類型：學習教育
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D公司人力資源部在構建銷售專員勝任特征模型的過程中，首先用上級提名的方式選出5名優(yōu)秀員工，對其采用行為事件訪談法獲取勝任特征的數(shù)據(jù)資料，對訪談報告的內容進行編碼，分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。為了解所選擇的勝任特征與績效的關系，人力資源部采用了T檢驗法進行了分析。構建過程結束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標對銷售部所有員工進行了考核。請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。
參考答案：
(P123～124)該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤表現(xiàn)在：
1)在定義績效標準時，上級提名的方法是指由上級領導直接給出工作績效標準，而不是提名員工。
2)選取分析效標樣本時，應該根據(jù)工作崗位的要求，在從事某類崗位工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員工中，隨機抽取一定數(shù)量的人員進行調查。而不是由上級主觀選出優(yōu)秀員工作為樣本。而且樣本數(shù)量只有5名，樣本數(shù)量太少，要選50名樣本。
3)在獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料時，該公司采用行為事件訪談法，對訪談報告的內容進行編碼，分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率。接下來還應該對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關程度的統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權重。但是該公司卻直接將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。
4)在對訪談內容編碼前，未進行高層訪談。在此進行高層訪談需了解公司的戰(zhàn)、組織架構和主要業(yè)務流程等。
5)缺少驗證崗位勝任特征模型這一步驟。
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