非選擇題部分

　　注意事項：

　　用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將簽案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。

　　三、簡答題：本大題共5小題，每小題6分，共30分。

　　31、簡述按功能分類的人力資源管理模式。

　　32、簡述激勵的作用。

　　33、簡述能力傾向的含義及其與才能的區(qū)別。

　　34、簡述員工單項培訓(xùn)計劃的基本內(nèi)容。

　　35、簡述績效管理的作用。

　　四、論述題：本題10分。

　　36、試述職業(yè)生涯早期員工所面臨的主要任務(wù)及個人的心理特征。

　　五、分析說明題：本題10分。

　　37、背景材料

　　J公司是一家制造和銷售高精度自動機床的大型公司，共有六個產(chǎn)品制造部門。最近幾年，公司在物色中層管理干部上遇到了兩難的困境。公司高層管理者認(rèn)為，這些部門經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上作出。所以公司一直嚴(yán)格從內(nèi)部提拔中層干部，但后來發(fā)現(xiàn)這些從基層提拔到中層管理職位的員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職責(zé)的知識和技能。這樣，公司決定從外部招聘。在當(dāng)?shù)刂�名財�?jīng)大學(xué)相關(guān)部門協(xié)助下，公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)背景的應(yīng)屆畢業(yè)生作為候選人，從中錄用了一些，先放在基層管理職位，經(jīng)過一階段時間鍛煉后提升為中層管理人員，但在兩年之中，所有的這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔，但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的老問題。不久后又有幾個重要職位的中層管理人員將退休，急待稱職的后繼者來填補這些空缺。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。

　　問題：

　　(1)請回答內(nèi)部晉升的優(yōu)缺點。

　　(2)根據(jù)該企業(yè)的實際情況提出你的建議。

　　六、案例分析題：本題15分。

　　38、SK公司發(fā)展中的困境

　　SK公司是國內(nèi)某著名重工集團公司的生產(chǎn)基地和銷售基地。公司2011年成立，2014年的銷售就達(dá)到20多億，2016年銷售70多億。公司的快速發(fā)展說明公司發(fā)展戰(zhàn)略定位清晰，研發(fā)投入的產(chǎn)出效率較高，銷售渠道選擇準(zhǔn)確。但由于公司在快速發(fā)展期過于關(guān)注研發(fā)人員、生產(chǎn)人員和銷售人員的引進，客觀上忽視了客戶服務(wù)人員和售后技術(shù)服務(wù)人員的招聘，導(dǎo)致在客戶服務(wù)和售后技術(shù)服務(wù)方面的投訴不斷增加。總裁辦公會認(rèn)為事情性質(zhì)嚴(yán)重，必須馬上解決，并讓人力資源部總經(jīng)理王華一周內(nèi)拿出方案。王華迅速組織部門相關(guān)人員進行公司情況調(diào)查和市場調(diào)查。調(diào)查信息匯總后，王華發(fā)現(xiàn)：公司目前需要客戶服務(wù)人員和售后枝術(shù)服務(wù)人員約200人,而人才市場提供的信息表明， 市場招聘大約能夠招聘50人左右。如果在公司內(nèi)部安排部分員工轉(zhuǎn)崗，最多也只有30 人左右，缺口依然很大。王華很清楚，導(dǎo)致目前困境的主要問題是，在2014年做人力資源規(guī)劃時，對人力資源的需求預(yù)測和供給預(yù)測沒有重視，另外與生產(chǎn)部門和銷售部門的溝通也不及時。王華決定要盡快采取有效措施解決眼前難題，同時還要有一個面向未來的計劃。

　　問題：(1)人力資源供不應(yīng)求時應(yīng)采取哪些措施?

　　(2)請你就SK公司未來發(fā)展避免類似困境再次出現(xiàn)提出建議。