、酃�司主營項目以及業(yè)務知識; ④電信市場現狀; ⑤規(guī)范化電信服務與客戶服務中心的功能;

　�、奁髽I(yè)文化與團隊精神教育; ⑦加深對公司的感知與認同： ⑨本崗位工作職責和工作要求。

　　(4)選定培訓師 (2分)

　　培訓師以人力資源部門經理、各業(yè)務部門經理為主體，各部門主管進行協助或者根據具體情況從企業(yè)以外聘請。 .

　　(5)方案的具體實施辦法

　　(6)教育經費預算

　　(7)入職教育的管理

　�、偃肆�資源部門全權負責整個入職教育管理事務;

　�、诮浿付ń邮苡柧毜娜藛T，除有特殊情況事先經部門主管簽報核準得予請假或免訓外，一律不得故意規(guī)避參加教育，否則將從嚴論處;

　　③訓練課程的編排及時間，依實際需要另行制定;

　�、鼙痉桨附浂�事長核準后施行。

　　人力資源部XXXX年X月XX日 (2分)

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