四.簡答題

　　1，影響社會行政體制的因素

　　國家政治制度;經(jīng)濟發(fā)展水平;福利資源募集方式;社會工作的專業(yè)化水平

　　2. 控制的意義

　　對于確保行政實施計劃的實施方向，促進行政實施的效率與效益等有著重要的保證作用;組織發(fā)展到一定的規(guī)模，就必須實行授權(quán)管理;控制將有助于機構(gòu)和管理者發(fā)現(xiàn)錯誤，糾正錯誤。

　　3，財務(wù)管理的作用

　　通過預(yù)算，發(fā)展機構(gòu)定位;財務(wù)控制，有效使用經(jīng)費;實施募款，籌集更多經(jīng)費;機構(gòu)行銷策略，推廣項目，樹立形象;危機管理，規(guī)避資金風(fēng)險

　　五，論述題

　　志愿者與社會工作者之間的區(qū)別是什么?

　　(1)活動方式不同。社會服務(wù)是社會工作的職業(yè)，而對志愿者來說只是其“業(yè)余”活動。志愿者只是在他愿意的時候向他人提供他愿意提供的服務(wù)，盡管這種服務(wù)是有預(yù)先承諾的。

　　(2)專業(yè)技術(shù)能力不同。社會工作者受過專業(yè)教育和專門訓(xùn)練，而志愿者可以不受任何專門訓(xùn)練。一般地，社會工作者的資格一定要的社會服務(wù)方面的權(quán)威部門認定，而認定的基本手段就是考察其專業(yè)知識和技術(shù)水平，而志愿者身份一般不需要以其專業(yè)能力為前提。

　　(3)處理問題的難易程度不同。志愿者所從事的多是對公從和困難群體的一般性服務(wù)，這些服務(wù)一般是體力或時間的支出以及簡單的物質(zhì)性的幫助。社會工作者的服務(wù)一般是會涉及政策、心理、能力等方面，復(fù)雜而深入，一般是較困難的問題。

　　(4)社會約束不同。政府和社會對社會工作者的服務(wù)行為及效果有比較嚴格的要求，而對志愿者的服務(wù)要求比較一般，這表現(xiàn)為：社會工作者的專業(yè)守則，而志愿者可能只有一般的行為規(guī)范;社會工作者要接受行業(yè)組織有考核與監(jiān)督，志愿者只要履行了服務(wù)責(zé)任即可。

　　六，案例分析題

　　“一刀切”打擊社工積極性

　　據(jù)悉，上海目前社工的薪酬標準主要是以學(xué)歷為主，�？飘厴I(yè)的社工月薪為1500元，本科畢業(yè)生可拿到2000元;晉升到助理社工師和社工師，則分別在這個基礎(chǔ)上多加100元和200元�！皼]有獎勵措施，干多干少一個樣，即使搞了個特色項目，也不會跟你的工資掛鉤�！逼胀訁^(qū)的社工莊捷抱怨道。薪酬評定的單一化，特別是僅憑學(xué)歷論資排輩，嚴重影響了社工的工作積極性和隊伍建設(shè)。比如，同是�？粕�，一個是剛畢業(yè)的學(xué)生，另一個則是擁有十年工齡的社工“前輩”，但在這種制度下，他們領(lǐng)取的工資卻是一模一樣的。這樣，大家創(chuàng)新的積極性自然會受到打擊。

　　新模式可能結(jié)合社工工齡與業(yè)績

　　“上海的大部分社工工作都非常盡責(zé)，工作也非常辛苦，像負責(zé)社區(qū)青少年工作的社工，為了工作對象沒日沒夜的工作也是經(jīng)常的事，也涌現(xiàn)出了不少先進的案例和創(chuàng)新的工作方式，如果能在薪酬上更合理，也是一件保護社工權(quán)益的事，將激發(fā)更多社工的創(chuàng)新熱情。”上海市民政局社會工作處處長黃志華說。黃志華認為，這種單一的薪酬制度將會改變，以崗論薪、因人而異的新薪酬模式今后將被采用。新的模式可以考慮結(jié)合社工的工齡和工作成績，使之更人性化，更具合理性。此外，黃志華還鼓勵社工在崗位上多搞創(chuàng)新，利用自己的本領(lǐng)，開創(chuàng)出一些市場化運作的事務(wù)所等，這樣既服務(wù)了社會，又為自己的薪金“添磚加瓦”。

　　根據(jù)案例資料，分析并回答以下問題：

　　根據(jù)材料，對員工的獎賞應(yīng)兼顧哪三個方面?

　　獎賞制度應(yīng)兼顧以下三個方面：1、必須要有個別化的獎賞，這是因為員工各自有其不同的需求，主管要能依個別的需求獎賞，以使獎賞更具強化作用，這些獎賞可能包括薪水，晉升，自主或參與決策的機會;2、對于完成特定目標者，必須要能公開透明地論功行賞，只有這樣，才會有更大的激勵效果。3、必須要能讓員工覺得其付出與收獲是公正的，一個人的公正對另一個人可能是不公正的，所以一個理想的獎賞制度，應(yīng)能依個人投入的程度而做調(diào)整。

　　3、簡述激勵的重要性。 激勵機制和社會工作的產(chǎn)值和利潤是緊密相關(guān)的。管理是經(jīng)由他人完成工作，管理者要想在管理工作中取得好成績，以便與同事和通過下屬實現(xiàn)組織目標，管理者必須 理解激勵的概念以及人的需求，他也必須拋棄那種認為激勵每一個人的誘因都是一樣的想法，例如，某些人把在工作中擔(dān)負更多的責(zé)任當作激勵，而其他人則對此感到畏懼。因而，一位管理者若能建立和維持激勵員工的組織氣候，他必須要時刻提醒自己，不同的員工可能有不同的需求，欲望和目標。激勵在社會服務(wù)管理中是一個主要因素，社會工作開始關(guān)注激勵機制與工作的滿意度，并試圖發(fā)現(xiàn)什么是重要的，有效的，什么是不重要的，無效的，來促進社會工作的長期良好發(fā)展。