二、多項選擇題:本大題共5小題,每小題2分共10分。在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的,請將其選出錯選、多選或少選均無分

　　31.組織設(shè)計包括

　　A.機構(gòu)設(shè)計

　　B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

　　C.制度設(shè)計

　　D.層級關(guān)系設(shè)計

　　E.工作崗位設(shè)計

　　32.勞動合同訂立的原則是

　　A.合法原則

　　B.道德行為準則

　　C.公平原則

　　D.平等自愿原則

　　E.環(huán)境原則

　　33.人力資源的歷史成本包括

　　A.取得成本

　　B.追加成本

　　C.開發(fā)成本

　　D.合作成本

　　E.教育成本

　　34.人力資源需求的預(yù)測因素包括

　　A.企業(yè)產(chǎn)量

　　B.預(yù)期流動率

　　C.生產(chǎn)水平變化

　　D.財務(wù)資源

　　E.管理者素質(zhì)

　　35.360度績效考核的優(yōu)點包括

　　A.使結(jié)果更加客觀、全面和可靠

　　B.系統(tǒng)更為簡化

　　C.強了合作意識和增強自我發(fā)展意識

　　D.減少了對抗

　　E.避免濫用權(quán)利

　　第二部分非選擇題

　　三、填空題:本大題共7空,空2分,共14分。

　　36.觀察法是指分析人員借用人的、觀察儀器或計算機輔助系統(tǒng)實地觀察、描述員工的實際工作活動過程,并用、圖表和流程圖等形式記錄、有關(guān)數(shù)據(jù)。

　　37.工作日志法是要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天從事的工作,按時間記錄下自己工作的實際內(nèi)容,形成以來發(fā)生的工作活動的全景描述。

　　38.問卷調(diào)查法是工作分析中廣泛運用的方法之一,它是通過任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的方式。

　　四、名詞解釋題:本大題共3小題,每小題3分,共9分。

　　39.人力資源開發(fā)其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的方式。

　　40面試法

　　41.績效管理

　　五、簡答題:本大題共3小題,每小題5分,共15分。

　　42.員工招聘的意義。

　　43.平衡記分卡的優(yōu)點。

　　44.勞動爭議處理的原則。

　　六、論述題:本大題10分。

　　45.論述工作評價的步驟和方法。

　　七、案例分析題:本大題12分

　　46.閱讀下列案例材料,然后回答問題:

　　作為德國最大的私營企業(yè),也是全世界第五大跨國公司,西門子公司無疑是世界電氣界的一顆璀璨明星。而今天的成就,離不開西門子對人才的重視。他們不僅有一整套業(yè)界著名的人才培訓(xùn)體系,而且招聘體系也同樣可圈可點。西門子公司人事部針對中國員工分為兩個部分,一是執(zhí)行組( OperationGroup)負責(zé)執(zhí)行、操作等具體事務(wù),針對業(yè)務(wù)部門或職能部門的需要進行全方位的人力資源服務(wù)。二是戰(zhàn)略制定組(StrategyandPolicyGroup),負責(zé)制定戰(zhàn)略、政策和整體計劃、方案。西門子的招聘流程與其他公司大致一樣:發(fā)布招聘信息→篩選簡歷→面試→進入試用期。西門子早期多在覆蓋面較廣的報紙上發(fā)布招聘信息,現(xiàn)在主要通過外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站進行招聘。公司總部采用了一個軟件系統(tǒng),我們稱之為ATS,西門子(全球)的招聘工作都在這個平臺上進行。我們可以用這個系統(tǒng)發(fā)布招聘廣告,建立很多鏈接,鏈接到外部的人才網(wǎng)站。同時,公司有自己的 intranet和 internet。通過多種途徑發(fā)布信息,所有的求職者都可以在線申請職位。這個系統(tǒng)有一個跟蹤軟件,什么時候進來簡歷、什么時間進行篩選、篩選結(jié)論是什么等情況,都會進行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后,把認為合適的人選的情況發(fā)送給招人部門,并與部門經(jīng)理進行討論。之后,會根據(jù)職位的不同,采取不同的方案。比如,招聘研發(fā)工程師這種技術(shù)性較強的職位時,一般先由業(yè)務(wù)部門進行面試因為他們更了解技術(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況。個別時候會有筆試。如果招聘的是適用面比較廣的職位,比如秘書,申請的人很多,一個職位有成百上千的應(yīng)聘者,我們就會先篩選簡歷,然后進行電話面試。

　　我們會在電話里了解她們的英文能力、交流能力等,覺得比較合適的人再請過來面試。所以,每個職位的招聘流程并不是完全一樣的,并沒有固定的模式�；�本上以面試為主。一個面試最長2個小時,要進西門子這樣的公司可能需要進行2~3次的面試,根據(jù)職位的不同,可能有的人會經(jīng)過更多的面試考察人事部重點考察能力部分,業(yè)務(wù)部門考察經(jīng)驗和知識部分。即便是這樣,公司覺得還是很難完全了解一個人,只有在真正的工作當中,才能體現(xiàn)一個人的實力。西門子一般和員工簽訂3年的合同,根據(jù)我國《勞動法》最長有6個月的試用期,我們就會在這6個月中進一步考核一個人。直到試用期結(jié)束,招聘工作才算是完成。公司每年都有一個預(yù)算,每年的五六月份,根據(jù)上一年的業(yè)務(wù)狀況和明年業(yè)務(wù)發(fā)展的需求,各個業(yè)務(wù)部門就開始考慮預(yù)算公司需要拓展哪方面的業(yè)務(wù),組織結(jié)構(gòu)有什么樣的調(diào)整、某業(yè)務(wù)需要多少人,這都是需要考慮的問題。然后,他們會把下一年需要哪方面的人、多少人統(tǒng)計上來;接著根據(jù)實際業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長、工作的分配情況,分時段地把需要的人分批招募進來招哪一方面的人、招多少人,是跟業(yè)務(wù)需要和每年的計劃掛鉤的。超出計劃外的東西都需要上級部門批準。

　　西門子傾向于將招聘的人員大致分為三種學(xué)生、 manager(中層管理人員)、professiona1(專業(yè)人士)。三種人員的側(cè)重點不同,招聘 manager時主要注重經(jīng)驗、能力、學(xué)識等方面;招聘professional1時更注重經(jīng)驗和專業(yè)技能;而學(xué)生沒有絲毫經(jīng)驗,在學(xué)校學(xué)到的專業(yè)知識幾乎沒有多大用處,最主要的還是看能力,像創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、組織協(xié)調(diào)能力等。相對而言,招聘的大學(xué)生多數(shù)屬于技術(shù)類職位,而銷售、市場類職位比較傾向招聘社會上有經(jīng)驗的人。西門子強調(diào)多側(cè)面、多角度地了解應(yīng)聘者,大家在面試之后會進行交流談?wù)剬�這個人的感覺,什么地方比較不錯、什么地方有待提高。西門子面試的時候遵循的是“moreeyesprinciple”,更多的人從不同角度去看一個人,大家交換不同的看法,最終形成一個共同的結(jié)論。這才是最重要的。每一個公司都有自己的文化,但某種角度上來說又都差不多。有的人在某家公司經(jīng)歷了一些事情,覺得很茫然,跳到西門子;兩三個月以后又很茫然地離開。這樣的人就很有問題。

　　問題1:請結(jié)合實際,談?wù)務(wù)衅傅淖饔谩?/P>

　　問題2:請以某企業(yè)為例說明某一種招聘階段的實施。