簡述基于工作分析與崗位勝任特征模型的人才招募與甄選流程的設(shè)計(jì)

參考答案：

(1)基于勝任特征的人才招募甄選的基本步驟：基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項(xiàng)基本步驟組成： ①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。②進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。③根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗(yàn)證的勝任特征模型，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進(jìn)行全面的更新、修訂。④確定人才招募來源或渠道。⑤制作基于崗位勝任特征的申請表。⑥建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對申請表進(jìn)行審核。⑦進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)，并對相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。⑧采用被企業(yè)實(shí)踐證明行之有效的其他方式方法，對候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗(yàn)證性測量和評估。⑨基于崗位勝任特征對候選人進(jìn)行背景審查。⑩作出人才招聘的決定。 (2)基于勝任特征的人才甄選流程設(shè)計(jì)：簡單地說，人才甄選流程的設(shè)計(jì)，就是設(shè)計(jì)者選擇和確定一組用來對應(yīng)聘者進(jìn)行測量與評估的方式方法的過程。目前，企業(yè)在人才招募甄選流程的設(shè)計(jì)中，所采用的人才甄選流程絕大多數(shù)是經(jīng)過科學(xué)驗(yàn)證的，都具有相當(dāng)高的信度和效度，只要運(yùn)用得當(dāng)，它們都可以成為很有力的人才甄選工具。因此，基于勝任特征的人才甄選流程的設(shè)計(jì)，最根本的任務(wù)并不是選擇和設(shè)計(jì)甄選工具，而是在于弄清楚人才空缺崗位所要求的崗位勝任特征模型是什么，哪些工具最適合測量崗位勝任特征模型中所包含的素質(zhì)能力指標(biāo)。在基于勝任特征的甄選流程中，有下列測評方法可以使用：一般專統(tǒng)的人才甄選流程使用了哪些方法，基于勝任特征的人才甄選流程就可以選擇和使用這方法。在基于勝任特征的甄選流程中，從基于勝任特征的應(yīng)聘申請表開始，到使用其他輔助或強(qiáng)化甄選手段為止的四個(gè)環(huán)節(jié)。設(shè)計(jì)和執(zhí)行四個(gè)甄選環(huán)節(jié)可能會產(chǎn)生兩種結(jié)果：一是順利通過，進(jìn)入下一輪的科學(xué)化能位匹配技術(shù)的測量；二是被淘汰，再返回頂端的“獲取候選人”環(huán)節(jié)，即又回到招募流程中去。當(dāng)候選人順利通過了這四個(gè)環(huán)節(jié)之后，便進(jìn)入了錄用之前的能位匹配技術(shù)測評環(huán)節(jié)，因此，它就成了重中之重，這是在同時(shí)通過主要甄選流程環(huán)節(jié)之后，對最終候選人進(jìn)行的最后一次甄選。當(dāng)然，如果只有一個(gè)人通過了上述流程，這一步則基本上可跳過。當(dāng)有多位候選人通過了前面四個(gè)主要環(huán)節(jié)的甄選之后，再對他們實(shí)施能位匹配技術(shù)測量，是因?yàn)樵谡邕x評估中得分最高的候選人未必就是最適合崗位要求的候選人。

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涉及考點(diǎn)

人力資源師一級專業(yè)能力大綱

招聘與配置