1.由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為( )。

　　A.品質(zhì)導(dǎo)向型 B.目標(biāo)導(dǎo)向型 C.行為導(dǎo)向型 D.過程導(dǎo)向型

　　E.結(jié)果導(dǎo)向型

　　【答案】AcE

　　【解析】一般來說，由于員工績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等三個(gè)方面基本特征，在設(shè)計(jì)和選擇績效考評方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn)，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo)，對考評對象進(jìn)行全面的考評。從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型三種類型。

　　2.員工個(gè)人績效差距分析必須將重點(diǎn)放在( )。

　　A.工作背景

　　B.工作者

　　C.工作結(jié)果

　　D.工作者行為

　　E.結(jié)果反饋

　　【答案】ABCDE

　　【解析】影響和制約工作績效的因素是多方面的，既有員工主觀的因素也有企業(yè)客觀的因素，既有物質(zhì)的影響因素也有精神的影響因素，特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響，

試題來源:[2018助理人力資源管理師考試在線題庫下載] 查看其他試題，請掃描二維碼，立即獲得本題庫手機(jī)版 詳情咨詢

(掃描進(jìn)入手機(jī)題庫)

　　3.關(guān)鍵事件法的特點(diǎn)是( )。

　　A.只能作定性分析 B.屬于行為導(dǎo)向型考評方法

　　C.關(guān)鍵事件的記錄省時(shí)省力 D.難以比較員工在績效上的差異

　　E.不能區(qū)分工作行為的重要性程度

　　【答案】ADE

　　【解析】關(guān)鍵事件法的特點(diǎn)在于：①關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力;②只能作定性分

　　析，不能作定量分析;③不能區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之問

　　進(jìn)行比較。

　　4.行為錨定等級評價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)有( )。

　　A.具有良好的反饋功能 B.有利于綜合評價(jià)判斷

　　C.績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確 D.實(shí)施的費(fèi)用較低

　　E.具有良好的連貫性和較高的信度

　　【答案】ABCE

　　【解析】行為錨定等級評價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)有：①對員工績效的考量更加精確;②績效考

　　評標(biāo)準(zhǔn)更加明確;③具有良好的反饋功能;④具有良好的連貫性和較高的信度;⑤考評

　　的維度清晰，各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評價(jià)判斷。

　　5.下列關(guān)于強(qiáng)制分布法的敘述正確的有( )。

　　A.它假設(shè)企業(yè)員工的工作行為和工作績效整體呈偏態(tài)分布

　　B.它可避免傳統(tǒng)方法使大多數(shù)人考評結(jié)果良好的情況發(fā)生

　　C.如果員工的能力呈偏態(tài)分布，考評的效度與信度會更好

　　D.它不能在診斷分析現(xiàn)存的問題時(shí)，提供準(zhǔn)確可靠的信息

　　E.它只能把員工分為有限的幾類，難以具體比較員工差別

　　【答案】BDE

　　【解析】強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布;如果員工的能力

　　分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。

　　6.以培訓(xùn)和人才開發(fā)為導(dǎo)向的績效考核，應(yīng)由( )對員工進(jìn)行考評。

　　A.上級 B.客戶 C.同事 D.自己

　　E.下級

　　【答案】AcD

　　【解析】如果績效考評目的是為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，通過考評發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺

　　陷，那么就應(yīng)該在上級考評的同時(shí)，進(jìn)行自我考評和同事考評，讓員工本人和同事積極

　　參與，通過多視角的考評，全方位地了解被考評者的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)員工存在的主要

　　問題，在哪些方面存在缺陷，亟待彌補(bǔ)和提高，為技能培訓(xùn)和開發(fā)提供有力的證據(jù)。

　　7.從企業(yè)的一般情況來看，績效管理的參與者一般主要涉及到考評者、( )等人員。

　　A.企業(yè)決策層 B.被考評者 c.被考評者的同事D.被考評者的下級

　　E.企業(yè)外部人員

　　【答案】BcDE

　　【解析】從企業(yè)的一般情況來看，績效管理會涉及以下五類人員：①考評者：涉及各層級

　　管理人員(主管)、人力資源部專職人員;②被考評者：涉及全體員工;③被考評者的同 事：涉及全體員工;④被考評者的下級：涉及全體員工;⑤企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)

　　商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。

　　8.績效考評的類型有( )。

　　A.上級考評 B.同級考評 C.下級考評 D.自我考評

　　E.外人考評

　　【答案】ABcDE

　　【解析】按照考評的主體不同，績效考評的類型有：①上級考評。管理人員(上級)是被考

　　評者的上級主管，對被考評者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)管理與監(jiān)督責(zé)任，績效考評一般以上級

　　主管的考評為主;②同級考評。在績效管理中，同級的考評占有一定的份額(10%左

　　右)，但不會過大;③下級考評。下級作為被考評者的下屬，對其工作作風(fēng)、行為方式、

　　實(shí)際成果有比較深入的了解，對其一言一行有親身的感受，而且有其獨(dú)特的觀察視角;

　�、茏晕铱荚u。被考評者對自己的績效進(jìn)行自我考評，能充分調(diào)動被考評者的積極性，特

　　別是對那些以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的人更顯重要;⑤外人考評。外部人員即被考評者所在

　　部門或小組以外人員，他們雖能較客觀公正地參與績效考評，但他們很可能不太了解被

　　考評者的能力、行為和實(shí)際工作的情況，使其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。

　　9.某企業(yè)在分解考核指標(biāo)時(shí)，出現(xiàn)“指標(biāo)平移”現(xiàn)象，即主管不經(jīng)科學(xué)地分解而直接將自己

　　的指標(biāo)分派給下屬，此時(shí)為主管設(shè)計(jì)的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于( )。(2006年5月二級真

　　題)

　　A.如何與下屬進(jìn)行績效面談

　　B.考評者與被考評者的角色扮演

　　C.考評的技術(shù)、技巧和要領(lǐng) ’

　　D.績效管理結(jié)果應(yīng)用及崗位評估的基本理論

　　E.績效指標(biāo)分解的程序、步驟、以及實(shí)施要點(diǎn)

　　【答案】BcE

　　【解析】對績效考評者的培訓(xùn)內(nèi)容一般包括：①企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管

　　理的目的、意義，考評者的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等;②績效管理

　　的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析;③績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

　　原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn);④績效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施

　　的要點(diǎn);⑤績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止;⑥如何建立有效的績效管理運(yùn)行

　　體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等�！爸笜�(biāo)平

　　移”涉及到績效指標(biāo)分解的程序、步驟、以及實(shí)施，考評者與被考評者的角色扮演以及

　　考評的技術(shù)、技巧和要領(lǐng)等問題。

　　10.績效管理的實(shí)施階段包括( )環(huán)節(jié)。

　　A.績效總結(jié) B.明確目標(biāo) C.制訂計(jì)劃 D.全面監(jiān)督

　　E.有效指導(dǎo)

　　【答案】BcDE

　　【解析】績效管理的實(shí)施階段包括的環(huán)節(jié)有：①目標(biāo)第一;②計(jì)劃第二;③監(jiān)督第三;

　�、苤笇�(dǎo)第四;⑤評估第五。