1、識(shí)記：

　�、賰�(nèi)容分析。P42

　　內(nèi)容分析：對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，勞動(dòng)力資源管理與開(kāi)發(fā)主要涉及四個(gè)方面的內(nèi)容，概括起來(lái)就是：

　　一要選對(duì)人;二要育好人;三要用準(zhǔn)人;四要留住人。這四個(gè)方面既相互獨(dú)立，又互相滲透。

　　②工作績(jī)效評(píng)估。P52

　　工作績(jī)效評(píng)估：就是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的工作過(guò)程及其結(jié)果進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程。

　�、蹠炤喰�應(yīng)誤差。P61

　　評(píng)估人在對(duì)被評(píng)估人作績(jī)效評(píng)估時(shí)，把績(jī)效中的某一次要方面甚至與工作績(jī)效無(wú)關(guān)的某一方面看得過(guò)重，從而影響了整體績(jī)效的評(píng)估。

　�、芙�因誤差。P61

　　一般來(lái)說(shuō)，人們對(duì)近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。

　　2、領(lǐng)會(huì)：

　�、倨髽I(yè)組織培訓(xùn)經(jīng)常使用的方法。P48

　�、虐咐�研究 ⑵研討會(huì) ⑶授課 ⑷游戲 ⑸電影 ⑹計(jì)劃性指導(dǎo) ⑺角色扮演 ⑻T小組

　　②勞動(dòng)力配備的主要原則。P47

　�、乓蚴�?lián)袢嗽瓌t ⑵因材用人原則 ⑶人事動(dòng)態(tài)平衡原則

　�、酃ぷ骺�(jī)效評(píng)估的目的。P52

　�、奴@得人事決策信息 ⑵為職員提供信息反饋 ⑶有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題

　�、芄ぷ骺�(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和主要方法。P53

　　標(biāo)準(zhǔn)：⑴絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn) ⑵相對(duì)標(biāo)準(zhǔn) ⑶客觀標(biāo)準(zhǔn)

　　主要方法： ⑴常規(guī)方法 ①排序法

　�、趦蓛杀容^法

　�、鄣燃�(jí)分配法

　�、菩袨樵u(píng)價(jià)法 ①量表評(píng)等法

　　②關(guān)鍵事件法

　�、坌袨樵u(píng)等法

　�、芑旌蠘�(biāo)準(zhǔn)評(píng)等法

　　⑤行為觀察評(píng)等法

　�、枪ぷ鞒晒�評(píng)價(jià)法 ①績(jī)效目標(biāo)評(píng)估法

　�、谥笖�(shù)評(píng)估法

　�、轀p小誤差的措施。P63

　�、艑�(duì)工作中的每一方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是只作籠統(tǒng)評(píng)價(jià);

　�、圃u(píng)估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估人的工作上，而不要太注重其他方面;

　　⑶在評(píng)估表上不要使用概念界定不清的措辭，以防不同的評(píng)估者對(duì)這些詞有不同的理解;

　　⑷一個(gè)評(píng)估人不要一次評(píng)估太多員工，以免評(píng)估先松后緊或前緊后松;

　�、蓪�(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人都要進(jìn)行必要的培訓(xùn)。

　　3、簡(jiǎn)單應(yīng)用：

　�、僦谱鞴ぷ髡f(shuō)明書(shū)。P45

　　工作說(shuō)明書(shū)是對(duì)所從事某項(xiàng)工作崗位的人員必須具備的素質(zhì)所作出的說(shuō)明，主要包括以下幾個(gè)方面：

　　普遍要求 主要指應(yīng)聘者的年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等的要求。

　　生理要求 主要指應(yīng)聘者的身體健康水平、體能狀況、運(yùn)動(dòng)能力、感官靈敏度等方面的要求。

　　心里要求 主要指從事該職務(wù)所需要的各種心理素質(zhì)要求，如觀察能力、思維能力、記憶能力、推理能力，以及興趣、愛(ài)好、意志等非智力因素等。

　　知識(shí)技能要求 主要是指從事該項(xiàng)工作所需要的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)層次等。

　�、赥小組。P51(又叫敏感性小組)

　　構(gòu)成：T小組組成人員一般在12人以下，每個(gè)組配備一位積極觀察組員行為的培訓(xùn)師。培訓(xùn)沒(méi)有固定的議程安排，討論的問(wèn)題往往涉及小組形成的“現(xiàn)實(shí)、現(xiàn)地”的問(wèn)題，主要集中在“為何參與者的行為會(huì)如此?人們是怎樣察覺(jué)他人的情感的?人們的情感是如何相互作用的?”這類(lèi)問(wèn)題上。

　　優(yōu)點(diǎn)：T小組可以明顯提高人際關(guān)系技能，并能促進(jìn)受訓(xùn)者的成長(zhǎng)和發(fā)展。

　　缺點(diǎn)：T小組的效果在很大程度上依賴(lài)培訓(xùn)師的水平，否則難把培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移到工作情境中去。

　　針對(duì)新員工培訓(xùn)的目的：主要是為了縮短新進(jìn)員工的“磨合期”，給新進(jìn)員工以精神撫慰，減少因陌生帶來(lái)的焦慮與困惑。

　　針對(duì)新員工培訓(xùn)的方法：在培訓(xùn)內(nèi)容的安排上主要應(yīng)圍繞熟悉企業(yè)環(huán)境(包括硬環(huán)境和軟環(huán)境)、明確企業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行。

　　在形式上則多采取授課、研討會(huì)、電影等方式。

　　針對(duì)管理人員培訓(xùn)目的：主要是為了提高管理人員的管理水平，幫助管理人員建立正確的心態(tài)，以利于更好地領(lǐng)導(dǎo)管理下級(jí)。

　　針對(duì)管理人員培訓(xùn)方法：在培訓(xùn)內(nèi)容的安排上主要應(yīng)圍繞學(xué)習(xí)新的管理知識(shí)和先進(jìn)的管理技能而進(jìn)行，包括追求卓越的心態(tài)、人際關(guān)系技能、聆聽(tīng)技能、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、時(shí)間管理、解決問(wèn)題技能、決策技能、開(kāi)會(huì)技能、信息溝通、授權(quán)、管理變化、員工指導(dǎo)、員工激勵(lì)、公共演講技能、目標(biāo)管理、多元化管理、談判技巧、計(jì)劃、戰(zhàn)略管理、憧憬策劃、組織發(fā)展、企業(yè)再造等等。

　　在形式上也可以選擇難度較為復(fù)雜的培訓(xùn)形式，如研討會(huì)、案例研究、角色扮演、T小組和游戲。

　�、蹆蓛杀容^法。P56

　　兩兩比較法：指在某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，把每一個(gè)員工都與其他員工相比較來(lái)判斷誰(shuí)“更好”，記錄每一個(gè)員工和任何其他員工比較時(shí)被認(rèn)為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序。

　　優(yōu)點(diǎn)：考慮了每一個(gè)員工與其他員工績(jī)效的比較，更加客觀。

　　缺點(diǎn)：⑴如果需要評(píng)價(jià)的人數(shù)很多，則需作的比較次數(shù)將會(huì)非常多，工作量很大(若需評(píng)價(jià)的人數(shù)為N，則需作的比較的次數(shù)為N(N-1)/2)

　�、迫粼u(píng)價(jià)出甲比乙表現(xiàn)好，乙比丙表現(xiàn)好，丙比甲表現(xiàn)好，則無(wú)法自圓其說(shuō)。

　�、�(排序法和兩兩比較法有一個(gè)共同的問(wèn)題：)在排序中每個(gè)人的位置都是惟一的。這意味著任何兩個(gè)員工的表現(xiàn)必須能分出先后，但事實(shí)上這是不可能的。通常發(fā)生的情況是：某些員工的表現(xiàn)嘻哈不多，