類型：學習教育
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問答題某公司又到了年終績效考核的時候了,從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法,到年底,根據員工的表現(xiàn),將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級,分別占10％、20％、40％、20％、10％,如果員工有一次被排在最后一級,工資降一級,如果有兩次排在最后一級,則下崗進行培訓,培訓后根據考察的結果再決定是否上崗,如果上崗后再被排在最后10％,則被淘汰,培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心,該部門是職能部門,大家都沒有什么錯誤,工作都完成的很好,把誰評為E檔都不合適。去年,小田因家里有事,請了幾天假,有幾次遲到了,但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此,小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢?
請回答問題:如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案,您認為應該注意哪些問題?
請回答問題:如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案,您認為應該注意哪些問題?
參考答案：
(1)財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評,具體分析如下: ①硬性分配法使用的一個假設是,員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布,即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關系,被評為中等的員工應該最多,被評為好與差的很少。②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布,另從案例中也可以看出,員工業(yè)績之間的差距很小,因此不適合采用硬性分配法進行績效考評。
(2)為財務部門設計績效考評方案,應該注意以下問題:
①明確考評目的;
②根據目標確定考核指標,考評指標要全面,業(yè)績指標、能力指標、態(tài)度指標都要包括;
③考核指標的比重分配要合理;
④選擇合適的考評方法,建議使用行為觀察量表法,它要求考評者根據某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進行評價打分;
⑤重視績效面談的作用。
涉及考點
人力資源管理師四級專業(yè)能力考試大綱
第四章、績效管理
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