簡述培訓(xùn)效果的評估工具

參考答案：（1）問卷評估法。一份優(yōu)秀的問卷通常具備以下特點(diǎn)：以工作目標(biāo)為基礎(chǔ)；與培訓(xùn)目標(biāo)緊密相連；與受訓(xùn)者的培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)；關(guān)注培訓(xùn)中的主要因素，如培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等和培訓(xùn)主要環(huán)節(jié)；評價結(jié)果容易數(shù)量化；能鼓勵受訓(xùn)者真實(shí)反映結(jié)果。
 （2）360度評估。360度評估的核心特征：一是全方位、多角度，評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人共同構(gòu)成；二是可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果；三是重視信息反饋和雙向交流的理念；四是減少誤差，實(shí)事求是。360度評估的理論基礎(chǔ)是真分?jǐn)?shù)理論，目的就是追求“真分”，追求最小的誤差，追求實(shí)事求是。在培訓(xùn)前使用360度評估工具，可以評估工作者的行為勝任素質(zhì)，確定行為素質(zhì)上需要彌補(bǔ)和提升的方面，診斷發(fā)展需要，作出正確的培訓(xùn)選員決策，有效降低培訓(xùn)風(fēng)險；在培訓(xùn)后可以動態(tài)地檢查受訓(xùn)者培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用狀況，以便后續(xù)及時調(diào)整發(fā)展目標(biāo)及規(guī)劃，提升培訓(xùn)管理工作的質(zhì)量。
 （3）訪談法。采取訪談方式或者集體討論方式，通過面對面的交流分享、互相啟發(fā)，往往能夠達(dá)到意想不到的效果。具體包括以下程序。
 1）明確需要采集的信息。進(jìn)行訪談前要有明確的目的。通過確定最高目標(biāo)，然后將其層層分解，利用思維導(dǎo)圖或其他方式確定要采集的信息，一定是關(guān)鍵且具有影響力的。其他的相關(guān)信息，或許與目標(biāo)有一定程度的聯(lián)系，只要不是重要的信息，可以不進(jìn)行采集。
 2）設(shè)計訪談方案。明確需要采集的信息之后，就可以根據(jù)這些信息的種類選擇適當(dāng)?shù)脑L談方案。對于基本信息，可以采取問卷調(diào)查方式；對于開放式的問題，則最好進(jìn)行面對面的交流，這樣獲得的信息更準(zhǔn)確、更有價值。面對面交流時，也要考慮被訪談?wù)叩姆磻?yīng)情況，確定哪些問題是可以當(dāng)眾詢問，哪些應(yīng)該私下進(jìn)行的。這時，公司應(yīng)該盡量擴(kuò)展溝通的渠道，增強(qiáng)訪談方案的可選擇性。
 3）測試訪談方案。確定訪談方案后，要盡可能地找出時間先在小范圍內(nèi)對訪談方案進(jìn)行測試，對測試效果進(jìn)行評估。如果基本符合事先預(yù)想的訪談效果，就可以在適當(dāng)改進(jìn)之后推廣而行；如果效果與預(yù)期差距較大，就需要大篇幅地改動，必要時甚至要重新設(shè)計訪談方案，避免真正的訪談無果而終。
 4）全面實(shí)施。實(shí)施階段是整個訪談過程中至關(guān)重要的一環(huán)，如果出現(xiàn)差錯就可能將之前反復(fù)精心準(zhǔn)備的訪談毀于一旦。在實(shí)施過程中要注意兩點(diǎn)：一是時刻按照計劃，全面地展開訪談，不能脫離計劃夸夸其談，不要噦唆：二是要隨時注意被訪談?wù)叩姆答佇畔�，善于引�?dǎo)，調(diào)動其積極性，掌握訪談的主導(dǎo)地位。
 5）進(jìn)行資料分析。至此，訪談工作進(jìn)入最后一個環(huán)節(jié)分析。分析過程需要放棄前文提到的“多因多果”思維方式。另外，還需要注意的是，對于每個接受訪談的人都應(yīng)該給予最大的尊重，最基本的尊重就是保密原則，尤其一些個人敏感信息，不僅要做到不對外泄密，在內(nèi)部也要對無關(guān)的人進(jìn)行保密。一旦這些信息不慎泄露，不論是否造成惡劣影響，對于被訪談?wù)叩脑L談積極性都會造成打擊。
 （4）測驗(yàn)法。培訓(xùn)過程中，受訓(xùn)員工在參加培訓(xùn)前后各進(jìn)行一次測驗(yàn)，可根據(jù)測評的結(jié)果進(jìn)行對比分析。信度高的測試是指受訓(xùn)者對測試題目的理解和解答在經(jīng)過一段時間后并沒有發(fā)生改變。它可以使受訓(xùn)者相信，相對于培訓(xùn)前，培訓(xùn)后測試分?jǐn)?shù)上的提高是由于在培訓(xùn)項(xiàng)目中進(jìn)行了學(xué)習(xí)，而不是因?yàn)闇y試特點(diǎn)（如第二遍看題時更易理解）或測試環(huán)境（如受訓(xùn)者之所以能在培訓(xùn)后的測試中表現(xiàn)得更好，是由于教室更舒適、更安靜）等其他因素。由于受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的行為和態(tài)度的變化，不僅取決于培訓(xùn)過程和本身，還取決于組織環(huán)境的變化、培訓(xùn)期間個體的成熟程度、受訓(xùn)者對培訓(xùn)的認(rèn)知等多種因素的復(fù)合作用。因此，必須設(shè)法從諸多變量中區(qū)分出培訓(xùn)本身的影響，主要方法有以下兩種。
 1）前測與后測。提高培訓(xùn)信度的一個方法是首先建立培訓(xùn)成果的基準(zhǔn)線或進(jìn)行培訓(xùn)前測量，培訓(xùn)后，在相同的環(huán)境下進(jìn)行有關(guān)成果的另外一次測量，能夠說明受訓(xùn)者由于參加培訓(xùn)而改變的程度。如果后測的環(huán)境顯然優(yōu)于前測的環(huán)境，則測試結(jié)果的信度必然會低。
 2）利用對照組，避免霍桑效應(yīng)。霍桑效應(yīng)指在評估中，雇員僅僅因?yàn)槭艿疥P(guān)注而表現(xiàn)出高績效的現(xiàn)象。對照組是指不參加培訓(xùn)項(xiàng)目的一組員工，但是他們會受到相同的對待，前測與后測使用的儀器相同，經(jīng)歷時間相同。而且他們具有與受訓(xùn)者相似的條件，如性別、年齡、受教育程度、在職年限、技能水平等，因此，他們在企業(yè)受到的關(guān)注度差別不大。在培訓(xùn)評估中，運(yùn)用對照組有助于排除培訓(xùn)之外的因素對成果衡量尺度的影響。運(yùn)用對照組，能夠確認(rèn)觀察到的雇員的成效是由培訓(xùn)引起的，而不是因?yàn)槭艿搅岁P(guān)注。如果被測者的前后測試環(huán)境相同，就有可能出現(xiàn)霍桑效應(yīng)。
 

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答案解析：

 

涉及考點(diǎn)

人力資源管理師三級專業(yè)能力考試大綱

第三章、培訓(xùn)與開發(fā)

第四節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性評估