某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個(gè)城市設(shè)有門店。為了加強(qiáng)對店長的管理

參考答案：（1）為了保證勝任特征的行為面試流程的準(zhǔn)確性和有效性，在進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務(wù)。它包括以下四項(xiàng)主要的原則：
 ①行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。
 ②行為面試并不是要對所有的勝任特征進(jìn)行評估和測量。在圍繞勝任特征模型展開行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，往往是有選擇地針對素質(zhì)模型中某些勝任特征展開具體面試試題的開發(fā)和設(shè)計(jì)。一般說來，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標(biāo)）應(yīng)在10項(xiàng)左右。
 ③針對選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，必須對每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析。
 ④行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件包括組織文化、價(jià)值觀、行為取向、核心競爭力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設(shè)計(jì)的有效性和可行性，至少要關(guān)注兩點(diǎn)：a、行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與組織文化、價(jià)值觀、核心競爭力等因素相適應(yīng)，使用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語言；b、經(jīng)過具體量化的行為指標(biāo)體系應(yīng)該直接來自組織中優(yōu)秀員工實(shí)際的典型行為表現(xiàn)，這樣的行為指標(biāo)體系更具有說服力和可信度。
 （2）基于勝任特征的人才甄選流程：
 ①獲取獲選人（招募環(huán)節(jié)）。
 ②應(yīng)聘申請表（基于勝任特征）。
 ③行為面試技術(shù)（基于勝任特征）。
 ④背景審核（基于勝任特征）。
 ⑤其他輔助或強(qiáng)化甄選手段。
 ⑥能位匹配技術(shù)（基于勝任特征）。
 ⑦錄用。
 在基于勝任特征的甄選流程中，從基于勝任特征的應(yīng)聘申請表開始，到使用其他輔助或強(qiáng)化甄選手段為止的四個(gè)環(huán)節(jié)。設(shè)計(jì)和執(zhí)行四個(gè)甄選環(huán)節(jié)可能會產(chǎn)生兩種結(jié)果：一是順利通過，進(jìn)入下一輪的科學(xué)化能位匹配技術(shù)的測量；二是被淘汰，再返回頂端的“獲取候選人”環(huán)節(jié)，即又回到招募流程中去。
 （3）在進(jìn)行背景審查的過程中，還應(yīng)當(dāng)注意把握好以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
 ①對候選人進(jìn)行背景審查時(shí)，調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化。也就是說，不能僅從某一個(gè)聯(lián)系人那里獲取信息，應(yīng)該從各個(gè)不同的信息渠道驗(yàn)證信息。
 ②在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，必須注意詢問技巧和方式，特別是在候選人還沒有離開原來的工作單位的情況下。因?yàn)槿绻�處理不�?dāng)，一方面證明人所提供的信息可能是虛假的，或者會對候選人產(chǎn)生不利的影響；另一方面可能會涉及法律問題，這一點(diǎn)無論對調(diào)查機(jī)構(gòu)還是對證明人來說都可能發(fā)生。
 ③進(jìn)行基于勝任素質(zhì)的背景審查必須具有很強(qiáng)的針對性，否則會流于形式，缺乏實(shí)效。背景審查提問的設(shè)計(jì)，必須突出重點(diǎn)，嚴(yán)格按照勝任特征模型、應(yīng)聘申請表以及行為面試試題等資料來進(jìn)行，特別是要針對候選人在其他甄選環(huán)節(jié)中沒有充分展現(xiàn)出的勝任特征及其他素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行深入調(diào)查和分析。
 

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