16.一線人員與管理者都比較適宜的績效考評方法是( )。

　　A.結(jié)果導(dǎo)向的考評

　　B.行為導(dǎo)向的考評

　　C.過程導(dǎo)向的考評

　　D.品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評

　　【答案】A

　　【解析】一般來說，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，而從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法;在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)�業(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法。

　　17.一般而言，保險推銷員應(yīng)當(dāng)采用( )的考評方法進(jìn)行考核。

　　A.結(jié)果導(dǎo)向

　　B.行為導(dǎo)向

　　C.品質(zhì)導(dǎo)向

　　D.綜合性導(dǎo)向

　　【答案】A

　　【解析】在設(shè)計考評方法時可依據(jù)以下幾個某本原則：①其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法;②考評者有機(jī)會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法;③上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法;④上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。保險推銷員其成果產(chǎn)出是可以有效測量的，因此采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法較為適宜。

　　18.對銷售人員的銷售業(yè)績進(jìn)行評考，一般采用( )。

　　A.行為定點量表法

　　B.以效果為導(dǎo)向的考評方法

　　C.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

　　D.以關(guān)鍵時問為導(dǎo)向的考評方法

　　【答案】B

　　【解析】效果主導(dǎo)型的績效考評，首先是為員工設(shè)定一個衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對照。效果主導(dǎo)型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。銷售人員的銷售業(yè)績是可以計量的，所以一般采用以效果為導(dǎo)向的考評方法。

　　19.( )是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。

　　A.排列法

　　B.比較法

　　C.分布法

　　D.對比法

　　E.選擇法

　　【答案】A

　　【解析】排列法又稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。

　　20.假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為( )。

　　A.關(guān)鍵事件法

　　B.行為觀察法

　　C.強(qiáng)制分布法

　　D.目標(biāo)管理法

　　【答案】C

　　【解析】強(qiáng)制分布法，亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法，它假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，按照一定的百分比，將被考評的員工強(qiáng)制分配到各個類別中。

　　21.( )將員工分為有限的幾種類別，難以對個體表現(xiàn)的差別進(jìn)行比較。

　　A.橫向比較法

　　B.排序法

　　C.強(qiáng)制分布法

　　D.成對比較法

　　【答案】C

　　【解析】強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強(qiáng)制分配到各個類別中，采用這種方法，可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。其缺點在于只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息，不適用于員工能力分布呈偏態(tài)的情形。

　　22.采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是( )。

　　A.目標(biāo)管理法

　　B.績效標(biāo)準(zhǔn)法

　　C.直接指標(biāo)法

　　D.成績記錄法

　　【答案】C

　　【解析】直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用該方法時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

　　23.下列各項不屬于工作質(zhì)量衡量指標(biāo)的是( )。

　　A.顧客不滿意率

　　B.月度營業(yè)額

　　C.產(chǎn)品包裝缺損率

　　D.顧客投訴率

　　【答案】B

　　【解析】在直接指標(biāo)法中，員工的工作表現(xiàn)可以從多個角度進(jìn)行衡量。工作數(shù)量的衡量指標(biāo)有：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等;工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。

　　24.將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評價等級的績效考評方法為( )。

　　A.行為觀察法

　　B.關(guān)鍵事件法

　　C.加權(quán)選擇量表法

　　D.行為錨定等級評價法

　　【答案】D

　　【解析】行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。它將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評價等級。

　　25.下列績效差距分析方法屬于目標(biāo)比較法的是( )。

　　A.銷售部客戶滿意度比去年提高10%

　　B.A車間勞動生產(chǎn)率比B車間高出5%

　　C.小李敬業(yè)精神的評價比小王高一個等級

　　D.招聘費(fèi)用指標(biāo)為20萬元，人力資源部超支l萬元

　　【答案】D

　　【解析】目標(biāo)比較法是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A項屬于水平比較法，BC兩項屬于橫向比較法。

　　26.關(guān)于績效考評成對比較法，下列表述正確的是( )。

　　A.如果員工數(shù)量較多則省時省力

　　B.在涉及人員范圍較大的情況下比較適用

　　C.使用該方法可以發(fā)現(xiàn)員工哪些方面出色或不足

　　D.根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，一一比較得出最終排序結(jié)果

　　【答案】C

　　【解析】成對比較法又稱配對比較法、兩兩比較法等。其基本程序是：首先，根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序;然后再根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序;依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。應(yīng)用成對比較法時，能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用該方法。如果員工的數(shù)目過多，不但費(fèi)時費(fèi)力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。

　　27.績效考評中加權(quán)選擇量表法的主要缺陷是( )。

　　A.適用范圍較小

　　B.打分容易出錯

　　C.核算相當(dāng)復(fù)雜

　　D.反饋比較困難

　　【答案】A

　　【解析】加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，主要缺陷是適用范圍較小。采用該方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。

　　28.下面關(guān)于績效考評行為觀察量表法的敘述，不正確的是( )。

　　A.它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的

　　B.評定的總分不能作為不同員工進(jìn)行比較的依據(jù)

　　C.發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選取為評定項目

　　D.它要求考評者根據(jù)某工作事件發(fā)生的頻率或次數(shù)對被考評者進(jìn)行評定

　　【答案】B

　　【解析】行為觀察法又稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。行為觀察法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。既可以對不同工作 行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個總分?jǐn)?shù)，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之問進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評定項目。

　　29.( )是行為觀察量表法的特點之一。

　　A.不能量化

　　B.難以比較員工業(yè)績

　　C.不能區(qū)分員工行為重要程度

　　D.編制費(fèi)時費(fèi)力

　　【答案】D

　　【解析】行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制較為費(fèi)時費(fèi)力。

　　30.加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( )。

　　A._T作能力

　　B.工作態(tài)度

　　C.工作行為

　　D.工作潛力

　　【答案】C

　　【解析】加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式，具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。