二、多項(xiàng)選擇題:本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的備選項(xiàng)中至少有兩項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出，錯(cuò)選、多選或少選均無分。

　　26.目標(biāo)設(shè)置理論的要點(diǎn)包括

　　A.目標(biāo)難度

　　B.調(diào)節(jié)變量

　　C.工作滿意度

　　D.自我效能感

　　E.目標(biāo)清晰度

　　27.影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境信息有

　　A.企業(yè)戰(zhàn)略

　　B.經(jīng)營規(guī)劃

　　C.生產(chǎn)技術(shù)

　　D.產(chǎn)品結(jié)構(gòu).

　　E.企業(yè)文化

　　28.平衡計(jì)分卡的內(nèi)容包括

　　A.財(cái)務(wù)類指標(biāo)

　　B.統(tǒng)計(jì)類指標(biāo)

　　C.顧客市場類指標(biāo)

　　D.內(nèi)部運(yùn)營類指標(biāo)

　　E.學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)

　　29.全 面薪酬體系中，間接經(jīng)濟(jì)薪酬的構(gòu)成包括

　　A.員工培訓(xùn)

　　B.職位消費(fèi)

　　C.帶薪休假

　　D.股票期權(quán).

　　E.住房資助

　　30.生涯路線是個(gè)人選擇的職業(yè)發(fā)展路線，包括的內(nèi)容有

　　A.立足本職的生涯路線

　　B.轉(zhuǎn)換職業(yè)的生涯路線

　　C.組織安排的生涯路線

　　D.自我創(chuàng)業(yè)的生涯路線

　　E.政府安置的生涯路線

　　非選擇題部分

　　注意事項(xiàng):

　　用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上,不能答在試題卷上。

　　三、簡答題:本大題共5小題，每小題6分,共30分。

　　31.簡述人力資源管理的概念。

　　32.簡述激勵(lì)模式應(yīng)用于管理實(shí)踐的步驟。

　　33.簡述工作設(shè)計(jì)的形式。

　　34.簡述人員選拔的過程及其內(nèi)容。

　　35.簡述員工培訓(xùn)的概念和目的。

　　四、論述題:本題10分。

　　36.試述績效考核的流程及其內(nèi)容。

　　五、分析說明題:本題10分。

　　37.背景資料:

　　A公司通過招聘讓小陳擔(dān)任開發(fā)工程師一職�？紤]到他是應(yīng)屆畢業(yè)生，公司先讓他到日本接受為期三個(gè)月的技術(shù)培訓(xùn)。培訓(xùn)期滿，小陳如期上崗，參與項(xiàng)目開發(fā)工作。然而，一個(gè)月后人力資源部就接到用人部門的投訴，說小陳在工作中的表現(xiàn)并不如人意，影響了整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度,項(xiàng)目經(jīng)理要求重新招人。人力資源部左右為難，決定請(qǐng)人才測.評(píng)中心對(duì)小陳進(jìn)行評(píng)估后再作安排。測評(píng)報(bào)告顯示，小陳屬于社會(huì)型素質(zhì)模型，有著強(qiáng).烈的與人溝通的欲望，盡管他技術(shù)上能勝任開發(fā)工程師一職，但不具備開發(fā)工程師所需要的“研究型”人才的素質(zhì)。該公司權(quán)衡利弊，決定把小陳安排到市場部，并對(duì)他進(jìn)行營銷方面的培訓(xùn)。不到半年，小陳憑著出色的表現(xiàn)被提拔為銷售主管。

　　問題:(I)簡述人員素質(zhì)測評(píng)的作用。

　　(2)分析A公司在培訓(xùn)開發(fā)方面存在的問題。

　　六、案例分析題:本題15分。

　　38.

　　H公司的薪酬結(jié)構(gòu)變革

　　H公司是一家以生產(chǎn)加工為基礎(chǔ)的技、工、貿(mào)一體化高科技企業(yè)。公司擁有一大批中青年技術(shù)人員，并聘請(qǐng)了經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)專 家親自參與和指導(dǎo)工作，在電子、化工、辦公自動(dòng)化等諸多領(lǐng)域，從事開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、咨詢、維修和技術(shù)服務(wù)等經(jīng)營活動(dòng)。該公司自成立以來就很重視薪酬制度的建設(shè)，現(xiàn)有技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)以崗位為基礎(chǔ)，其.基本設(shè)計(jì)思路是:通過對(duì)每個(gè)崗位所要求的知識(shí)、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果將所有崗位歸入不同的薪酬等級(jí),每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干綜合價(jià)值相近的一組崗位，然后根據(jù)市場上同類崗位的薪酬水平確定每個(gè)薪酬等級(jí)的工資率，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬范圍。為了吸引人才留住人才，公司的工資水平一直高于競爭對(duì)手。

　　2018年，公司產(chǎn)品的市場需求非常旺盛，生產(chǎn)任務(wù)不斷追加，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤率只有10%，而且年初公司承諾給技術(shù)人員的提成及獎(jiǎng)金還尚未扣除，公司經(jīng)理層對(duì)此感到非常震驚。在對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境作了認(rèn)真調(diào)查之后，他們發(fā)現(xiàn)人力成本過高是造成公司年度利潤率過低的主要原因之一;其次，公司當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)并沒有起到很好的激勵(lì)作用，核 心員工工作積極性不高。于是一場以“薪酬與業(yè)績掛鉤，合理拉開工資差距”為核 心的薪酬結(jié)構(gòu)變革在該公司轟轟烈烈地展開了.

　　問題:(1)以崗位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)有何特點(diǎn)?

　　(2)結(jié)合公司的實(shí)際情況，你對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)變革有何建議?

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