某公司人力資源部培訓(xùn)項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員

問答題【2012年真題】某公司人力資源部培訓(xùn)項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)計劃做準備工作。當他翻閱到一份由中弁公司提供的年度培訓(xùn)評估報告時，有一段評語引起了他的關(guān)注：“在中高層管理、技術(shù)的培訓(xùn)中普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一，缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中相互交流啟發(fā)，激發(fā)創(chuàng)新性能力……”。由此，小王很受啟發(fā)，心想在明年的中高層人員培訓(xùn)計劃中，一定針對不同人員的內(nèi)容，對培訓(xùn)方法做出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬調(diào)查法等方法鼓勵受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。
請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。
"mar(?tp??(/?gin-bottom:0pt; " >②有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費用。
③樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。
（2）外部招募也有以下不足:
①篩選難度大，時間長。組織希望能夠比較準確地了解應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而研究表明，僅僅依靠招聘時的了解來進行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。
②進入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長的時間來進行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓(xùn)成本。
③招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機構(gòu)招募，一般需要支付一筆費用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對較多，后續(xù)的挑選過程非常繁瑣與復(fù)雜，不僅耗費巨大的人力、財力，還占用了很多的時間，所以外部招募的成本較大。
④決策風(fēng)險大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招聘那樣經(jīng)過長期的接觸和考察，所以，很可能因為一些外部的因素（例如應(yīng)聘者為了得到這份工作而夸大自己的實際能力等）而做出不準確的判斷，進而加大了決策的風(fēng)險。
⑤影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。